RRHH y otras cosas

Empezar en un empleo nuevo siempre tiene dificultades. Hay que superar la curva de aprendizaje y no siempre lo conseguimos tan rápido como nos gustaría. En ese periodo es inevitable equivocarse y cometer errores. Cuando una persona promociona para gestionar un equipo de personas, se genera una situación parecida donde, además de nuestras habilidades técnicas (hard), será necesario dominar nuestras habilidades personales (soft). Veamos algunos de los errores más comunes de los nuevos (y no tan nuevos) managers: Microgestión . Al principio cuesta asumir el nuevo rol en el día a día. Esto lleva a confundir las responsabilidades y tareas anteriores con las nuevas. El objetivo ahora debería ser apoyar a su equipo para alcanzar el éxito. Cuando se mantiene la mentalidad anterior a la promoción, se tiende a hacer dos trabajos a la vez: gestionar el grupo y hacer lo que se hacía anteriormente. Esto acaba suponiendo que haga trabajo por los demás. La inseguridad lógica de las nuevas responsabil...

Uno de los errores más habituales de las personas que gestionan equipos es el de intentar aplicar soluciones universales a cualquier situación. Son muy pocas las acciones que sabemos que siempre serán positivas para quién las recibe: un reconocimiento del trabajo bien hecho, mayor flexibilidad horaria, un incremento salarial... Sin embargo, solemos dar como válidos otros gestos como: Un ascenso. Puede suponer un problema para una persona que no quiera más responsabilidades de las que ya tiene. Además, suele requerir mayor dedicación de tiempo y esfuerzo que no siempre se considera correctamente compensada con el incremento salarial que pueda suponer. La implantación de un mejor horario en la oficina. Imponer un nuevo horario, aunque pueda parecer claramente mejor que el anterior, supondrá que los empleados deban modificar sus rutinas y esto no siempre es fácil. A lo mejor, un/a padre/madre ya tiene solucionado el canguro para recoger a sus hijos a la salida del colegio, pero ahora ...

Son muchas las compañías que no cuentan con una política retributiva definida que esté alineada con su estrategia corporativa. Esto, además del coste económico, genera una serie de problemas paralelos de conflictividad, desmotivación y rotación de personal. Algunos de los errores más comunes son: Concentrarse exclusivamente en el dinero. El salario es un elemento de satisfacción, no de motivación. Todos trabajamos por dinero, pero nos motiva sentirnos valorados, importantes en los proyectos en los que participamos, tener opciones de crecimiento profesional, reconocimiento, etc. Primar en exceso la retribución variable. En un intento de mantener en altos niveles la motivación y desempeño de los empleados de la compañía, algunas empresas quitan peso a la retribución fija en favor de la variable. Sin embargo, puede caerse en el error de olvidar el objetivo de la primera: recompensar una dedicación estable y satisfacción de las necesidades básicas del empleado. Además, en muc...

Últimamente está de moda hablar de la felicidad en el trabajo. Me parece el colmo de los vendedores de humo, pero supongo que vende. Como sigamos a este ritmo, llegaremos al punto en que los empleados nos supliquen no hacer vacaciones, porque las empresas les harán más felices que sus parejas, hijos, amigos, familia, etc. Prefiero ser más humilde y hablar de motivación y satisfacción y hacer un listado de aquellos puntos que me parecen más significativos para intentar tener a una plantilla satisfecha: Propósito. Es imprescindible que los trabajadores sepan por qué tiene que hacerse lo que están haciendo, por qué es importante para la compañía y qué es lo que aporta a los beneficios de la misma. Si no conozco el motivo para hacer una tarea, podré hacerla, pero mi motivación incrementará si me explican su importancia. Además, es posible que, entendiendo el motivo, pueda aportar ideas para mejorar la consecución del objetivo final. En cambio, si no lo conozco, me limitaré a hacer ...

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentiras y lo más increíble es que hay gente en posiciones directivas de grandes empresas que nos compra ese humo y esas mentiras.   Últimamente está de moda la gestión de la felicidad. ¿En serio?   Debo ser muy antiguo, pero no logro entender que alguien consiga ser feliz a través del trabajo. Supongo que va muy ligado a lo que la felicidad puede significar para cada uno, pero si consultamos en Wikipedia, la felicidad se asocia al logro de una meta particular que origina un estado emocional de alegría y satisfacción.   Puedo entender que el trabajo sea un lugar en el que la persona se siente realizada, motivada, integrada, etc. Pero el trabajo sólo es un medio para conseguir una meta que se llama felicidad. Si el empleo se convierte en un fin, ¿qué clase de vida estamos llevando? En ese caso, ¿el fin de semana es ...

