RRHH y otras cosas

Después de mucho tiempo, en el que he tenido abandonado el blog por diferentes motivos, hoy me apetece compartir con vosotros algunas ideas básicas sobre la gestión de conflictos. En las empresas, como en cualquier ámbito en el que las personas se relacionen entre ellas, aparecen diferentes tipos de conflictos, por lo que es importante conocer las herramientas para afrontarlos. Sabemos que van a aparecer tarde o temprano, por eso será importante gestionarlos de forma correcta. Comunica abiertamente: Fomenta una cultura de comunicación abierta en tu organización. Anima a tus empleados a expresar sus preocupaciones y opiniones de manera clara y respetuosa. La comunicación abierta puede ayudar a prevenir conflictos y a resolverlos de manera efectiva cuando surgen. Escucha activamente sin prejuzgar: Escucha activamente a tus empleados cuando expresen sus preocupaciones. Presta atención a sus puntos de vista y trata de entender su perspectiva. La escucha activa puede ayudar a reducir la te...

El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros. Tendemos a asociar la rotación de personal a una mala gestión de personas y los equipos de RRHH suelen dedicar grandes esfuerzos a contener esta ratio para no tener que justificarse frente a sus Direcciones. Sin embargo, una tasa de rotación excesivamente baja o nula es igualmente tóxica y no solemos prestarle la misma atención porque no la percibimos como peligrosa. Una tasa de rotación muy baja o nula puede reflejar alguno de estos problemas: Los salarios de la empresa están muy por encima de mercado y eso hace que nuestros empleados no se marchen, aunque se sientan quemados. Esto acabará afectando al clima laboral y a la productividad. Nuestros empleados no se sienten preparados para desarrollar sus funciones fuera de la compañía y ...

Hay frases que anticipan el mensaje que las sigue aunque parezca todo lo contrario. Por ejemplo, cuando alguien dice "yo no soy racista..." está claro que sigue un comentario racista. Sucede algo parecido también en el entorno empresarial. Cuando un/a directivo/a remarca mucho que para él/ella lo más importante son sus empleados... malo. Si al que lleva el tema de PRL le repiten hasta la saciedad que lo más importante es que nadie se haga daño... malo. Cuando era pequeño, mi padre hacía lo mismo. Me decía que todo lo que había en casa era de todos y que había que compartir. Eso sí, cuando había un partido de fútbol, yo no podía ver nunca los dibujos. Según él, todos éramos iguales, pero si no le parecía bien lo que yo quería hacer, siempre acababa imponiendo su criterio. Ni siquiera tenía la posibilidad de negociar un poquito. ¡Que rabia! El problema es que yo ahora hago lo mismo con mis hijas... La empresa en este aspecto es una réplica de lo que nos sucedía cuand...

A diferencia de la gran mayoría de entradas de este blog, la siguiente no es de cosecha propia. Si buscáis en Google "niño, abuelo, burro" os aparecerán unos 751.000 resultados, la mayoría de los cuales, hacen referencia a un cuento que parece ser bastante antiguo pero que yo descubrí hace pocos días.  "Había una vez un anciano y un niño que viajaban con un burro de pueblo en pueblo. Puesto que el asno estaba viejo, llegaron a una aldea caminando junto al animal, en vez de montarse en él. Al pasar por la calle principal, un grupo de niños se rió de ellos, gritando:  -¡Mirad que par de tontos! Tienen un burro y, en lugar de montarlo, van los dos andando a su lado. Por lo menos, el viejo podría subirse al burro.  Entonces el anciano se subió al burro y prosiguieron la marcha. Llegaron a otro pueblo y, al transitar entre las casas, algunas personas se llenaron de indignación cuando vieron al viejo sobre el burro y al niño caminando al lado. Entonces dijeron a v...

A lo largo de mi experiencia, he ido conociendo diferentes estilos de dirección. Evidentemente, algunos me han gustado más que otros, pero todos marcan la gestión de personas en la organización. A continuación, detallo algunos de los errores más evidentes que se dan en los estilos de Dirección: Abusar de la autoridad. De esta manera, cabe una mínima posibilidad de conseguir resultados a muy corto plazo, pero se penaliza de forma imperdonable el resultado a largo plazo. Con este estilo de dirección, la plantilla trabaja atemorizada, lo que condena su iniciativa y su desempeño. Además, genera estrés y ansiedad, incrementando los niveles de absentismo. Trato demasiado familiar. En las relaciones entre personas se establecen vínculos con características muy particulares. Las personas tienen más o menos feeling sin explicación aparente, pero en el puesto de trabajo, la Dirección debe mantener su rol. El trato cercano es muy positivo. El exceso de confianza fatal. Mantener el equ...

Posiblemente se trate de la tarea más desagradable que nos pueda tocar como profesionales de los RRHH. La responsabilidad de dejar a alguien sin trabajo angustia a muchos directivos que buscan mil y una excusas para posponer esa decisión indefinidamente. Hay motivos para ello, ya que estamos tomando una decisión muy importante que afecta a la vida profesional, social y económica de una tercera persona. Analicemos algunas de las excusas para no tomar la decisión que he escuchado últimamente: Puede ser muy caro. Si un juez declara el despido como improcedente, tendrá unos costes que crecen en función de la antigüedad del trabajador despedido. A pesar de que la procedencia pueda parecer muy evidente, diferentes sentencias hacen dudar del sentido común . Realmente es casi imposible tener la certeza sobre la procedencia del despido pero aún así, en muchos casos se tratará de una inversión a largo plazo, ya que no despedir será todavía más costoso. Tiene una situación familiar difícil. Y...

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial. Por lo tanto, para tomar una decisión, debe existir la posibilidad de elegir entre diferentes opciones de solución al problema. Si no hay más de una opción, no hay decisión posible. A lo largo de nuestra vida, vamos tomando decisiones que marcarán nuestro futuro familiar, sentimental, profesional, etc. La toma de decisiones suele darnos más miedo por la incertidumbre de saber que pasaría con la opción descartada que por la elección en si misma. Por ejemplo, el problema no es elegir a mi pareja, es dejar de lado a todos/as los/las demás mujeres/hombres que podrían ser mi pareja. En las organizaciones existen 3 niveles jerárquicos en la toma de decisiones: Nivel estratégico: alta dirección, planificación global de toda la empresa Nivel táctico: planificación de los subsistemas empresariales Nivel operativo: desarrollo de operaciones cotidianas ...

Normalmente, cuando escuchamos la palabra "conflicto" se nos encienden todas las alarmas y solemos relacionarlo con una experiencia negativa que generará muchos problemas. Sin embargo, la resolución de conflictos puede generar cambios positivos para los individuos y para el grupo. La realidad es que, por mucho que intentemos evitarlo desde las áreas de personal, los conflictos tienen que producirse por los diferentes intereses y puntos de vista que pueden tener las personas que forman el grupo. Al trabajar en equipo, es inevitable. En ocasiones es necesario llegar al límite para que el conflicto estalle y las partes implicadas busquen las soluciones de manera abierta. Las ventajas de los conflictos radican en los acuerdos a los que nos obligan a llegar para solucionarlos. Esos acuerdos enriquecen la organización, la hacen avanzar y fortalecen al grupo. Evitar los conflictos supone evitar responsabilidades. Los conflictos superados nos hacen más fuertes como organiz...