RRHH y otras cosas

Pocos conceptos son más subjetivos que el éxito personal o profesional, pero en general, suele asociarse a la capacidad económica y al estatus social. Somos muchos los hijos de aquella generación que escuchó hasta la saciedad el “estudia para ser alguien en la vida”. Es decir que, si no conseguíamos un empleo con cierta cualificación, seríamos una especie de deshechos sociales. Al poco tiempo pudimos comprobar que aquellos “fracasados” que habían elegido la formación profesional, empezaban a trabajar antes, tenían mejores salarios que nosotros y se convertían en caramelitos para las empresas, pero esa es otra guerra de la que ya hablaremos otro día.  A mi modo de ver, existe discriminación por parte de ciertos trabajadores “cualificados” hacia los “no cualificados”, como si el éxito sólo estuviera al alcance de los primeros. A modo de ejemplo, una infografía que aparecía hace pocos días Linkedin (hay muchísimas más de este tipo):  Evidentemente, todas las habilidades ...

En la época de la marca personal, RRHH debe venderse bien. Nuestro producto es el resultado de nuestro trabajo y por ello nos pagan. Hay que cuidar todos los aspectos para que el cliente (quién nos paga) quede, como mínimo, satisfecho. Eso sí, en el mundo comercial hay una máxima universal: Nunca se puede mentir al cliente. Hacerlo supone perder su confianza y ésta es básica en las relaciones comerciales. Evidentemente puedes reforzar la parte de la verdad que más te interese y pasar por encima otros aspectos, pero nunca mentir. Lo cierto es que, si de mí dependiera implantar un departamento de gestión de personas en mi empresa, me generarían muchas dudas los siguientes argumentos:  La motivación de la plantilla depende de una buena gestión de RRHH. Cuando un empleado empieza en un trabajo nuevo, se siente nervioso, ilusionado, con miedo a no encajar. Su nivel de motivación ese primer día, en el que RRHH no ha tenido tiempo de hacer nada salvo alguna entrevista o prueba, su...

Lo primero que debe pensar el gerente de una empresa al mirar el presupuesto es que existe un departamento que supone un gasto relativamente elevado y sin un retorno inmediato de la inversión: Recursos Humanos. Cuando las vacas son gordas, este problema es menor, porque la existencia de este departamento "mola", sobretodo en aquellas empresas que dicen preocuparse de sus empleados (la experiencia me dice que hay que vigilar con aquellas empresas que lo repiten constantemente). Pero cuando las vacas empiezan a flaquear o cuando dependemos de gerencias más pragmáticas, nuestra función es fácilmente cuestionable. A lo largo de mi trayectoria, una de las quejas más recurrentes de los profesionales de RRHH es que su papel a nivel estratégico es menos relevante de lo que consideran que debería ser. Hace pocos días, en una conferencia, @eugeniodeandres explicaba que el 10% de las empresas del IBEX, sacaron a RRHH de sus Comités de Dirección (seguramente no los sacaron de la com...

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentiras y lo más increíble es que hay gente en posiciones directivas de grandes empresas que nos compra ese humo y esas mentiras.   Últimamente está de moda la gestión de la felicidad. ¿En serio?   Debo ser muy antiguo, pero no logro entender que alguien consiga ser feliz a través del trabajo. Supongo que va muy ligado a lo que la felicidad puede significar para cada uno, pero si consultamos en Wikipedia, la felicidad se asocia al logro de una meta particular que origina un estado emocional de alegría y satisfacción.   Puedo entender que el trabajo sea un lugar en el que la persona se siente realizada, motivada, integrada, etc. Pero el trabajo sólo es un medio para conseguir una meta que se llama felicidad. Si el empleo se convierte en un fin, ¿qué clase de vida estamos llevando? En ese caso, ¿el fin de semana es ...

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella. Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión. Existen técnicos de selección...

A estas alturas de la película, doy fe de que todavía hay trabajadores que se consideran imprescindibles para la viabilidad de sus empresas. Decía Sam Walton, fundador de Walmart que hay un solo jefe: el cliente. Y él puede echar a todos, desde el presidente de la empresa para abajo, simplemente yendo a gastar su dinero a otro sitio. Evidentemente, no le falta razón. Así que si hay una persona imprescindible, es el cliente. Pero ¿y dentro de las empresas? ¿Hay trabajadores imprescindibles? No conozco ningún caso de ninguna empresa que haya cerrado por perder a un empleado, por mucho talento que éste tuviera, independientemente de la responsabilidad que tuviera dentro de la organización. Es cierto que la marcha de algunas personas puede ocasionar muchos problemas a corto plazo, pero se acaban solucionando a medida que la empresa se adapta a la nueva situación. Parece evidente que nadie es imprescindible, pero he comprobado como hay personas que no tienen esta idea realmente i...

