RRHH y otras cosas

Cuando nos compramos un coche, en el concesionario nos explicarán todas sus características: potencia, prestaciones, extras, etc. Todo está bien clarito, pero hace unos años nadie avisaba de que algunos coches no incluían rueda de repuesto, lo que generaba un enfado monumental de una parte importante de los clientes. Es cierto que podían incluir un kit antipinchazos o una rueda tipo "galleta" pero el comprador esperaba una rueda normal y no la tenía. Nadie había explicado el tipo de rueda de repuesto que llevaba el coche, ni había un compromiso por parte del concesionario de facilitar una rueda estándar, pero el cliente la esperaba. Se trataba de una expectativa implicita. No hay nada más desmotivador que generar a alguien una expectativa que no se llegue a cumplir. Prometer una mejora laboral que no va a llegar nos hace perder toda la confianza. Cuando volvamos a prometer algo, nadie nos va a creer. Es mejor evitar el compromiso si no tenemos la certeza absoluta de no p...

En pocos días acabará 2012 y, como cada año, nos propondremos retos muy similares a los que nos propusimos en años anteriores y no pudimos cumplir: ir al gimnasio, dejar de fumar, adelgazar, etc. Cuando pensemos en ello, nuestro subconsciente ya sabrá que no lo vamos a conseguir. ¿Por qué deberíamos conseguirlo este año y no en los anteriores? Además, este año será nefasto para conseguir todo aquello que tenga que ver con el entorno laboral y económico. Ya he llegado al punto de conocer personas que, a pesar de estar en paro, no buscan trabajo porque con la tasa de desempleo actual, será imposible que encuentren algo. Sin embargo, bien enfocado, hacer el ejercicio de reflexionar sobre los propios objetivos personales para el próximo año puede ser muy positivo. Pocas veces nos damos esa oportunidad a lo largo de 365 días, aunque es posible que no consigamos los resultados esperados porque lo enfocamos de forma equivocada. La primera pregunta que debería plantearme es ¿cómo q...

El título de esta entrada parece difícil de responder, pero si lo analizamos es muy fácil: intentándolo. Sin embargo, para intentarlo debemos plantearnos varias cosas: ¿Qué es el éxito? Según la RAE, el éxito es el "resultado feliz de un negocio, actuación, etc." Esta definición puede interpretarse libremente dependiendo de cada persona. Lo que para algunos es insignificante, para otros es el objetivo por el que merece la pena luchar cada día de sus vidas. Para algunos tener éxito significará tener una familia y disfrutar de sus hijos, tener su propia empresa, ser directivos en una gran multinacional o sencillamente vivir sin demasiadas preocupaciones. Por lo tanto, debemos tener claros nuestros objetivos para encaminar bien nuestras acciones. ¿Dónde queremos tener éxito? Es difícil alcanzar el éxito en todas las facetas de nuestra vida. Puede que nuestra vida profesional sea como habíamos soñado pero nuestra relación de pareja sea totalmente insatisfact...

Hace pocos días, un amigo me recomendó escribir un artículo sobre la importancia de hacer el trabajo con cariño y dedicación. Decía que sólo prestando atención a los pequeños detalles podemos ser mucho más competitivos.  Como el tema me pareció interesante, he recurrido a una historia que leí hace tiempo en algún blog de coaching: Cuenta la leyenda que un viajero francés realizaba a caballo el Camino de Santiago y que al pasar cerca de Miranda de Ebro avistó una cantera. Observador, se quedó perplejo al ver a tres canteros que afanosos realizaban  el   mismo trabajo , con una actitud bien diferente entre los tres. Se detuvo y los observó atentamente dispuesto a descubrir que los diferenciaba para que cada uno se comportara de una forma tan diferente a los demás.  El primer cantero , se paraba constantemente durante la realización de su trabajo, se quejaba, vociferaba y maldecía asqueado. El segundo   cantero , se mostraba silencioso, ensimismado, y co...

