En redes sociales

TwitterLikedinFacebookGoogle+

martes, 19 de septiembre de 2017

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de esta manera pueden marcarse objetivos que aporten valor real y justifiquen el precio que cobra por sus servicios profesionales. Lo cierto es que de forma habitual es fácil identificar al cliente como aquella persona o sociedad que paga por un bien o por un servicio profesional.

En el caso de los departamentos de RRHH no está tan claro. Es cierto que los profesionales que trabajamos por cuenta ajena, nos paga una empresa y eso convierte a nuestros superiores en nuestros clientes. Es evidente que si dejamos de aportarles valor, nos quedaremos sin trabajo.

Sin embargo, pasamos buena parte de nuestra jornada atendiendo y dando servicio al resto de empleados. Dedicamos buena parte del tiempo solucionando sus dudas en materia de relaciones laborales, detectando e intentando satisfacer sus necesidades formativas, intentando que sus condiciones salariales sean apropiadas, que trabajen en un entorno agradable, etc. Y lo más importante de todo, seguramente si los empleados no tienen una buena valoración de nuestro departamento, si creen que no les aportamos valor, también nos quedaremos sin trabajo.

RRHH es en muchas ocasiones el nexo de unión entre la Dirección y los empleados, pero debe atender a las dos partes con la misma atención y vocación de servicio. No generamos bienes, sólo valor intangible que debemos cuidar y poner en valor. Todos y cada uno de los trabajadores de nuestra empresa son nuestros clientes, incluido el/la gerente 😉

jueves, 10 de agosto de 2017

El problema no es tu equipo humano

Hace un tiempo, hablaba con un responsable de área, con una plantilla de aproximadamente unas 100 personas. Comentábamos anécdotas de la plantilla y lo difícil que era gestionar a los empleados. De hecho, dicen que la mayor dificultad de de gestionar una empresa es la gestión de personas. Absentismo, poca motivación, falta de compromiso, etc. Cuando llevábamos un rato y el pesimismo se había hecho protagonista, le pedí que hiciera una "carta a los Reyes Magos", que se olvidase de indemnizaciones y costes de personal y escribiera los nombres de las personas a las que despediría de manera inmediata. Teniendo en cuenta lo desastroso que parecía todo en nuestro discurso, cualquiera imaginaría que la lista sería interminable, pero sucedió todo lo contrario. No era la primera vez que hacía este ejercicio y el resultado siempre ha sido parecido cuando hablamos de plantillas más o menos grandes. Es decir, un jefe que se queja claramente de la dificultad de gestionar su plantilla, sólo despediría al 3% de la misma.

Lo que sucede en realidad es que ese 3% suele ser muy escandaloso y visible. De hecho, a nivel de conflictividad laboral, se podría aplicar el principio de Pareto, es decir, un 20% de los empleados nos dan el 80% del trabajo, mientras que el 80% de trabajadores sólo nos da el 20%. Además, sabemos que el ser humano tiende a recordar mejor las experiencias negativas que las positivas, por lo que recordamos mucho más a los malos empleados que a los buenos.

Gestionar a un grupo de personas es siempre complicado, pero como dijo Bill Hewleet, "Las personas que quieren hacer un buen trabajo si se les proporciona el entorno adecuado, lo harán".

miércoles, 26 de julio de 2017

El empleado imprescindible

A estas alturas de la película, doy fe de que todavía hay trabajadores que se consideran imprescindibles para la viabilidad de sus empresas. Decía Sam Walton, fundador de Walmart que hay un solo jefe: el cliente. Y él puede echar a todos, desde el presidente de la empresa para abajo, simplemente yendo a gastar su dinero a otro sitio. Evidentemente, no le falta razón. Así que si hay una persona imprescindible, es el cliente.

Pero ¿y dentro de las empresas? ¿Hay trabajadores imprescindibles? No conozco ningún caso de ninguna empresa que haya cerrado por perder a un empleado, por mucho talento que éste tuviera, independientemente de la responsabilidad que tuviera dentro de la organización. Es cierto que la marcha de algunas personas puede ocasionar muchos problemas a corto plazo, pero se acaban solucionando a medida que la empresa se adapta a la nueva situación.

Parece evidente que nadie es imprescindible, pero he comprobado como hay personas que no tienen esta idea realmente interiorizada. Lo peor es que la sensación de que la persona se siente imprescindible correlaciona directamente con la altura de su posición en el organigrama. Esto genera problemas de delegación, confianza y, como consecuencia, de falta de motivación e implicación en los equipos.

