RRHH y otras cosas

Empezar en un empleo nuevo siempre tiene dificultades. Hay que superar la curva de aprendizaje y no siempre lo conseguimos tan rápido como nos gustaría. En ese periodo es inevitable equivocarse y cometer errores. Cuando una persona promociona para gestionar un equipo de personas, se genera una situación parecida donde, además de nuestras habilidades técnicas (hard), será necesario dominar nuestras habilidades personales (soft). Veamos algunos de los errores más comunes de los nuevos (y no tan nuevos) managers: Microgestión . Al principio cuesta asumir el nuevo rol en el día a día. Esto lleva a confundir las responsabilidades y tareas anteriores con las nuevas. El objetivo ahora debería ser apoyar a su equipo para alcanzar el éxito. Cuando se mantiene la mentalidad anterior a la promoción, se tiende a hacer dos trabajos a la vez: gestionar el grupo y hacer lo que se hacía anteriormente. Esto acaba suponiendo que haga trabajo por los demás. La inseguridad lógica de las nuevas responsabil...

Por Curriculum y Trabajo : web especializada en la creación de modelos de CV, y el apoyo y orientación de candidatos en la búsqueda de empleo.   ¿Sabías que España tiene la tasa más elevada de Europa de trabajadores que buscan otro empleo?  Sí, ya sé que con la situación económica provocada por el COVID19, tendemos a pensar que los empleados valoran más la estabilidad y la suerte de tener trabajo, pero muchos empleados con talento no piensan así, no se sienten apegados, y si tienen la opción de irse, se irán. Y a los equipos de RRHH nos tocará escuchar a los directivos quejarse de los costes que acarrea la rotación, las dificultades para encontrar buenos trabajadores, además de la pérdida de tiempo. Por eso hoy más que nunca, es fundamental identificar y retener a los mejores trabajadores para garantizar el éxito de la empresa, especialmente ahora en tiempos de crisis. Hoy te contamos 14 razones que hacen que los empleados renuncian: Muchos jefes y pocos líderes. Parece mentir...

El liderazgo y las cualidades del líder son, posiblemente, los temas sobre los que más se ha escrito sobre el management. Hay infinidad de libros, artículos, conferencias… En casi todos ellos, se pone el foco en la figura del líder, obviando el papel del resto del equipo . ¿Cómo debe comportarse un buen líder? ¿Cuáles son sus principales cualidades? ¿Cuáles son los estilos de liderazgo? Todo líder necesita un grupo de personas. Si no interactúas con otras personas, no lideras. ¿Qué lleva a las personas a decidir libremente que alguien sea su líder? Después de analizarlo, hay una razón que resume todas las demás: Decidimos que alguien será nuestro líder porque pensamos que eso será lo mejor para nosotros. Es decir, es un acto totalmente egoísta pero natural, ya que se basa en el principio de supervivencia. Al poco tiempo de nacer, los niños escogen a sus padres como líderes. Quieren parecerse a ellos y les copian, confían en lo que les dicen, acuden a ellos cuando ti...

Ayer estuve en una jornada que organizaba Aedipe Catalunya en el que  Manel Reyes  nos habló de neuroliderazgo. Sí, el prefijo neuro predispone a un tostón teórico tremendo, pero lo cierto es que su charla resultó todo lo contrario. Particularmente, me llamó mucho la atención el modelo SCARF. Este modelo explica buena parte de las conductas y motivaciones en base a la actividad de la amígdala y la interpretación que hacemos de los estímulos en función de si los vivimos como amenaza o recompensa. Sabemos que: El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Liberman & Eisenberger, 2009). La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta de recompensa (Elliot, 2008). La respuesta de amenaza es más intensa y más frecuente, y ha de ser minimizada en las interacciones sociales (Baumeister et al, 2011). Cuando sentimos u...

Basta con escribir en Google la palabra "liderazgo" para que aparezcan más de 19 millones de resultados, así que sobre esta temática ya está todo inventado. Una de las partes más conocidas y populares es la distinción entre 3 tipos de liderazgo: autoritario, democrático y liberal o laissez faire. En pocos días impartiré de nuevo un curso para mandos intermedios sobre este tema. Uno de los ejercicios que deben hacer los asistentes es cumplimentar un breve cuestionario que les indica cuál es su estilo predominante entre estos tres. He impartido varias veces esta formación y siempre sucede que el estilo predominante en la mayoría (o la totalidad) de asistentes es el democrático. Siempre tengo la sensación de que cuando descubren el resultado se quedan tranquilos después de imaginar la posibilidad de que el cuestionario dijera que eran autoritarios delante de sus compañeros. Socialmente está aceptado que el estilo democrático es el mejor y el autoritario el peor. Sin emb...

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe. A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable. La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma. A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, a...

