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8 Características que deben tener los objetivos (además de ser SMART)

Se acerca final de año y es momento de pensar en los objetivos que nos fijaremos para 2020, tanto a nivel de empresa, como de departamento, como individuales. Supongo que a estas alturas ya sabrás que los objetivos deben ser SMART: Specific (específico)Mensurable (medible)Achievable (alcanzable)Relevant (relevante)Timely (temporal) Esto es lo que hemos leído infinidad de veces y es lo que siempre se menciona en cualquier curso de formación, pero en mi opinión, nos olvidamos de otras características importantes: Deben orientarnos a la acción. Los objetivos tienen que movernos de la silla, hacernos hacer cosas. De lo contrario, serán una mera declaración de intenciones.Tienen que estar alineados, desde arriba hasta abajo. Es decir, Dirección General debe comunicar los objetivos de la compañía, a partir de ellos, cada departamento debe definir los suyos y explicar cómo van a ayudar a conseguir las metas de los primeros y cada colaborador debe definir los suyos para ayudar a conseguir los …
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¿Por qué decidimos que alguien sea nuestro líder?

El liderazgo y las cualidades del líder son, posiblemente, los temas sobre los que más se ha escrito sobre el management. Hay infinidad de libros, artículos, conferencias… En casi todos ellos, se pone el foco en la figura del líder, obviando el papel del resto del equipo. ¿Cómo debe comportarse un buen líder? ¿Cuáles son sus principales cualidades? ¿Cuáles son los estilos de liderazgo?
Todo líder necesita un grupo de personas. Si no interactúas con otras personas, no lideras. ¿Qué lleva a las personas a decidir libremente que alguien sea su líder?
Después de analizarlo, hay una razón que resume todas las demás: Decidimos que alguien será nuestro líder porque pensamos que eso será lo mejor para nosotros. Es decir, es un acto totalmente egoísta pero natural, ya que se basa en el principio de supervivencia.
Al poco tiempo de nacer, los niños escogen a sus padres como líderes. Quieren parecerse a ellos y les copian, confían en lo que les dicen, acuden a ellos cuando tienen cualquier prob…

RRHH como motor de innovación y transformación digital

No descubrimos nada nuevo si decimos que estamos en medio de una nueva revolución industrial. Conceptos como Industria 4.0, entorno VUCA o metodologías Agile cada vez están más presentes en los entornos empresariales.
Ante esta situación, muchos son los gurús que defienden que RRHH debe liderar el proceso de transformación digital de las empresas. Supongo que ninguno de ellos ha trabajado en departamentos que tienen en Excel su única herramienta de gestión de datos, pero ese ya es otro tema.
Pero muchos son los que echan pelotas fuera y delegan el cambio únicamente a su Dirección General: "para innovar necesito tecnología puntera", "no puedo innovar si no tengo recursos", "lo de la innovación es cosa de I+D".
Planteémonos las siguientes cuestiones:
¿Compartes toda la información que tienes con tus equipos de trabajo?¿Te preocupas de ayudar a tus compañeros cuando tienen dificultades en el desarrollo de sus tareas?¿Les preguntas cómo llevan su parte del pr…

Principales sesgos en la gestión de personas

Por mucho que intentemos objetivar nuestra gestión diaria, somos personas imperfectas e interpretamos la realidad según nuestros mapas cognitivos previos. Analizar de forma subjetiva el entorno que nos rodea es algo que nos caracteriza como seres humanos y por lo tanto es algo inevitable, pero sí podemos conocer los principales sesgos con los que solemos actuar para trabajarlos y minimizarlos: De recencia. Recordamos mejor lo que hemos tratado recientemente, por lo que en un proceso de selección tenderemos a preferir al último buen candidato que hayamos entrevistado.De primacía. En este caso, al contrario que el anterior, damos un valor exagerado a la impresión inicial que tenemos al conocer a una persona. Hay estudios que afirman que con 8 segundos ya sacamos conclusiones (a nivel personal y profesional) sobre si tenemos feeling o no con otra persona. Este sesgo puede, por ejemplo, simplificar mucho la vida del entrevistador "vidente" que con un apretón de manos es capaz de…

Y al final son sólo personas

Podemos teorizar tanto como queramos, pero son sólo personas. 
Nos empeñamos en separarlas en grupos en función de su año de nacimiento y decidimos bautizar con una letra a su generación, pero todas esas personas se siguen sintiendo mucho mejor con un abrazo sincero si están pasando un mal momento, independientemente de su edad.
Intentamos gestionar su felicidad para ponernos nombres súper mega chulis en nuestro perfil de Linkedin, pero todas ellas valoran mucho más la confianza sincera.
Como pensamos que somos líderes de la digitalización en nuestras empresas, fomentamos nuevas formas de comunicación, pero la realidad es que la comunicación cara a cara sigue siendo la más efectiva para ellos con mucha diferencia.
Nos empeñamos en analizar las competencias intangibles en procesos de selección cada vez más sofisticados pero luego no les damos feedback y les tiramos como un kleenex.
Nos llenamos la boca con la palabra flexibilidad pero realmente tememos perder la sensación de control q…

Personas imprescindibles

Una frase bastante aceptada y popular en las empresas es que no hay nadie imprescindible, pero la realidad es que la marcha de ciertos empleados de algunas compañías las pondría en serios problemas para continuar con su actividad habitual. Esto es relativamente habitual en PYMES que han crecido de forma rápida y sin procedimientos de trabajo demasiado consolidados.
Hay que diferenciar entre aquellos empleados que son imprescindibles de aquellos que se esfuerzan horrores en aparentar que lo son, posiblemente para justificar el salario inmerecido que reciben a final de mes. Lógicamente, depender de una sola persona es una amenaza tremenda para cualquier organización. Además de la inflexibilidad que supone no poder mover a esa persona de sus tareas y responsabilidades habituales, si deja de asistir a su puesto de trabajo (incluso por una baja médica), se genera una situación grave para el resto del equipo.
Las personas que de verdad son importantes para sus organizaciones deben ser moto…

No, las personas no son lo primero

"Las personas son lo primero" fue el lema del primero de Mayo de 2015. En los últimos meses he oído y leído varias veces esa misma frase. Ya sea en la declaración de intenciones de algunas empresas, en forma de valores o misión, en algún foro de RRHH al que he tenido oportunidad de asistir... El caso es que parece que el mercado se ha vuelto tremendamente humanista y si no entiendes que las personas son lo primero, estás condenado al fracaso social y empresarial.
No nos hagamos trampas al solitario: lo primero son los beneficios y, en todo caso, podemos discutir qué es lo segundo. 
Incluso la normativa laboral así lo reconoce cuando permite hacer expedientes de regulación de empleo cuando las cosas empiezan a ir mal a nivel económico. Si las personas fueran lo primero, todas las empresas repartirían sus beneficios entre sus empleados, RRHH tendría un papel fundamental en los Comités de Dirección, pero supongo que sí estaremos de acuerdo en que esto dista mucho de la realida…