Antes hablábamos del fundador de Walmart. Imaginemos que durante un par de semanas, su fundador y altos directivos no se presentan a trabajar. ¿Que pasaría? ¿Y si no se presenta ningún cajero durante dos semanas? Está claro que el problema sería mucho más grave. Este caso se puede extrapolar a cualquier empresa. Los jefes de muchas pymes saben que cuando ellos no están presentes, sus empleados aplican un plus de responsabilidad y pocas veces hay una repercusión evidente en el servicio. Aquellas personas que trabajan más cerca del cliente son las más importantes, aunque no sean imprescindibles y los que están más alejados de la gestión directa con el cliente deben aportar valor real apoyando a los primeros.

miércoles, 5 de julio de 2017

2 muestras de paternalismo en el mercado laboral

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de talento, de liderazgo... Son términos con los que presuponen a empleados capaces de desarrollar su potencial de manera autónoma. Sin embargo, en este contexto hay hechos que chirrían. Veamos dos muestras claras de cómo la mayoría de empresas siguen tratando a sus empleados como personas inmaduras e incapaces de gestionar:
  • Las pagas extraordinarias. La mayoría de empresas cuenta con dos pagas extras, una en verano y otra en la época navideña. ¡Seguimos perpetuando una costumbre que nació en 1940! Para algunos es ideal, ya que permite afrontar los gastos de las vacaciones de verano y los de los regalos de Navidad. Algo que nació como un parche del franquismo, se ha perpetuado para hacer frente a las dos épocas con más gastos del año, ya que se presupone que el empleado es incapaz de gestionar sus ingresos mensuales. Mientras, lo que realmente sucede es que el empleado está haciendo un préstamo a su empresa con un tipo de interés del 0%. Por cierto, ¿por qué las seguimos llamando extraordinarias si son una parte más de la retribución del trabajador?
  • La cesta de Navidad. ¿Qué sentido tiene? ¿Es el empresario quien debe decidir por el empleado lo que éste va a poner en la mesa durante las fiestas navideñas? Es como si a todos los trabajadores de una empresa les tuviera que gustar el mismo tipo de vino y de jamón...

Son sólo dos muestras, pero en cada empresa podemos encontrar más. Lo curioso es que es un círculo que se retroalimenta, ya que la experiencia me dice que es cierto que muchos empleados no son capaces de gestionar sus ingresos y constantemente tienen que estar pidiendo anticipos a la empresa para hacer frente a cualquier gasto extraordinario que pueda llegar. 

Sólo hay una fórmula para que el empleado sea responsable: dar autonomía y exigir responsabilidad. Al fin y al cabo, la gestión de personas se resume en cuidar y exigir.

miércoles, 21 de junio de 2017

5 dudas razonables sobre la marca personal 2.0

Tengo perfil en Linkedin, Twitter, Facebook, Google+ y Bebee. Hago un uso mayoritariamente profesional de estas redes sociales y además hace años que mantengo activo este humilde blog. Es cierto que en algunas redes mi presencia es bastante testimonial pero en otras soy bastante activo. Hace muchos años un reclutador contactó conmigo para iniciar un proceso de selección. Desde entonces he cambiado varias veces de empleo gracias a los portales típicos y a los anuncios que han publicado algunas consultorías de RRHH, pero no puedo decir que estos cambios se hayan producido por mi "reputación 2.0".

Esto me ha llevado a plantearme la utilidad real de las redes sociales para posicionar la marca personal a la hora de encontrar empleo y me ha planteado una serie de dudas:

  1. Si tan importante es la reputación online, ¿por qué la mayoría de directivos de las grandes empresas de este país no están presentes en las redes sociales?
  2. Si las redes sociales sirven para mostrar tu competencia profesional pero necesitas dedicarles horas, ¿cuándo trabajas? ¿no duermes, pasas de tu familia o no tienes trabajo?
  3. ¿Cómo se puede valorar a alguien profesionalmente por lo que cuelga en redes sociales? Puedes explicar que has dado una conferencia o participas en una negociación de convenio, pero ¿cómo de bien lo estás haciendo?
  4. Si prácticamente todo el mundo está presente en redes sociales, ¿cómo puedes diferenciarte de todos ellos? ¿siendo un bicho raro? ¿eso es positivo para encontrar empleo?
  5. ¿No hay un componente narcisista en la mayoría de nuestras aportaciones en las redes sociales? Si la humildad es una virtud, ¿qué sentido tiene pasarnos el día vendiendo lo buenos que somos a los demás?
En mi caso particular, la actividad en redes sociales me permite estar al día sobre informaciones que van surgiendo en mi ámbito laboral y me motiva a mantenerme activo en la búsqueda de información y en la autocrítica, pero suelo tener la sensación de que algunos creen que es más importante el envoltorio que el regalo y se centran tanto en el 2.0 que se olvidan que su sueldo se genera en el mundo 1.0, en el día a día. Ya he conocido gente muy mediocre profesionalmente con perfiles 2.0 realmente muy interesantes pero que yo no querría tener en mi compañía.

martes, 30 de mayo de 2017

¿De verdad estás motivando?

