RRHH y otras cosas

"Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera. El sueldo era bueno, y las condiciones de trabajo, mejores aún, así que el leñador se propuso hacer un buen papel. El primer día se presentó al capataz, que le dio un hacha y le asignó una zona del bosque. El hombre, entusiasmado, salió al bosque a talar. En un solo día cortó dieciocho árboles. –Te felicito, sigue así –dijo el capataz. Animado por estas palabras, el leñador se decidió a mejorar su propio trabajo al día siguiente. Así que esa noche se acostó temprano. A la mañana siguiente se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo su empeño, no consiguió cortar más de quince árboles. –Debo de estar cansado –pensó. Y decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a batir su marca de dieciocho árboles. Sin embargo, ese día no llegó ni a la mitad. Al día siguiente fueron siete, luego cinco, y el último día estuvo toda la tarde tratando de tala...

Para llegar al despacho de tu responsable y decir que abandonas la empresa para iniciar una nueva aventura profesional, debe existir un importante trabajo de reflexión anterior. Uno no toma una decisión de ese tipo de la noche a la mañana. En ese momento, la compañía puede tiene dos posibilidades: aceptar la baja voluntaria y la marcha del empleado (que puede ser un alivio en determinados casos) o intentar negociar con él/ella haciendo una contraoferta. La segunda opción demuestra una actitud reactiva, no proactiva. Se reacciona a posteriori ante la preocupación de que un buen empleado abandone el equipo y esto tiene sus peligros: Puede dar la sensación de que en la empresa sólo se mejoran las condiciones económicas de los empleados cuando ellos amenazan con marcharse. La compañía debe estar dispuesta a pagar más que la competencia, ya que deberá mejorar las condiciones del otro empleo. Esto puede suponer acabar pagando más que si se hubiera tomado antes la decisión. Genera m...

Hay dos premisas básicas con las que se identifican o querrían identificarse una gran mayoría de empresas: Nuestros trabajadores son nuestro principal activo. El cliente es lo primero. Por otro lado, analizando el organigrama tipo de estas empresas, nos encontraremos con una estructura más o menos piramidal, con la dirección general en la parte superior y una serie de mandos intermedios sobre los trabajadores que realizan la tarea. En definitiva, el poder de decisión se refleja de forma vertical, siendo la parte superior la que tiene la capacidad de decisión y la parte inferior la que menos poder tiene. Además, tendemos a creer que los puestos superiores en el organigrama son más importantes que los inferiores. No en vano, cobran bastante más. La gran contradicción del organigrama estándar es la siguiente: Si nuestro cliente es la razón de ser de nuestra empresa, ¿cómo explicamos que las personas que más contacto tienen con el cliente se encuentren en la parte inferi...

A diferencia de la gran mayoría de entradas de este blog, la siguiente no es de cosecha propia. Si buscáis en Google "niño, abuelo, burro" os aparecerán unos 751.000 resultados, la mayoría de los cuales, hacen referencia a un cuento que parece ser bastante antiguo pero que yo descubrí hace pocos días.  "Había una vez un anciano y un niño que viajaban con un burro de pueblo en pueblo. Puesto que el asno estaba viejo, llegaron a una aldea caminando junto al animal, en vez de montarse en él. Al pasar por la calle principal, un grupo de niños se rió de ellos, gritando:  -¡Mirad que par de tontos! Tienen un burro y, en lugar de montarlo, van los dos andando a su lado. Por lo menos, el viejo podría subirse al burro.  Entonces el anciano se subió al burro y prosiguieron la marcha. Llegaron a otro pueblo y, al transitar entre las casas, algunas personas se llenaron de indignación cuando vieron al viejo sobre el burro y al niño caminando al lado. Entonces dijeron a v...

En pocos días acabará 2012 y, como cada año, nos propondremos retos muy similares a los que nos propusimos en años anteriores y no pudimos cumplir: ir al gimnasio, dejar de fumar, adelgazar, etc. Cuando pensemos en ello, nuestro subconsciente ya sabrá que no lo vamos a conseguir. ¿Por qué deberíamos conseguirlo este año y no en los anteriores? Además, este año será nefasto para conseguir todo aquello que tenga que ver con el entorno laboral y económico. Ya he llegado al punto de conocer personas que, a pesar de estar en paro, no buscan trabajo porque con la tasa de desempleo actual, será imposible que encuentren algo. Sin embargo, bien enfocado, hacer el ejercicio de reflexionar sobre los propios objetivos personales para el próximo año puede ser muy positivo. Pocas veces nos damos esa oportunidad a lo largo de 365 días, aunque es posible que no consigamos los resultados esperados porque lo enfocamos de forma equivocada. La primera pregunta que debería plantearme es ¿cómo q...