Tengo perfil en Linkedin, Twitter, Facebook, Google+ y Bebee. Hago un uso mayoritariamente profesional de estas redes sociales y además hace años que mantengo activo este humilde blog. Es cierto que en algunas redes mi presencia es bastante testimonial pero en otras soy bastante activo. Hace muchos años un reclutador contactó conmigo para iniciar un proceso de selección. Desde entonces he cambiado varias veces de empleo gracias a los portales típicos y a los anuncios que han publicado algunas consultorías de RRHH, pero no puedo decir que estos cambios se hayan producido por mi "reputación 2.0". Esto me ha llevado a plantearme la utilidad real de las redes sociales para posicionar la marca personal a la hora de encontrar empleo y me ha planteado una serie de dudas: Si tan importante es la reputación online, ¿por qué la mayoría de directivos de las grandes empresas de este país no están presentes en las redes sociales? Si las redes sociales sirven para mostrar tu compe...

Hace un tiempo, después de unos pocos días trabajando en un nuevo empleo, el gerente me preguntó la opinión que tenía de las políticas de RRHH de la compañía y me pidió las ideas y sugerencias de mejora que tenía en aquel momento. Yo acababa de aterrizar y mi procedencia era otra empresa completamente diferente en todos los aspectos, por lo que me resultaba fácil identificar muchas cosas que, al menos, llamaban mucho mi atención. Sin embargo no mencioné ninguna de ellas y le pedí tiempo antes de poner en duda los métodos de trabajo que habían conseguido mantener a la compañía con buenos resultados económicos hasta aquel momento. Insistió, pero yo sabía que hablar más de la cuenta en aquel momento podría costarme arrepentirme en el futuro. A medida que fueron pasando las semanas, me fui aclimatando a mi nuevo ecosistema, completamente diferente al que había vivido durante muchos años en mi empleo anterior. Una vez conocida la cultura, los valores y las necesidades reales que tenía ...

Hace poco, acompañando a un comercial ( ya comentamos hace un tiempo que para conocer el negocio hay que estar en él ), me lanzó algo que por contexto debía ser un halago: "tu mejor virtud es que eres un tío muy normal". Debo reconocer que me sorprendió. Nunca me habían dicho algo así... No quise preguntar más para no parecer pedante. Tras el impacto inicial empezó mi interpretación subjetiva de la frase. Es decir, con una carrera universitaria, con dos másters y con más de 14 años de experiencia en la gestión de personas, ¿mi mayor virtud se limita en ser "normal"? Analicemos que significa ser normal en el ámbito de recursos humanos: Percibimos como normal a alguien que habla nuestro idioma, que no habla con palabras exageradamente técnicas para impresionar. Creemos que lo normal es lo que está más cerca de nosotros, por lo que ser normal significa ser cercano. Es imprescindible conocer el entorno laboral del interlocutor para entender sus preocupaci...

Cualquier relación laboral se rige por un contrato. Puede tener diferentes modalidades, formas y objetivos, pero siempre será un contrato el que regule la relación entre el empleador y el empleado, salvo que exista fraude de ley por ambas partes. Es algo evidente, pero que en muchas ocasiones pasa desapercibido para ambas partes pocas horas después de haberlo firmado. Por partes: Los firmantes aceptan todas las condiciones recogidas en el documento. Por lo tanto no tiene ningún sentido quejarse después de la firma de los aspectos aceptados inicialmente (horario, salario, categoría profesional, tipo de contrato, etc.) Por mucho que políticos, patronal y sindicalistas se empeñen en lo contrario, la relación se basará en la ley de la oferta y la demanda. Dependiendo exclusivamente de la situación del mercado laboral cada una de las partes tendrá mayor ventaja o desventaja en la negociación. En los últimos años han bajado porque se ha mantenido la oferta de empleados pero ha bajad...

