Cómo establecer una correcta política retributiva

Que todos trabajamos por dinero, es un hecho. Por mucho que nos guste nuestro trabajo, si lo hiciéramos gratis sería un hobbie y no un empleo. Ya vimos hace un tiempo algunos de los principales errores que cometen las empresas cuando deben definir su política retributiva. Si el porcentaje de costes que supone el presupuesto en nóminas para una empresa es muy elevado (especialmente en el sector servicios), parce claro que si queremos mejorar la eficiencia, establecer una política retributiva correcta será esencial para obtener mejores resultados. Además, nos permitirá prevenir problemas tan graves como la discriminación salarial, la falta de atracción de talento o el sobrecoste en nóminas.

La clave de una buena política salarial es que sea percibida como equitativa de modo que, a mayor contribución a los objetivos de la empresa, mayor salario. Por este motivo, el primer objetivo será conocer el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, estableciendo una jerarquía en cuanto al valor objetivo. Para ello, la Descripción del Puesto de Trabajo se convierte en una herramienta esencial. Es importante que esté actualizada y contenga toda la información necesaria. Deberíamos conocer, como mínimo:

• Acciones (¿Qué hace?)
• Función o proceso (¿Cómo?, ¿Dónde?)
• Procedimiento (¿De acuerdo con qué?)
• Resultado (¿Para qué?)

Una vez conocemos todas las características del puesto, estaremos preparados para valorarlo. Para realizar este proceso es necesario tener bien calculado el valor económico actual de cada puesto de trabajo y a su vez realizar una valoración en puntos, siguiendo una escala determinada, en base a un método, estableciendo grupos de puestos de trabajos con puntuaciones similares. A cada nivel retributivo se le puede establecer un punto máximo, un mínimo y otro punto intermedio. Lo que permite establecer una escala o evolución salarial dentro de un mismo puesto de trabajo (bandas salariales).

Para evitar sesgos y percepciones subjetivas, conviene contar con un comité de valoración y que el trabajo no recaiga en una sola persona. Este comité debe definir las variables a puntuar con estos criterios:

1. Objetividad: Los factores que se usen deben referirse a los requisitos mínimos que el puesto exige para poder ocuparlo.
2. Discriminación: Lo que el factor define debe darse en todos los puestos en distinto grado.
3. Totalidad: Que los factores utilizados sean aplicables a todos los puestos comprendidos dentro de su ámbito. 
4. Necesidad: Se debe buscar un número adecuado de factores requeridos para la correcta valoración. Como principalmente se usan 4 factores (capacidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo), es obvio que el mínimo será 4
5. Diferenciación: Los factores no deben superponerse porque aumentaría la puntuación para aquellos puestos que lo tuvieran en alto grado y se reduciría el valor de aquellos que lo poseen en grado inferior.

Algunos ejemplos de factores a valorar podrían ser:

• Habilidad: tener cierto nivel de educación y experiencia para poder desempeñar correctamente las tareas propias del puesto. Podemos ver el nivel de titulación, formación complementaria y nivel de  experiencia.
• Requisitos físicos y mentales: depende del entorno de trabajo, el uso de maquinaria, el nivel de atención seguido que puede requerir un puesto, etc.
• Responsabilidad: el nivel de responsabilidad se puede analizar por el nivel del puesto en la estructura, su responsabilidad en resultados organizativos y/o personas a su cargo.
• Complejidad de los problemas: este factor considera el tipo de decisiones y la solución de problemas que se le requiere al ocupante del puesto.
• Complejidad en la gestión: puede ser considerado como el nivel de responsabilidad en la gestión de procesos.
• Comunicación, motivación y liderazgo: como la capacidad que tiene el ocupante del puesto para influir sobre otros de cara a obtener los resultados organizativos.

Por último, hay que graduarlos para que discriminen los puestos a valorar y, a su vez, ponderarlos, si no consideramos que tienen el mismo valor o peso específico todos los factores.