RRHH y otras cosas

Hoy me ha vuelto a pasar. En Linkedin he leído otra publicación que cuestionaba que el nombre "Recursos Humanos" sea el más apropiado para nuestra función. De nuevo he vuelto a sentir que si todo el tiempo que dedicamos a pensar en nuestro nombre lo dedicásemos a pensar en nuestra función y en como aportar valor al negocio y a nuestras plantillas, ganaríamos mucho más.  Reconozco que se me ha escapado una sonrisa cuando he leído que alguien proponía lo de "gefe" como "gestores de felicidad". Ya dí mi opinión sobre el olor a gasolina que sale de estas motos. Mientras muchas empresas consideran que nuestro departamento (vamos a llamarle X) se dedica a trámites puramente administrativos, nosotros buscamos nombres que nos hagan parecer cada vez más mega chupi guays, pensando que así nos verán como un producto más fashion. Tu CEO piensa que tu departamento (X) sólo es gasto y que cualquiera podría hacer lo que haces, pero desde que hablas de las bo...

Hace pocos días estaba diseñando una formación para un equipo de comerciales sobre motivación y ventas. Una de las ideas que quería transmitir es que en una empresa se puede competir por calidad de producto, por precio o por servicio. Si tenemos un producto de muchísima calidad, lo venderemos con facilidad... Hasta que lo copie la competencia. Si rebajamos los precios reduciendo márgenes o costes de fabricación, venderemos más... Hasta que de nuevo la competencia haga lo mismo.  Siempre habrá alguien que lo pueda hacer tan bien como nosotros en calidad o en precio. Basta con copiar. El problema es que el talento no puede copiarse y este factor marcará la diferencia en el servicio.  Los productos de Apple han sido plagiados desde sus inicios hasta hoy, sin embargo, sus diseños siguen siendo innovadores. Eso no se puede copiar. Tampoco puede copiarse la creatividad de los publicistas que crean cosas como esta: El talento no puede copiarse. La capacidad de los comercia...

En nuestro entorno competitivo y cambiante, la fuente principal de ventajas competitivas reside en saber utilizar el conocimiento y su capacidad de innovar para aportar valor añadido. Todos hemos oído hablar de la era del conocimiento. No olvidemos que la capacidad humana de crear conocimiento es infinita. Según Davenport y Prusak el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer. Eso es lo que nos aportan los empleados de una organización. En un momento de crisis como el actual, donde se está dando mucho valor a los resultados económicos, hay que destacar que el capital intelectual se puede considerar como activos intangibles de la organización. El valor de una empresa lo podemos dividir en dos grandes bloques:  Activos tangibles  Activos intangibles.  Hoy los activos intangibles, en la mayoría de las empresas, representa más valor que los tangibles. Sin embargo, la gr...

Ahí van unas cuantas preguntas que me rondan por la cabeza: ¿Por qué si todos los funcionarios trabajan tan poco y tienen tanto tiempo libre no estamos todos opositando? ¿Por qué si todos los funcionarios tienen que reclamar tanto por sus derechos ninguno pide la cuenta? ¿Por qué nunca he encontrado a alguien que admita que no es bueno en su trabajo? ¿Por qué si España no es un país intervenido tiene que hacer caso a todo lo que dice Europa? ¿Por qué no copiamos la normativa laboral alemana si todo lo hacen tan bien? ¿Por qué tenemos tanto miedo a la reforma laboral si se supone que nos ayudará a salir de la crisis? ¿Por qué si los bancos están tan afectados por la crisis cada vez atienden menos horas a sus clientes? ¿Por qué tenemos una moneda única europea y no tenemos una política económica común europea? ¿Por qué los políticos nos dicen que hacen cosas "porque no tienen más remedio"? Si no encuentran remedios, ¿qué hacen ahí? ¿Por qué no intentamos dedic...

En determinados juicios, ante situaciones muy traumáticas, los psicólogos deben ayudar a los testigos a diferenciar aquello que realmente vieron de lo que su mente ha ido añadiendo para completar la información que les faltaba. Esto, evidentemente, sucede de forma totalmente inconsciente y el cerebro asume esa información como cierta. Cuanto más tiempo pase entre los hechos y la declaración, mayor será el porcentaje de información inventada y menor el de información real. El ser humano necesita obtener respuestas a determinadas preguntas que considera importantes. Nadie sabe con certeza que sucede después de la muerte, pero muchos creen que sucederán ciertas cosas sin tener la más mínima prueba de ello. La religión, por ejemplo, es una respuesta a esa necesidad de saber, aunque no se funde en nada comprobable. En el entorno laboral sucede lo mismo: si veo cambios a mi alrededor que no puedo explicar y me preocupan,  buscaré respuestas donde haga falta, basándome en mi intu...

Según la Real Academia Española, recursos son el c onjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Siendo puristas, desde el punto de vista del lenguaje, el término recurso humano no va desencaminado. La empresa nos contrata para llevar a cabo unos objetivos. Sin embargo, me cuesta creer que a alguien le guste verse como un "elemento disponible". Estamos de acuerdo en que desde los departamentos de RRHH debemos tratar a los empleados como lo que son: personas. Es importante saber diferenciar entre el tratamiento que da la empresa a los recursos materiales y a las personas que forman parte de su organización. Todavía me sorprendo al ver como algunas personas recurren a nombres muy extraños para hablar de puestos de trabajo que todos conocemos sobradamente, pero los departamentos que trabajan por y para las personas se siguen llamando RECURSOS humanos. La palabra "recursos" no da opción a la individualidad y pue...

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos.  Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la socie...

Hace unos años los departamentos de RRHH hablaban de gestión del talento. Atraer y retener el talento era casi una obsesión, llegando a creer que las empresas con mayor talento eran las que tenían más éxito. Incluso se generó un nuevo oficio y se le puso un nombre curioso: el headhunter (su función me parece muy válida, pero me gustaría mucho más otro nombre). Sin embargo esta idea se quedó en creencia. No he visto ningún estudio en el que se demuestre una correlación entre el talento y los beneficios netos de la organización. Buscar esta correlación supone afrontar la dificultad de medir algo tan intangible como el talento. Es más, ¿qué es el talento?. ¿Seguro que todos daríamos la misma respuesta? Según la RAE el talento es "la inteligencia o aptitud para una determinada ocupación". ¿Vale la pena todo el esfuerzo realizado para retener a personas que sencillamente son aptas para hacer su trabajo? Como tantas otras veces, desde los departamentos de RRHH, nos estuvimos dedic...

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad? Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo. En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo m...

Lo primero que debo admitir es que soy perico de corazón y es posible que no sea del todo objetivo. Ya puestos, aprovecho para felicitar a todos los culés por los éxitos deportivos conseguidos y por la manera de conseguirlos. Creo que es indiscutible que el equipo azulgrana ha alcanzado la excelencia futbolística. Todos los éxitos deportivos conseguidos por el equipo de Guardiola ha generado que muchos artículos, blogs o cursos de formación le pongan como ejemplo de líder. Incluso existen libros  que hablan de este fenómeno. No voy a cuestionar el método Guardiola y admito que ejerce como líder positivo de su grupo de trabajo. Sus éxitos deportivos le avalan y hacen que su gestión sea incuestionable, pero me pregunto si sirve de algo ponerle como ejemplo de liderazgo en una empresa "normal". Analicemos algunas diferencias entre el Barça y una empresa "normal": Todos sus empleados tienen un contrato temporal y una vida profesional muy corta. Una gran ma...