Un ejercicio interesante cuando trabajo la motivación en cursos de liderazgo, es pedirles que dibujen en un gráfico la evolución de su motivación durante los últimos 10 años. En un eje se marca el tiempo y en el otro el nivel motivacional. Curiosamente, cuando se inicia un nuevo empleo, ese nivel suele aparecer muy alto para ir bajando y oscilando en los meses o años posteriores.

Es decir, los trabajadores suelen llegar motivados de serie a las empresas y, con el paso del tiempo, van perdiendo una parte de esa motivación por causas diferentes. 

Teniendo esto en cuenta, ya me suena extraño cuando escucho aquello de que "la empresa debe motivar al trabajador". Más bien, debe preocuparse de no desmotivar. Aún así, muchas compañías se preocupan de forma explícita de este tema y organizan eventos, jornadas o juegos con la única finalidad de motivar a su plantilla. De hecho, algunas llegan a tener "departamentos de felicidad", como si mi felicidad tuviera que depender de las ideas geniales de una área de mi empresa que ni es la mía.

He conocido empresas que se empeñaban en organizar eventos que eran claramente desmotivadores para los asistentes, pero nadie se atrevía a decir públicamente que, aquello que había costado tanto dinero, era una pérdida de tiempo. Mientras tanto, algo tan objetivo como el índice de rotación seguía completamente descontrolado.

Las personas tenemos necesidades diferentes entre nosotros, incluso van cambiando a lo largo de la vida de un empleado. Lo que buscábamos a los 25 es muy diferente de lo que queremos a los 45. Entonces, ¿por qué buscamos fórmulas mágicas para "motivar" a toda la plantilla con el mismo tipo de acciones? ¿Nos hemos molestado en preguntarles la opinión real de este tipo de acciones?

Creo que la fórmula para mantener la motivación del equipo, es conocerles individualmente y en profundidad. Saber qué les gusta, qué se les da bien, qué necesitan e intentar satisfacer estas necesidades de manera personalizada. Todo lo demás, son acciones de cara a la galería que pretenden esconder carencias más graves dentro de la organización.

lunes, 8 de mayo de 2017

Sobre los becarios gratis de @JordiCruzMas

Hace pocas semanas se inició una polémica a raíz de unas declaraciones de @JordiCruzMas, el prestigioso chef del restaurante ABaC sobre los becarios que trabajan gratis en su restaurante. Jordi defiende que es normal que los estudiantes trabajen gratis a cambio de la formación práctica que reciben. A partir de aquí, las redes sociales se han convertido en un hervidero de opiniones a favor y en contra del chef, llegando en muchos casos a perder las formas.

Por partes:

  • Un becario es, por definición, un estudiante en prácticas.
  • La finalidad de las prácticas es (o debería ser) que el estudiante adquiera los conocimientos prácticos que no ha podido adquirir en su centro de estudios.
Por lo tanto, un becario sigue teniendo la etiqueta de "estudiante". ¿Debe entonces cobrar también cuando dedica horas y esfuerzo a asimilar los contenidos teóricos en un aula?

Es evidente que mientras desarrolla sus prácticas, el estudiante puede estar desarrollando un trabajo que es útil para la empresa, pero también es cierto que el becario debe tener un supervisor que invierte sus horas retribuidas en la formación del aprendiz, en lugar de dedicarlas a otro tipo de actividades más productivas a corto plazo.

El problema viene cuando, en un país donde el fraude forma parte de la cultura popular, muchísimas empresas entienden que tener becarios supone tener mano de obra gratuita. Esto suele comportar quejas del alumno a su centro de estudios que, en el mejor de los casos, no repetirá convenio con la misma empresa. En cualquier caso, es tan habitual, que muchos estudiantes lo ven como normal.

Cuando conseguir talento en el mercado laboral es complicado, los estudiantes en prácticas son como la cantera para el futuro. Si les hemos tratado bien durante su período de prácticas, querrán continuar en la empresa cuando ya sean profesionales. Aportarán todo su conocimiento profesional y la cultura de la compañía en la que se han formado. En cambio, si su estancia no ha sido satisfactoria, no querrán continuar en la compañía y, posiblemente, acaben fichando por la competencia. 