Somos un departamento de gasto. Tanto si nuestro cliente es interno como si es externo, nuestros servicios son caros y no aportan un beneficio directo a la organización. Hace ya algún tiempo vimos  cómo nos cuesta cuantificar nuestra aportación . Pero parece indiscutible que para aportar valor añadido, es imprescindible conocer el negocio. Todavía hoy, en muchas empresas los departamentos de gestión de personas no participan en los Comités de Dirección. Es ahí dónde se toman las decisiones importantes y parece claro que debemos estar presentes para conseguir alinear las estrategias empresariales con los equipos de personas y viceversa. Hay que estar arriba para conocer el negocio en la parte estratégica, pero... ¿y la parte ejecutiva? ¿Habéis visto a muchos técnicos de recursos humanos tirando de transpaleta, haciendo de recepcionista o acompañando a un vendedor durante un proceso de venta? ¿Nos interesa lo mismo una reunión de un departamento administrativo que la reunión de ...

Lo aprendimos de forma inconsciente cuando decíamos: "he aprobado 4 y me han cateado 3". No éramos conscientes pero estábamos atribuyendo la responsabilidad de nuestros éxitos a nosotros mismos y la de nuestros fracasos a los demás. Nadie aprobaba mates porque le cayese muy bien al profe, pero sí sucedía de forma frecuente lo contrario. En la facultad de psicología de la UAB nos explicaban que esto era un mecanismo inconsciente para proteger nuestra autoestima. Parece que si nos hiciéramos culpables de todo lo malo que nos sucede, no podríamos soportarlo. En el entorno laboral sucede algo parecido. Todos quieren salir en la foto cuando se consigue algo positivo, pero se esconden lo mejor que pueden y saben cuando hay un problema. En realidad, a quién atribuimos la responsabilidad de las cosas que nos pasan puede llevarnos de la excelencia a la mediocridad. Echar la culpa a otros de nuestros "suspensos" es una irresponsabilidad. Si además nos lo creemos, no haremo...

La selección de personal ha cambiado mucho en los últimos años, principalmente como consecuencia de la crisis económica. Parecen ahora muy lejanos aquellos tiempos de pleno empleo, candidatos muy exigentes con las condiciones, masificación de los procesos, técnicos de selección que peleaban hasta el último currículum, etc. Había muchas más ofertas por cubrir y muchos menos candidatos entre los que poder elegir. En relativamente poco tiempo, la tortilla ha dado la vuelta y ahora hay pocas ofertas y muchos candidatos para cada una de ellas. Algunos de esos candidatos están dispuestos prácticamente cualquier cosa para conseguir un empleo y los procesos de selección masivos son una anécdota. Es posible que buena parte de los candidatos disponibles no cumplan con muchos de los requisitos de la oferta, pero en cualquier caso tienen una actitud muy diferente frente al trabajo a la que tenían hace sólo unos pocos años. En este nuevo paradigma, podemos caer en un error: dejar de...

Entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works, una fábrica situada en las afueras de Chicago, se quiso comprobar si las variaciones en las condiciones de luminosidad del entorno de trabajo afectaban a la productividad. En estos estudios se comprobó que al aumentar la cantidad de luz, la productividad aumentaba, pero sorprendentemente sucedía lo mismo cuando disminuía la luminosidad. Las conclusiones de los estudios llevaron a pensar que el aumento de la productividad no venía por el cambio de iluminación, sino por un incremento en la motivación de los trabajadores al sentirse objetos de estudio. Posteriormente, se han repetido estudios similares en los que se cambiaban aspectos como la limpieza, reubicación de material, etc. En todos los casos, el resultado es similar: aumentamos nuestra productividad cuando sentimos que nos observan. Años más tarde, estos experimentos han sido criticados por su falta de rigurosidad metodológica pero, en cualquier caso, los resultados dan que pensar. ...

Los seres humanos funcionamos gracias a paradigmas o mapas mentales que forman nuestra realidad. Estos mapas son una serie de creencias o teorías que interiorizamos de tal manera que acabamos considerando verdades absolutas. En ocasiones, nuestro mapa no refleja la realidad, pero nosotros respondemos según nuestra percepción. Los paradigmas pueden ser útiles si hacemos un uso apropiado de ellos, pero también pueden ser peligrosos si los consideramos verdades absolutas que valen para todo. Ejemplos de paradigmas: las mujeres tienen menos fuerza física que los hombres, Volvo es la marca de coches más segura del mundo, la crisis económica es culpa de los bancos, etc. Aferrarnos a un paradigma obsoleto o equivocado, puede paralizarnos mientras el mundo avanza. En la Alemania nazi, durante muchos años, una parte importante de la población consideraba que existía una raza superior. Si no modificasemos paradigmas, seguiríamos creyendo que la tierra es plana o que el sol gira alrededor de...