En muchas ocasiones vinculamos la satisfacción en el trabajo a la motivación y el compromiso hasta el punto de llegar a convertirlos en sinónimos. ¿Puede un trabajador insatisfecho en su trabajo estar motivado? ¿Pueden nuestros empleados estar comprometidos sin estar motivados? Veamos las definiciones de la RAE: Satisface r:  Cumplir, llenar ciertos requisitos o exigencias. Motivar:  Disponer del ánimo de alguien para que proceda de un determinado modo. Compromiso:  Obligación contraída. Se trata de conceptos diferentes pero igual de importantes para nuestra gestión. Podemos encontrarnos con trabajadores que tengan muy alto el nivel de una de estas variables y muy bajo el nivel de las otras. No nos sirve de mucho un empleado satisfecho que no esté motivado o comprometido.  A modo de ejemplo: Un trabajador puede ser feliz porque tiene buen horario y un salario alto, pero no por ello estará motivado o comprometido. Tal vez su trab...

Hace unos días, cuando una persona se enteró de que trabajo en un departamento de RRHH me hizo la pregunta del título de este post: "¿cómo motivas a la gente?". Teniendo en cuenta el ambiente informal de la conversación contesté medio en broma, sin decir nada interesante, pero reconozco que he estado unos cuantos días dando vueltas al tema, porque no conseguía encontrar una respuesta satisfactoria. Por un lado la pregunta tiene trampa, ya que hace que la responsabilidad de la motivación del trabajador recaiga únicamente en RRHH y ese es un aspecto que no comparto. Por otro lado, desde el área de gestión de personas, se me ocurrían varias formas de aumentar la satisfacción del empleado, pero no de motivarle directamente. Tomamos decisiones que pueden motivar o desmotivar, pero la experiencia me dice que una misma decisión motivará a unos y desmotivará a otros. Es más, se me ocurren muchas más formas de desmotivar que de motivar.  En el campo de la motivación, tiene...

La actual situación económica hace que los procesos de selección hayan cambiado radicalmente. Hace pocos años las empresas tenían serias dificultades para encontrar personal y ahora sucede lo contrario. Como muestra, los portales de empleo ofrecían servicios para destacar las ofertas de trabajo y ahora ofrecen destacar currículums por un módico precio. Está claro que el paradigma ha cambiado y eso lleva a que en cualquier proceso de selección haya muchísimos candidatos, pero la duda sigue siendo la misma: ¿cuál de ellos es el mejor?  Muchas empresas, sobretodo pequeñas y medianas, se sienten afortunadas porque están consiguiendo contratar perfiles muy cualificados para los puestos que tienen que desarrollar, en ocasiones demasiado. En España, el nivel de sobrecualificación es de un 31%, frente al 19% de la Unión Europea. ¿Es positivo contratar a alguien con mayor formación de la necesaria para un puesto de trabajo? Llega el momento de plantearse las eternas pregu...

Primero un poco de teoría: El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita. Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa.  Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo. Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares. Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática: De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro qu...

Hace unos meses tuve el honor de impartir unos cursos de atención al cliente a vendedores profesionales. En esa acción formativa se hablaba de las motivaciones del vendedor. Todos los días lanzaba la misma pregunta al aire: "¿cual es el elemento de motivación más importante para vosotros?" La respuesta siempre era la misma: "el salario". Está claro que todos trabajamos porque esperamos una retribución económica, así que consideramos que la respuesta es correcta. Lo que me llamaba la atención es que cuando les preguntaba por más aspectos que influyan en mi motivación, les costaba señalar alguno y, cuando lo hacían, externalizaban siempre: que valoren mi trabajo, que deleguen en mi, etc. Entonces les contaba la historia de Pedro Martínez: "Pedro trabaja en el departamento de ventas de una multinacional. Ha pasado muchos años siendo la mano derecha del responsable del departamento. Su implicación y dedicación habían sido máximas. Con la llegada de la jubila...