RRHH y otras cosas

Uno de los efectos colaterales del Covid19 ha sido el auge del teletrabajo. Creo que ya llevamos unas cuantas semanas de experiencia y ya podemos hacer algunas reflexiones: Esto no es teletrabajo . No existe un acuerdo entre la empresa y el trabajador, condición imprescindible para hablar de teletrabajo. Ahora ha sido el gobierno quién ha obligado a las dos partes a trabajar de esta forma. No es lo mismo teletrabajar que trabajar desde casa . Nos ha pillado tan fuera de juego que hemos tenido que improvisar prácticamente todo. En la mayoría de casos no ha habido formación ni para los jefes ni para los colaboradores, problemas técnicos, falta de consenso sobre el software a utilizar (hay empresas en las que debes tener instaladas todas las aplicaciones de videollamada que existen en función de con quién quieres hablar), etc. ¿Y la confianza mutua? El teletrabajo se basa en la confianza por parte del empresario en que el trabajador realizará sus funciones y en la responsabilidad d...

Por mucho que intentemos objetivar nuestra gestión diaria, somos personas imperfectas e interpretamos la realidad según nuestros mapas cognitivos previos. Analizar de forma subjetiva el entorno que nos rodea es algo que nos caracteriza como seres humanos y por lo tanto es algo inevitable, pero sí podemos conocer los principales sesgos con los que solemos actuar para trabajarlos y minimizarlos: De recencia. Recordamos mejor lo que hemos tratado recientemente, por lo que en un proceso de selección tenderemos a preferir al último buen candidato que hayamos entrevistado. De primacía. En este caso, al contrario que el anterior, damos un valor exagerado a la impresión inicial que tenemos al conocer a una persona. Hay estudios que afirman que con 8 segundos ya sacamos conclusiones (a nivel personal y profesional) sobre si tenemos feeling o no con otra persona. Este sesgo puede, por ejemplo, simplificar mucho la vida del entrevistador "vidente" que con un apretón de manos es ca...

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o evidente a primera vista. Nuestros compañeros de otros departamentos suelen tenerlo más fácil para demostrar su aportación a la cuenta de beneficios de la compañía: los comerciales a través de la cifra de ventas, servicio de atención al cliente por la cantidad de incidencias solucionadas, almacén por la cantidad de mercancía que entra y sale de las instalaciones, I+D por la cantidad de nuevos productos que puede generar en un periodo de tiempo concreto, etc. Pero cuando una empresa se plantea crear un departamento de Gestión de Personas, se está hipotecando con un gasto extra sin herramientas para medir el retorno de la inversión. Por este motivo, es fundamental cuantificar, en la medida de lo posible, nuestra aportación económica a la compañía. Para ello no hay que inventar nada. Basta con preocuparnos de medir los resultados de nuestra gestión tant...