RRHH y otras cosas

Empezar en un empleo nuevo siempre tiene dificultades. Hay que superar la curva de aprendizaje y no siempre lo conseguimos tan rápido como nos gustaría. En ese periodo es inevitable equivocarse y cometer errores. Cuando una persona promociona para gestionar un equipo de personas, se genera una situación parecida donde, además de nuestras habilidades técnicas (hard), será necesario dominar nuestras habilidades personales (soft). Veamos algunos de los errores más comunes de los nuevos (y no tan nuevos) managers: Microgestión . Al principio cuesta asumir el nuevo rol en el día a día. Esto lleva a confundir las responsabilidades y tareas anteriores con las nuevas. El objetivo ahora debería ser apoyar a su equipo para alcanzar el éxito. Cuando se mantiene la mentalidad anterior a la promoción, se tiende a hacer dos trabajos a la vez: gestionar el grupo y hacer lo que se hacía anteriormente. Esto acaba suponiendo que haga trabajo por los demás. La inseguridad lógica de las nuevas responsabil

El primer paso para contratar a alguien es definir el perfil que vamos a buscar. Nuestro cliente (interno o externo) nos va a pedir una serie de conocimientos, títulos académicos y años de experiencia laboral realizando unas tareas muy concretas. Esto es lo que se conoce como Hard Skills o habilidades duras. En muchos procesos de selección, no podremos valorar la alineación entre los valores de la compañía y los del candidato: por falta de tiempo, de candidatos, de interés... Eso sí, intentaremos cumplir al máximo con las habilidades Hard que hayamos definido. Cuando hayan pasado unas semanas o meses y volvamos a hablar con nuestro cliente, muy posiblemente nos hable del candidato en términos Soft, es decir competencias interpersonales adquiridas en la vida diaria. "Le apasiona lo que hace, no se esfuerza en aprender, es un pasota, en pocos meses ha sido capaz de liderar el departamento...". Las habilidades Hard son mucho más fáciles de valorar en un proceso de selección. Bas

Que todos trabajamos por dinero, es un hecho. Por mucho que nos guste nuestro trabajo, si lo hiciéramos gratis sería un hobbie y no un empleo. Ya vimos hace un tiempo algunos de los principales errores que cometen las empresas cuando deben definir su política retributiva.  Si el porcentaje de costes que supone el presupuesto en nóminas para una empresa es muy elevado (especialmente en el sector servicios), parce claro que si queremos mejorar la eficiencia, establecer una política retributiva correcta será esencial para obtener mejores resultados. Además, nos permitirá prevenir problemas tan graves como la discriminación salarial, la falta de atracción de talento o el sobrecoste en nóminas . La clave de una buena política salarial es que sea percibida como equitativa de modo que, a mayor contribución a los objetivos de la empresa, mayor salario. Por este motivo, el primer objetivo será conocer el valor relativo de cada puesto dentro de la organización, estableciendo una jerarquía en cua

En la última entrada , hicimos una comparación entre la relación de pareja y la relación entre empleado y empresa. Siguiendo con este símil, son muchos los empleados que, una vez consiguen un trabajo en el que se sienten relativamente cómodos, tienen la sensación de haber llegado al final del camino. Igual que hay gente que cuando se casa o se va a vivir en pareja cree que eso ya es para toda la vida, este tipo de empleados actúan como si ya hubieran hecho todo el esfuerzo necesario para mantener su empleabilidad.  Por muchos años que lleves con alguien, si olvidas los detalles, si no le dedicas tiempo o si no escuchas sus preocupaciones y sentimientos porque prefieres ver la televisión, estás condenando tu relación. Sucede lo mismo a nivel laboral: si no te preocupas por seguir siendo un profesional que aporte valor, que esté al día de las nuevas tendencias en tu sector o que domine las herramientas disponibles, dejarás de ser importante para tu empresa. Pero posiblemente lo peor no s

Hace varias décadas, divorciarse estaba mal visto socialmente. Por lo menos, no estaba tan normalizado como en la actualidad. El concepto era que si te casabas, era para toda la vida, independientemente de lo que te encontrases tras pasar por el altar. Así, muchas parejas pasaban años soportándose mutuamente, condenadas a la infelicidad hasta el final de sus días. A nivel laboral, sucedía un poco lo mismo: el objetivo de la mayoría de personas era empezar a trabajar en una gran empresa, promocionar si era posible y encontrar un trabajo "para toda la vida". Las empresas adoptaban un talante paternalista y sus empleados juraban fidelidad eterna a sus empleadores. Así, los trabajadores que decidían causar baja voluntaria para emprender otros caminos, eran vistos como traidores desagradecidos. En las entrevistas de selección, se solía sospechar de aquellos empleados que habían tenido varios empleos porque se consideraba que eran "los culpables de no haberse adaptado a ningún