Evidentemente, una compensación económica puede hacer que las prácticas sean más atractivas en una u otra empresa, pero seguramente, los becarios de Jordi Cruz prefieren aprender con él sin cobrar que hacerlo en el bar de la esquina que nadie conoce.

Es imprescindible hacer un análisis objetivo de las posibilidades reales de formar a un estudiante en prácticas antes de aceptar un convenio. Si no podemos dedicar tiempo a su formación, si las tareas que deberá desarrollar no aportarán nada a su aprendizaje, es mucho mejor no continuar adelante:
  • por ética
  • para evitar problemas futuros con el centro de estudios
  • para evitar sanciones de la inspección de trabajo
  • para mantener la reputación de la marca.

martes, 18 de abril de 2017

¿Por qué no nos dejan aportar todo lo que podríamos?

Durante mis años de experiencia en el ámbito de la gestión de personas, he escuchado quejas de colegas sobre el poco peso que las direcciones generales dan a Recursos Humanos a la hora de tomar decisiones estratégicas. Bueno, debo reconocer que yo también me he quejado con cierta frustración, ya que consideraba que nuestro departamento tenía mucho que aportar y que esta información valiosa se tiraba por la borda. Visto así, tal vez nos falta un poco de humildad...

La respuesta es tan evidente como desagradable: no nos dejan aportar todo lo que podríamos porque no quieren. Es decir, nuestro cliente, quién nos paga la nómina, sólo quiere una parte de nuestros productos: hacer contratos, nóminas, sanciones, etc. Ese trabajo que debe hacerse sí o sí. Esto significa que, de momento, no es capaz de ver la ventaja competitiva que le aportaría comprar otro tipo de productos.

Es como si Samsung o Apple se quejasen constantemente porque los clientes no compran sus mejores teléfonos y los más caros. Si pensaran como nosotros, cuando un cliente compra un teléfono de gama baja o media, ellos sentirían frustración porque tienen mejores equipos para ofrecer y su cliente se queda con un teléfono que cualquier fabricante podría ofrecer. Sin embargo, ellos no hacen como nosotros: siguen mejorando sus teléfonos, invirtiendo en tecnología y publicidad para intentar demostrar a los futuros compradores que gastar más dinero en un terminal puede valer mucho la pena.

Quizás deberíamos hacer como ellos. En lugar de quejarnos y patalear porque no se nos tenga en cuenta en ciertas decisiones o equipos de trabajo, tendríamos que trabajar por demostrar nuestro valor añadido en el día a día con datos reales, con conocimiento del negocio y de las personas que lo componen y con rigor para ofrecer un producto de alta calidad por el que merezca la pena invertir más.

lunes, 20 de marzo de 2017

¿Diferenciarte de qué? ¿De quién?

Dicen los gurús de la gestión de personas que cuando buscas trabajo debes buscar aquello que te hace diferente de los demás. Incluso hay portales como Infoempleo que recomiendan técnicas para fomentar esa diferenciación. A veces da la sensación de que si tienes un blog profesional y un buen perfil en redes sociales, puedes aspirar a cualquier trabajo que te propongas.

Hace casi 15 años que, de una manera o de otra, he estado gestionado procesos de selección. Nunca me han pedido un comercial "diferente", sólo un "buen" comercial. Parece que ahora tengamos que inventar la sopa de ajo, pero las empresas quieren buenos profesionales de su sector, que aporten formación, experiencia y ganas suficientes para realizar las tareas asignadas de la mejor forma posible. En realidad les da exactamente igual si tienes un blog o un perfil de Twitter con muchos seguidores. Si además hablamos de un perfil poco cualificado (la mayoría de gurús de RRHH se olvidan de este tipo de profesiones de manera implicita) todavía peor. El dueño de la carnicería quiere un/a buen/a carnicero/a, no a un carnicero que participe activamente en los grupos de Linkedin. 

Si, tal como indican los estudios, los reclutadores dedicamos sólo unos segundos a cada currículum, ¿de verdad alguien cree que vamos a consultar tu blog y tu perfil en redes sociales sin más? Tal vez lo hagamos cuando el proceso esté más avanzado, pero no va a servirte para la primera criba.

Si tan importante es estar en las redes sociales, ¿por qué la mayoría de directivos del IBEX35 no tienen perfil en ellas? Supongo que no deben tener demasiado tiempo para ello...