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe. A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable. La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma. A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, a...

Un ejercicio interesante cuando trabajo la motivación en cursos de liderazgo, es pedirles que dibujen en un gráfico la evolución de su motivación durante los últimos 10 años. En un eje se marca el tiempo y en el otro el nivel motivacional. Curiosamente, cuando se inicia un nuevo empleo, ese nivel suele aparecer muy alto para ir bajando y oscilando en los meses o años posteriores. Es decir, los trabajadores suelen llegar motivados de serie a las empresas y, con el paso del tiempo, van perdiendo una parte de esa motivación por causas diferentes.  Teniendo esto en cuenta, ya me suena extraño cuando escucho aquello de que "la empresa debe motivar al trabajador". Más bien, debe preocuparse de no desmotivar. Aún así, muchas compañías se preocupan de forma explícita de este tema y organizan eventos, jornadas o juegos con la única finalidad de motivar a su plantilla. De hecho,  algunas llegan a tener "departamentos de felicidad" , como si mi felicidad tuviera que d...

Para llegar al despacho de tu responsable y decir que abandonas la empresa para iniciar una nueva aventura profesional, debe existir un importante trabajo de reflexión anterior. Uno no toma una decisión de ese tipo de la noche a la mañana. En ese momento, la compañía puede tiene dos posibilidades: aceptar la baja voluntaria y la marcha del empleado (que puede ser un alivio en determinados casos) o intentar negociar con él/ella haciendo una contraoferta. La segunda opción demuestra una actitud reactiva, no proactiva. Se reacciona a posteriori ante la preocupación de que un buen empleado abandone el equipo y esto tiene sus peligros: Puede dar la sensación de que en la empresa sólo se mejoran las condiciones económicas de los empleados cuando ellos amenazan con marcharse. La compañía debe estar dispuesta a pagar más que la competencia, ya que deberá mejorar las condiciones del otro empleo. Esto puede suponer acabar pagando más que si se hubiera tomado antes la decisión. Genera m...

Hace unos días me pasaron la noticia de que  “una empresa de Barcelona, ha sido premiada por tener un responsable de felicidad en la plantilla” . Sorprende, ¿verdad? Parece que la empresa  Vortex tiene en su plantilla a una  responsable de la felicidad de los trabajadores . Se encarga de  escuchar  las  quejas  o  preocupaciones, d e identificar las necesidades de  conciliación familiar, d e velar por un  trabajo flexible y d e que los empleados se sientan  cómodos  en sus puestos de trabajo. Me suena... Ah, sí, es lo que hace, en la medida de lo posible, cualquier departamento de RRHH. Eso sí, ellos lo han llamado "responsable de felicidad" y han conseguido notoriedad mediática. Un punto para Vortex y su "responsable de felicidad". Me pregunto si habrán fichado al calvo de la Lotería Nacional. ¿Debe hacerse la empresa responsable de la felicidad de sus empleados? Según la Wikipedia, la felicidad es un  estado emocio...

Es absurdo reírse de ellos porque en algún momento de nuestra vida laboral todos hemos sido tontos motivados. Basta con elegir a cualquier persona que empiece en un nuevo empleo para encontrar a un tonto motivado. Lo peor de todo es que el tonto no es consciente de que lo es. Los demás lo perciben y atribuyen su ineptitud a un montón de factores secundarios. El principal es que es tonto. Otro ejemplo es el del alumno que acaba de aprobar el examen teórico del carnet de conducir y se sienta por primera vez en un vehículo. Pobre… Ha salido de casa emocionado. Ya es medio conductor. Se sienta en el coche y empieza a prepararlo todo: cinturón, regular asiento, espejos, etc. Cree que se va a comer el mundo… Hasta que el vehículo empiece a moverse. En ese momento, el profesor/a empezará a corregirle tantas cosas que el tonto pronto perderá el control y se sentirá el peor conductor del mundo. Sería mucho mejor un listo desmotivado, porque un listo desmotivado no hace nada, ni bueno n...

