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Entradas

No salgas de tu zona de confort: busca tu Flow

Cada vez hay más voces críticas con la idea de que para ser feliz y crecer como persona, debemos abandonar nuestra zona de confort. Esto eleva nuestro nivel de estrés muy por encima de lo deseado, pero se supone que después de un tiempo habremos aprendido nuevas estrategias y nos habremos adaptado al nuevo entorno. Entonces estaremos de nuevo en nuestra zona de confort (será una zona nueva, pero volveremos a sentirnos cómodos) y deberemos volver a empezar. No tengo claro si esto nos hará crecer como personas o no, pero además de ser muy complicado de llevar a cabo en la mayoría de los casos, nos mantendrá en un estado de tensión constante que no es demasiado saludable.
El estrés, como tantas otras cosas en la vida, es positivo en su justa medida. Es necesario un nivel mínimo para desarrollarnos pero es tremendamente perjudicial en exceso. Es por ello que el crecimiento real y saludable se produce cuando, en lugar de salir de nuestra zona de confort, intentamos ampliarla. No es necesario…
Entradas recientes

Nueve reflexiones sobre el teletrabajo en tiempos de confinamiento

Uno de los efectos colaterales del Covid19 ha sido el auge del teletrabajo. Creo que ya llevamos unas cuantas semanas de experiencia y ya podemos hacer algunas reflexiones:
Esto no es teletrabajo. No existe un acuerdo entre la empresa y el trabajador, condición imprescindible para hablar de teletrabajo. Ahora ha sido el gobierno quién ha obligado a las dos partes a trabajar de esta forma.No es lo mismo teletrabajar que trabajar desde casa. Nos ha pillado tan fuera de juego que hemos tenido que improvisar prácticamente todo. En la mayoría de casos no ha habido formación ni para los jefes ni para los colaboradores, problemas técnicos, falta de consenso sobre el software a utilizar (hay empresas en las que debes tener instaladas todas las aplicaciones de videollamada que existen en función de con quién quieres hablar), etc.¿Y la confianza mutua? El teletrabajo se basa en la confianza por parte del empresario en que el trabajador realizará sus funciones y en la responsabilidad del segundo…

La trampa de la poca o nula rotación de personal

El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros.
Tendemos a asociar la rotación de personal a una mala gestión de personas y los equipos de RRHH suelen dedicar grandes esfuerzos a contener esta ratio para no tener que justificarse frente a sus Direcciones. Sin embargo, una tasa de rotación excesivamente baja o nula es igualmente tóxica y no solemos prestarle la misma atención porque no la percibimos como peligrosa. Una tasa de rotación muy baja o nula puede reflejar alguno de estos problemas:
Los salarios de la empresa están muy por encima de mercado y eso hace que nuestros empleados no se marchen, aunque se sientan quemados. Esto acabará afectando al clima laboral y a la productividad.Nuestros empleados no se sienten preparados para desarrollar sus funciones fuera de la compañía y dudan de su p…

Principales herramientas de reclutamiento: Redes sociales, portales de empleo y ATS

Actualmente cada vez son más populares los Applicant Tracking Systems (ATS) como complemento al reclutamiento directo a través de redes sociales, en detrimento de los portales de empleo “clásicos”, que tratan de adaptarse a esta nueva realidad. Los ATS permiten hacer un seguimiento de los candidatos y automatizar una parte de la criba inicial de currículums. Entre sus principales ventajas: Permiten gestionar la base de datos de candidatos de manera rápida y práctica, funcionando como un buscador de palabras clave y etiquetando cada currículum.Facilitan estadísticas automáticas sobre el proceso de reclutamiento y selección.Muchos de ellos garantizan el cumplimiento de la RGPD, haciendo que el candidato deba aceptar la política de protección de datos de la empresa.Centralizan todo el proceso de reclutamiento y selección en un solo lugar, permitiendo gestionar la agenda de entrevistas, observaciones, etiquetas, etc.Publican en diferentes portales de empleo de manera automática, de manera…

¿Esto se lo vais a explicar a los de arriba?

Cuando se imparte cierto tipo de formación en las empresas para mandos intermedios, acostumbra a salir la pregunta que titula este post. Es la manera suave de decir "lo que nos explicas es de sentido común, pero mi jefe/a se lo pasa directamente por el forro".

De alguna manera, que esta pregunta se plantee en un aula significa que alguna cosa del planteamiento inicial ha fallado. En el fondo, nos están diciendo que el mensaje lanzado en el aula entra en contradicción con el que se emite en el día a día de la organización y que, evidentemente, es el que vale. Si realmente esto es así, la formación no solo no servirá para nada, sino que será contraproducente: "me estás diciendo que sabes cómo debe hacerse pero tú lo haces al revés".

Ante esta situación, varias consideraciones: Antes de iniciar cualquier formación de liderazgo, gestión de equipos, management o similar, debemos valorar seriamente la posibilidad de que Dirección realice también el curso. Los cambios cul…

¿Crees que aporta valor un departamento que no sabe ni cómo se llama?

Hoy me ha vuelto a pasar. En Linkedin he leído otra publicación que cuestionaba que el nombre "Recursos Humanos" sea el más apropiado para nuestra función. De nuevo he vuelto a sentir que si todo el tiempo que dedicamos a pensar en nuestro nombre lo dedicásemos a pensar en nuestra función y en como aportar valor al negocio y a nuestras plantillas, ganaríamos mucho más. 
Reconozco que se me ha escapado una sonrisa cuando he leído que alguien proponía lo de "gefe" como "gestores de felicidad". Ya dí mi opinión sobre el olor a gasolina que sale de estas motos.
Mientras muchas empresas consideran que nuestro departamento (vamos a llamarle X) se dedica a trámites puramente administrativos, nosotros buscamos nombres que nos hagan parecer cada vez más mega chupi guays, pensando que así nos verán como un producto más fashion.
Tu CEO piensa que tu departamento (X) sólo es gasto y que cualquiera podría hacer lo que haces, pero desde que hablas de las bondades del …

8 Características que deben tener los objetivos (además de ser SMART)

Se acerca final de año y es momento de pensar en los objetivos que nos fijaremos para 2020, tanto a nivel de empresa, como de departamento, como individuales. Supongo que a estas alturas ya sabrás que los objetivos deben ser SMART: Specific (específico)Mensurable (medible)Achievable (alcanzable)Relevant (relevante)Timely (temporal) Esto es lo que hemos leído infinidad de veces y es lo que siempre se menciona en cualquier curso de formación, pero en mi opinión, nos olvidamos de otras características importantes: Deben orientarnos a la acción. Los objetivos tienen que movernos de la silla, hacernos hacer cosas. De lo contrario, serán una mera declaración de intenciones.Tienen que estar alineados, desde arriba hasta abajo. Es decir, Dirección General debe comunicar los objetivos de la compañía, a partir de ellos, cada departamento debe definir los suyos y explicar cómo van a ayudar a conseguir las metas de los primeros y cada colaborador debe definir los suyos para ayudar a conseguir los …