Desde el inicio de la crisis se ha hablado de la necesidad de cambio. Partiendo de la base de que se han cambiado los paradigmas, se extrae fácilmente la conclusión de que es necesario cambiar todos los procesos, pensamientos, actitudes, etc.  Hace unos meses, tras la eliminación de parrilla del programa de Andreu Buenafuente, el presentador declaraba " ”Reinvéntate” me dicen algunos. No me da la gana. Un número de audiencia no me hará reinventar.”  El discurso de los  consejos fáciles  y de las soluciones rápidas, triunfa sobre otros estilos de afrontar la vida que suponen  esfuerzo  y una actitud  estoica  ante las adversidades.  Cambiar está de moda pero ¿el cambio es la mejor opción? Analizando a la mayoría de empresas españolas, está claro que no. Muchas son las que están probando nuevos procesos, métodos, productos, etc. pero  son muy pocas las que consiguen buenos resultados tras el cambio. De hecho, desgraciadamente, son muy...

Puede que no nos guste o que nos asuste hacerlo pero la toma de decisiones está tan vinculada a nuestra vida personal y profesional que no podemos desprendernos de ella. Es cierto que podemos no tomar decisiones, pero hacerlo ya implica una decisión que, además, nos llevaría a contemplar nuestra vida como meros espectadores. Es positivo acostumbrarse a que las decisiones se tomen de manera proactiva y no reactiva. Entonces, ¿por qué nos da tanto miedo tomar decisiones?  Por miedo al error, tal como ya comentamos hace un tiempo en  esta entrada . El fracaso está tan castigado socialmente que, por miedo al mismo, somos capaces de condenarnos a nosotros mismos. Por eludir responsabilidades. Al no decidir, nos sentimos menos responsables de las consecuencias, olvidando que "no decidir" es nuestra propia decisión. Las decisiones en equipo suelen ser mejores porque se tienen en cuenta diferentes puntos de vista, pero la toma de decisiones será más lenta y la respo...

Hace unos días, cuando una persona se enteró de que trabajo en un departamento de RRHH me hizo la pregunta del título de este post: "¿cómo motivas a la gente?". Teniendo en cuenta el ambiente informal de la conversación contesté medio en broma, sin decir nada interesante, pero reconozco que he estado unos cuantos días dando vueltas al tema, porque no conseguía encontrar una respuesta satisfactoria. Por un lado la pregunta tiene trampa, ya que hace que la responsabilidad de la motivación del trabajador recaiga únicamente en RRHH y ese es un aspecto que no comparto. Por otro lado, desde el área de gestión de personas, se me ocurrían varias formas de aumentar la satisfacción del empleado, pero no de motivarle directamente. Tomamos decisiones que pueden motivar o desmotivar, pero la experiencia me dice que una misma decisión motivará a unos y desmotivará a otros. Es más, se me ocurren muchas más formas de desmotivar que de motivar.  En el campo de la motivación, tiene...

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial. Por lo tanto, para tomar una decisión, debe existir la posibilidad de elegir entre diferentes opciones de solución al problema. Si no hay más de una opción, no hay decisión posible. A lo largo de nuestra vida, vamos tomando decisiones que marcarán nuestro futuro familiar, sentimental, profesional, etc. La toma de decisiones suele darnos más miedo por la incertidumbre de saber que pasaría con la opción descartada que por la elección en si misma. Por ejemplo, el problema no es elegir a mi pareja, es dejar de lado a todos/as los/las demás mujeres/hombres que podrían ser mi pareja. En las organizaciones existen 3 niveles jerárquicos en la toma de decisiones: Nivel estratégico: alta dirección, planificación global de toda la empresa Nivel táctico: planificación de los subsistemas empresariales Nivel operativo: desarrollo de operaciones cotidianas ...

Tras la reforma laboral llevada a cabo hace sólo unas semanas, últimamente oigo hablar mucho de Alemania, de sus minijobs y de lo productivos que son. Parece que la productividad es la gran asignatura pendiente del mercado laboral español. Sin embargo, me planteo si lo realmente importante es ser productivo o ser competitivo. Muchas veces se confunden los dos términos hasta el punto de utilizarlos erróneamente. La competitividad es la capacidad que tiene una empresa para destacar sobre sus competidores y aportar valor añadido a sus clientes por un precio igual o inferior. Por lo tanto, cuando hablamos de competitividad siempre comparamos una empresa con otra/s. En cambio, la productividad es la capacidad que tiene la empresa para producir lo mismo con un gasto menor que sus competidores. Este criterio también puede aplicarse a cada trabajador de forma individualizada, es decir, será más productivo el trabajador que consiga un mismo resultado por un menor precio. ...

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos.  Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la socie...

Lo primero de todo, quisiera daros las gracias por haberos tomado la molestia de entrar en este blog. Mi primera entrada es para analizar la situación actual de los departamentos de RRHH desde mi punto de vista. Si me lo permitís, somos un departamento que "no mola". Pocos departamentos de RRHH tienen verdaderamente un peso importante en las Direcciones de nuestras empresas. ¿Cuántos directores vienen del área de RRHH ? ¿Cuantos responsables de RRHH participan activamente en las decisiones de Dirección? En muchos casos nos convertimos en meros ejecutores de las órdenes que nos transmiten desde "arriba". Somos el blanco de las críticas de toda la organización porque no seleccionamos bien, no formamos bien, no planificamos bien, etc. Frente a estas críticas nos limitamos a negarlas. Por supuesto que seleccionamos bien, formamos mejor y planificamos ... como podemos. Desde las direcciones se nos ve como un departamento de gasto que aporta ideas abstra...