Llevo ya varios años trabajando en la gestión de personas. En este tiempo, he podido comprobar que algunas de las metodologías que aportan los grandes "gurús" de los RRHH no funcionan. Han conseguido llenar páginas y páginas con teoría pero su aplicación práctica tiene, como mínimo, muchas lagunas. Veamos unas cuantas: "Debemos motivar a nuestra gente" . Sinceramente, lo que realmente me preocupa no es motivar, sino no desmotivar a los empleados. Los "gurús" tienden a trasladar a la empresa toda la responsabilidad de mantener al empleado motivado, olvidando que la parte más importante de la motivación es la intrínseca. Sobre este tema, ya hablamos hace un tiempo. "Si queremos trabajadores productivos, paguemos más" . Es una de las mentiras más extendidas socialmente. El salario es un elemento de satisfacción . Todos trabajamos por dinero, pero una vez cubiertas nuestras necesidades, el dinero no es motivo suficiente para conseguir empleados ...

Es cierto que la cosa está muy mal, que hay crisis, que la tasa de paro es altísima, pero hay una serie de indicadores que deben hacernos reflexionar seriamente sobre la decisión de abandonar o no nuestro puesto de trabajo actual. En mi trayectoria profesional he conocido personas que no llegarán a plantearse esta cuestión jamás hasta el día de su jubilación, pero llevan años criticando todo lo que les rodea (condiciones laborales, jefes, compañeros, empresa, etc.). Cuestionarse la conveniencia de seguir en un puesto de trabajo es sano, independientemente de la respuesta obtenida. Si llegamos a la conclusión de que es mejor no moverse, habremos sabido analizar y hacer conscientes los aspectos positivos que tiene nuestro puesto actual. En el caso contrario, será mejor actuar lo antes posible para evitar frustraciones presentes o futuras. Este análisis conviene hacerlo más o menos de forma periódica, ya que nuestras condiciones laborales son cambiantes y nuestras necesidades y ex...

El pasado 17 de marzo nacía, en el hospital de Sant Pau, mi segunda hija: Paula. Habían pasado 12 días desde la fecha prevista inicialmente. Casi dos semanas larguísimas en las que la desesperación de la madre iba en aumento, mezcla entre la impaciencia por ver a su hija y los síntomas físicos de verse cada vez más pesada y cansada. Durante el tiempo de espera, fuimos tres veces a la sesión de controles (vulgarmente conocidos como correas), en los que las comadronas controlan el ritmo del corazón del bebé y las contracciones. Una de esas sesiones las hizo Teresa, una comadrona suplente que vino de Zaragoza a Barcelona en busca de un puesto estable en el mundo sanitario y que, según nos contó, sólo trabaja a días sueltos cuando la van llamando. Su atención, comprensión y cariño hacía las futuras mamás que estaban en la sesión fueron insuperables. Las otras dos sesiones las hizo Aurora, una mujer de 61 años y que de entrada rompió todos mis esquemas: abrazaba a las madres, hablab...

La decisión de promocionar a alguien dentro de la organización suele ser una de las más importantes por la repercusión que puede tener a corto, medio y largo plazo a diferentes niveles dentro del área o departamento: productividad, rentabilidad, clima laboral, etc. Ya vimos hace un tiempo este tema , pero vamos a ver algunos aspectos que siempre deberíamos considerar antes de tomar la decisión definitiva: La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona . La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos. La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ga...

Casi todos los manuales de liderazgo hablan de tres estilos dominantes: autoritario, democrático y laissez-fair. Desde siempre se nos ha explicado que el mejor estilo es el democrático, ya que este tipo de líder, guía al grupo y promueve la participación en la toma de decisiones. Por contra, los tipos laissez-fair y autoritarios parecen estilos a evitar por cualquier líder que se precie. Laissez-fair significa "déjalo ser" en francés y, con este estilo, el grupo funciona sin ningún tipo de directriz. Cada trabajador se supone responsable de qué hace y de cómo lo hace, mientras el líder no interviene. El estilo autoritario es el radicalmente opuesto, es decir, el líder dicta qué hacer y cómo hacerlo, sin dar opción a la participación del grupo.  Como ya hemos dicho algunas veces, al líder también le hacen los miembros de su equipo  y es importante que sepa adaptarse a ellos. En ocasiones, el equipo requiere ser liderado de una manera o de otra en función de su experiencia...

