RRHH y otras cosas

Vimos hace ya algún tiempo que  nuestro departamento no está en sus mejores momentos de popularidad en la sociedad . La misma crisis económica que a veces nos obliga a transmitir mensajes que no son populares, hace que nuestras direcciones se planteen la necesidad de cualquier cosa que suponga un mínimo gasto a la organización, sobretodo cuando no genera un beneficio directo. Los profesionales de los RRHH sabemos que nuestro salario supone una inversión para el conjunto de la organización, pero ¿todo el mundo lo tiene igual de claro? ¿sabemos cuantificar esa inversión en dinero? ¿nuestro cliente sabe exactamente qué productos ofrecemos? La gran dificultad radica en que nuestro producto es altamente intangible y demostrar el valor real de un producto intangible no siempre es fácil. De todas formas, ¿nos esforzamos en vender bien nuestro producto? ¿Saben nuestras direcciones el dinero que consigue ahorrar RRHH en un periodo de tiempo concreto? La humildad es una de las cualida...

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo  los riesgos de considerar sólo criterios económicos  y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio . Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes. Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante. Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.). Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos. Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior. Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontrat...

Tras la reforma laboral llevada a cabo hace sólo unas semanas, últimamente oigo hablar mucho de Alemania, de sus minijobs y de lo productivos que son. Parece que la productividad es la gran asignatura pendiente del mercado laboral español. Sin embargo, me planteo si lo realmente importante es ser productivo o ser competitivo. Muchas veces se confunden los dos términos hasta el punto de utilizarlos erróneamente. La competitividad es la capacidad que tiene una empresa para destacar sobre sus competidores y aportar valor añadido a sus clientes por un precio igual o inferior. Por lo tanto, cuando hablamos de competitividad siempre comparamos una empresa con otra/s. En cambio, la productividad es la capacidad que tiene la empresa para producir lo mismo con un gasto menor que sus competidores. Este criterio también puede aplicarse a cada trabajador de forma individualizada, es decir, será más productivo el trabajador que consiga un mismo resultado por un menor precio. ...

Hace unos años los departamentos de RRHH hablaban de gestión del talento. Atraer y retener el talento era casi una obsesión, llegando a creer que las empresas con mayor talento eran las que tenían más éxito. Incluso se generó un nuevo oficio y se le puso un nombre curioso: el headhunter (su función me parece muy válida, pero me gustaría mucho más otro nombre). Sin embargo esta idea se quedó en creencia. No he visto ningún estudio en el que se demuestre una correlación entre el talento y los beneficios netos de la organización. Buscar esta correlación supone afrontar la dificultad de medir algo tan intangible como el talento. Es más, ¿qué es el talento?. ¿Seguro que todos daríamos la misma respuesta? Según la RAE el talento es "la inteligencia o aptitud para una determinada ocupación". ¿Vale la pena todo el esfuerzo realizado para retener a personas que sencillamente son aptas para hacer su trabajo? Como tantas otras veces, desde los departamentos de RRHH, nos estuvimos dedic...

Hace sólo unos años, los departamentos de RRHH centraban buena parte de sus esfuerzos en motivar a su personal. La retención de talento no era una preocupación, era una obsesión. Esa situación nos llevó a pensar que, mimando a nuestras plantillas, nos serían fieles por el resto de sus vidas. En esos tiempos, hablábamos de los trabajadores como "clientes internos". ¿Os acordáis? El tiempo ha demostrado que nos equivocamos. Los profesionales trabajamos por dinero y cuando otra empresa nos pagaba más (en muchas ocasiones demasiado) nos marchábamos. Esta situación parece ya muy lejana y casi olvidada, pero de eso hace unos cuatro años. Hoy en día nuestra obsesión es reducir costes. Los cambios socioeconómicos nos han llevado a pensar en el corto plazo para sobrevivir y eso supone una postura totalmente opuesta a la que teníamos anteriormente. Es posible que la supervivencia no nos deje elección en algunos casos, pero no en todos. Además, debemos plantearnos si estamos re...

Lo primero de todo, quisiera daros las gracias por haberos tomado la molestia de entrar en este blog. Mi primera entrada es para analizar la situación actual de los departamentos de RRHH desde mi punto de vista. Si me lo permitís, somos un departamento que "no mola". Pocos departamentos de RRHH tienen verdaderamente un peso importante en las Direcciones de nuestras empresas. ¿Cuántos directores vienen del área de RRHH ? ¿Cuantos responsables de RRHH participan activamente en las decisiones de Dirección? En muchos casos nos convertimos en meros ejecutores de las órdenes que nos transmiten desde "arriba". Somos el blanco de las críticas de toda la organización porque no seleccionamos bien, no formamos bien, no planificamos bien, etc. Frente a estas críticas nos limitamos a negarlas. Por supuesto que seleccionamos bien, formamos mejor y planificamos ... como podemos. Desde las direcciones se nos ve como un departamento de gasto que aporta ideas abstra...