Hace unos años discutía con un gran profesional del mundo de la radio, @JoanBarutel , sobre la figura de Justo Molinero y su éxito en una emisora que él mismo había hecho crecer desde el principio para convertirla en una de las más escuchadas de Cataluña. Me parecía increíble que alguien con un acento andaluz tan marcado, una vocalización mejorable y un vocabulario que yo consideraba tan básico (era una opinión personal) tuviera tanta audiencia. @justomolinero  rompía con otra premisa que yo consideraba básica en el mundo de la radio musical: la neutralidad. Abiertamente simpatizante de CIU , con un discurso muy catalanista, a pesar de que buena parte de sus oyentes son del sur de España. Incluso en alguna ocasión se ha mostrado partidario de la independencia de Cataluña .  En definitiva, para mi el fenómeno Justo Molinero escapaba de cualquier explicación lógica, aunque la realidad era muy simple. Joan escuchó mis argumentos y los respondió con una sola frase: "J...

Hace unos días, discutiendo con una delegada sindical de mi empresa, le mencioné una frase de Risto Mejide y cité al autor de la misma. Parece que no le hizo mucha gracia y le definió como "un payaso que se gana la vida criticando a los demás". Es posible que si nos quedamos sólo con un análisis superficial del personaje televisivo lleguemos a esa conclusión. Sin embargo, si analizamos un poquito más a fondo,  @ristomejide  tiene ciertas cualidades que no le harían desentonar en un departamento de RRHH: Empezó poniendo dinero para trabajar en publicidad cuando descubrió que era su verdadera pasión. Es decir, ha empezado a trabajar desde abajo para ir subiendo. Sabe lo que significa "pringar". Una de sus citas más conocidas es "a sonreír se aprende habiendo llorado mucho". Algunos jefes de Gestión de Personas dan la sensación de haber nacido con una corbata puesta. Es exigente. Es cierto que, en ocasiones, le pierden las formas, pero aplica un alto gr...

Muchas veces miro a mi hija de dos años y pienso cómo será su futuro. ¿A qué se dedicará? ¿Será feliz? No sé si servirá de algo, pero estos son los valores e ideas que pretendo trasladarle: Busca algo que te apasione. Este es el punto más importante de todos.  “ Trabaja  en lo que  te gusta y nunca tendrás que trabajar ” (Confucio) Estudia. No tiene que ser necesariamente en una universidad, pero fórmate en aquello que te gusta Destaca. No seas una más. Debes ser buena en tu profesión. Da igual a qué te dediques Estudia. Ya sé que se repite con el punto 2, pero es vital la formación continua para ser competitiva. No dejes de formarte cuando encuentres un trabajo o dejarás de ser de las mejores  No confíes tu formación a tu empresa pero valora mucho la que te puedan dar. Ellos buscan su beneficio y tu debes buscar el tuyo. La formación es cara. Si te la dan es porque confían en el retorno de esa inversión, es decir que confían en ti Trabaja en equipo siempre ...

El experimento de la cárcel de Stanford es un conocido "estudio psicológico" acerca de la influencia de un ambiente extremo (vida en prisión) en las conductas desarrolladas por el hombre, dependiente de los roles sociales que desarrollaban (cautivo, guardia). Fue llevado a cabo en 1971 por un equipo de investigadores liderado por Philip Zimbardo de la Universidad de Stanford. Se reclutaron voluntarios que desempeñarían los roles de guardias y prisioneros en una prisión ficticia. Sin embargo, el experimento se les fue pronto de las manos y se canceló en la primera semana. Los participantes fueron reclutados por medio de anuncios en los diarios. De los 70 que respondieron al anuncio, Zimbardo y su equipo seleccionaron a los 24 que estimaron más saludables y estables psicológicamente. Los participantes eran predominantemente blancos, jóvenes y de clase media. Todos eran estudiantes universitarios. El grupo de 24 jóvenes fue dividido aleatoriamente en dos mit...