El pasado domingo, a las 6,30 de la mañana, sonaba el despertador. No era día de trabajo, pero había quedado con unos amigos para hacer un viaje en coche de una hora aproximadamente para ascender en bicicleta al Turó de l'Home, el pico más alto de Cataluña. 26 kms de dura ascensión para coronar 1.700 metros de altura. Sufrimiento hasta la cima. Al llegar arriba, felicitaciones entre nosotros, un par de fotos y de nuevo en marcha para volver al coche.  Cuando lo explico, mucha gente me dice cosas del tipo "¡vaya ganas!", "con lo bien que se está en la cama", "hay que tener fuerza de voluntad", etc. Nosotros, en cambio, nos lo pasamos en grande. La diferencia entre los que me ven como un loco y los que no, es la pasión por el deporte o, más concretamente, por la bicicleta. Seguro que muchos preferirían trabajar todo el día a subir el Turó de l'Home en bicicleta, pero nosotros subimos voluntariamente y con muchísima ilusión (estuvimos preparando ...

Hace un tiempo leí la teoría de los cuatro fundamentos de Roy Lessin. Según este autor, la educación de los niños debe sustentarse en cuatro pilares básicos: amor, disciplina, enseñanza y ejemplo. Estos factores actúan como las patas de una mesa, es decir, todos son necesarios para que la educación sea correcta, pero además, es necesario que todos coexistan en su justa medida, ya que si no es así, la mesa (educación) no mantendría el equilibrio. Por ejemplo, si existe mucho amor y poca disciplina, se crían niños caprichosos y egoístas. El caso contrario genera dolor, frustración y resentimiento en los niños. En cuanto a las otras dos patas, la instrucción sin ejemplo carecerá de efecto, ya que los niños no observan congruencia entre lo que les decimos y lo que hacemos como adultos. El ejemplo sin la instrucción hace que el niño no entienda porqué debe actuar de la misma forma que sus padres, por lo que también carecerá de efecto. Parece una teoría sencilla pero válida. ¿Podemos ap...

Hace tan poquito tiempo y han pasado tantas cosas... Nuestra mayor preocupación era la retención del "talento"  y la alta rotación de plantilla. Llegamos a confundir  satisfacción, motivación y compromiso , llegando a pensar, en algunas ocasiones, que esos tres valores se podían comprar incrementando el salario. A pesar de nuestros esfuerzos, los trabajadores no dudaban en cambiar de una empresa a otra por 20 euros mensuales. Con el tiempo, acabaríamos aprendiendo que la motivación es un aspecto personal sobre el que podemos actuar de forma muy relativa . En aquella situación nos tocaba ir de "enrollaos", proponiendo todo tipo de iniciativas para que la plantilla estuviera contenta. Muchas eran las empresas que organizaban fines de semana llenos de actividades para la plantilla como tirolinas, rafting, paintball, etc. La correlación entre este tipo de actividades y la productividad nunca ha quedado clara, pero era lo que tocaba. Ahora todo ha cambiado d...

Toca sacrificio. Nos lo dicen por todos lados: en la tele, en la radio, en los periódicos, etc. Muchas son las empresas que están pidiendo ahora mayores esfuerzos a sus empleados. En muchos casos, el argumento es que es mejor renunciar a ciertos aspectos laborales que cerrar la empresa y acabar en el desempleo. España es un país acostumbrado a los sacrificios. La memoria es débil y apenas lo recordamos, pero no hace tantos años, este país se enfrentó a una guerra civil, a una posguerra y al nacimiento de la democracia. Fueron años muy duros pero el pueblo los aceptó mucho mejor que ahora. ¿Por qué? Porque tenían una meta que les ilusionaba: vivir en libertad, en democracia y en Europa. En cambio, ¿por qué tenemos que luchar hoy? La sensación general es que hoy debemos esforzarnos para arreglar los errores de unos pocos que ya no necesitan esforzarse porque tienen los bolsillos llenos. La empresa está integrada siempre dentro de una sociedad y se adapta junto a ella. Por lo tan...

La motivación puede definirse como un proceso interno que activa, dirige y mantiene la conducta hacia un objetivo por lo que dicho proceso conduce a las personas a dirigir sus esfuerzos a alcanzar una meta.  ¿Dónde nace la motivación? Evidentemente de los objetivos que nos marquemos. Si debo hacer algo para conseguir mis objetivos, querré hacerlo. De lo contrario, no haré nada. Es una definición muy académica y formal. Parece evidente en la teoría, pero a veces nos cuesta llevarla a la práctica. Todos queremos equipos motivados, gente que tire del carro, pero... ¿hacia dónde? Es imposible contar con empleados motivados si desconocen los motivos para hacer su tarea. Este es un problema que podemos tener a gran o pequeña escala. Si pido a un administrativo/a un informe con unos datos concretos y no le doy más información, le estoy limitando. Hará ese informe porque es su obligación y porque necesita un dinero a final de mes. En cambio, si le explico para qué necesitamos el i...