Escribir cosas interesantes en un blog puede demostrar que escribes con cierta gracia o que conoces bien un tema (ambas cosas no tienen que estar relacionadas), pero eso no implica necesariamente que seas un buen profesional.

No te preocupes por ser diferente, sino por ser un buen profesional y por ser capaz de demostrarlo tanto a nivel 1.0 como en el 2.0.

viernes, 24 de febrero de 2017

La hipocresía del currículum ciego

Hace unos días apareció en los medios de comunicación la noticia de que el Gobierno prepara un programa piloto de currículums sin foto y nombre como lucha contra la discriminación.

En pleno debate sobre la muerte del currículum tradicional, aparece la noticia de que el gobierno se propone eliminar los datos personales y la fotografía para evitar la discriminación. ¡¡Y se quedan tan anchos!! En un país con una brecha salarial que algunos situan en un 23,25%, la gran solución es no poner la foto en el currículum. 

¿En serio nos creen tan tontos? ¿De verdad no se dan cuenta de que en cuanto el entrevistador llame al candidato/a sabrá si es hombre o mujer? ¿Le taparemos la cara al contratarle para evitar discriminaciones futuras cuando debamos decidir si le promocionamos o no?

Uno de los sectores con mayor discriminación por razón de sexo es el de los profesionales de recursos humanos. En las conferencias a las que asisto suele haber muchas más mujeres que hombres, pero entre los conferenciantes sucede lo contrario. Entre los técnicos suele haber más mujeres, pero los responsables del departamento suelen ser hombres.
La solución definitiva tampoco puede pasar por una discriminación positiva como exigir paridad en los consejos de administración. De hecho, la solución no debería dejarse en manos del mercado laboral, ya que se trata de un problema social que va mucho más allá del trabajo. La sociedad sigue siendo muy machista, aunque esté muy mal visto reconocerlo.

Las mujeres cobran menos que los hombres, es un hecho. En nuestra sociedad, cuando una pareja tiene un hijo y deben elegir quién se acoge a la reducción de jornada para su cuidado, valoran que si lo hace ella, la economía familiar se resentirá menos (ya que por hacer las mismas tareas ella cobra un 23,25% menos), además de que está socialmente más aceptado. Así, el empresario percibe que si promociona mujeres en su empresa, acabará teniendo problemas de disponibilidad por el cuidado que ellas deben tener de los peques, por lo que decide promocionar hombres. Y así se crea un círculo vicioso que el gobierno pretende romper con un currículum sin datos personales... ¡¡Olé!!

martes, 7 de febrero de 2017

Sobre el empleo de calidad

Después de unos meses acumulando pésimas noticias sobre los datos del paro en España, parece que últimamente empieza a aparecer alguna noticia un poco más esperanzadora. Cada vez que esto sucede, muchos medios de comunicación, partidos de la oposición y sindicatos resaltan que, si bien está bajando la cifra del paro o se está generando empleo, éste es precario. Así, mientras el partido del gobierno saca pecho por la bajada del paro, los demás menosprecian el dato por considerar que buena parte de los puestos generados son de baja calidad.

Me llama la atención el uso político que se hace del dato. Es cierto que el gobierno del PP hizo una reforma laboral importante en 2012 que fue criticada por toda la oposición, pero siempre me han surgido dudas sobre la capacidad real de un gobierno para crear empleo. ¿No son las empresas las que contratan en función de sus necesidades? Está claro que el gobierno legisla la forma de contratar, pero la decisión última es del empresario.

Por otro lado, también merece atención el término "precario". Hace unos años, los chavales de 25 años empezaban a trabajar en la construcción por un salario de 3.000 euros al mes. ¿Ese es el báremo? Posiblemente ni tanto ni tan poco. ¿Qué diferencia hay en el mercado laboral de aquella época con la actual? Entonces había mucha demanda y poca oferta de profesionales cualificados. Ahora sucede al contrario. Así que, por la ley de la oferta y la demanda, entonces el cliente que contrataba trabajo debía pagar mucho por él y ahora paga mucho menos. 

Si pensamos en determinados perfiles más demandados, como el sector IT, los profesionales siguen estando muy buscados y bien pagados (al menos en términos relativos)

Es imposible que la contratación deje de ser "precaria" hasta que la cifra de parados en el país sea más baja. Por tanto, aunque la situación actual dista mucho de la deseable, cualquier paso hacia la bajada de la tasa del paro debe ser motivo de celebración para el empleado medio, independientemente de las lecturas políticas que podamos o queramos hacer.

¿Quién es el cliente de RRHH?

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de est...