Hace un tiempo, hablaba con un responsable de área, con una plantilla de aproximadamente unas 100 personas. Comentábamos anécdotas de la plantilla y lo difícil que era gestionar a los empleados. De hecho, dicen que la mayor dificultad de de gestionar una empresa es la gestión de personas. Absentismo, poca motivación,  falta de compromiso , etc. Cuando llevábamos un rato y el pesimismo se había hecho protagonista, le pedí que hiciera una "carta a los Reyes Magos", que se olvidase de indemnizaciones y costes de personal y escribiera los nombres de las personas a las que despediría de manera inmediata. Teniendo en cuenta lo desastroso que parecía todo en nuestro discurso, cualquiera imaginaría que la lista sería interminable, pero sucedió todo lo contrario. No era la primera vez que hacía este ejercicio y el resultado siempre ha sido parecido cuando hablamos de plantillas más o menos grandes. Es decir, un jefe que se queja claramente de la dificultad de gestionar su plantilla, ...

Un ejercicio interesante cuando trabajo la motivación en cursos de liderazgo, es pedirles que dibujen en un gráfico la evolución de su motivación durante los últimos 10 años. En un eje se marca el tiempo y en el otro el nivel motivacional. Curiosamente, cuando se inicia un nuevo empleo, ese nivel suele aparecer muy alto para ir bajando y oscilando en los meses o años posteriores. Es decir, los trabajadores suelen llegar motivados de serie a las empresas y, con el paso del tiempo, van perdiendo una parte de esa motivación por causas diferentes.  Teniendo esto en cuenta, ya me suena extraño cuando escucho aquello de que "la empresa debe motivar al trabajador". Más bien, debe preocuparse de no desmotivar. Aún así, muchas compañías se preocupan de forma explícita de este tema y organizan eventos, jornadas o juegos con la única finalidad de motivar a su plantilla. De hecho,  algunas llegan a tener "departamentos de felicidad" , como si mi felicidad tuviera que d...

Ya vimos hace un tiempo lo fácil que es aprenderse teorías del liderazgo y lo difícil que resulta ponerlas en práctica para aquellas personas que se centran únicamente en los resultados a corto plazo y se olvidan de las personas. Son muy eficientes en el corto plazo, pero a largo plazo, obtienen equipos destrozados que dejan de obtener buenos resultados. Pero para entonces ellos ya estarán (o esperan estar) en otro lugar.  Liderar es creer en el proyecto a corto, medio y largo plazo. Pero sobretodo es creer en las personas siempre, incluso cuando las cosas no salen bien a la primera. Pero hay un tipo de liderazgo más complejo. Desconozco si ya tiene nombre académico, pero merece una mención especial en el blog: el líder impostado. Se trata de una persona que reúne buena parte de las características necesarias para liderar a un equipo pero decide abandonarlo a su suerte y primar sus objetivos individuales. Es un liderazgo que parte de la mentira y vive de la continua a...

Mucho se ha escrito ya sobre las cualidades que debe tener un buen líder. Hace un tiempo las repasamos en la entrada "cuánto cuesta el liderazgo"  y valoramos como casi imposible que una sola persona pudiera reunirlas todas. Pero lo cierto es que hay personas que lideran grupos y otras que no. ¿Cuál es la clave del liderazgo? ¿Qué hace que el grupo decida seguir a un miembro y no a otro? Todos los motivos que han escrito los gurús del liderazgo se resumen en uno solo: elegimos como líder a aquella persona que pensamos que nos va a ir mejor para defender nuestros intereses como grupo o como individuos. Ya desde niños suelen ser los padres los que influyen en diferentes aspectos de la vida. No en vano, ellos nos facilitan los recursos necesarios para subsistir. Lionel Messi o Cristiano Ronaldo son líderes sobre un campo de fútbol porque son excelentes jugadores y pueden determinar muchas victorias a sus equipos, aunque es posible que fuera del campo no s...

Basta con buscar en Google "jefe vs líder" o "diferencias entre líder y jefe" para que el buscador nos arroje un montón de resultados, incluidas imágenes capaces de enamorar a cualquier aficionado novato del management. A continuación una de esas imágenes: Es uno de los primeros resultados de Google. Partiendo de la idea de que cuando seguimos a un líder, en el ámbito que sea, lo hacemos porque creemos que eso será bueno para nosotros, ¿qué misterio nos resuelve esta imagen? ¿Quién quiere relacionarse con alguien que no escucha, que no transmite confianza o al que no le importan las personas? Evidentemente, a nadie. Pero este tipo de imágenes siguen enamorando. ¿Por qué? Porque en la gran mayoría de casos hacemos el extraño proceso mental de asignar a personas conocidas en cada uno de los dos bandos. No deja de ser curioso que los de cada bando se identifiquen, normalmente, con todas las afirmaciones sin excepción. Veamos otra: Son guays, sí, pero......

Es una carencia grave de muchos mandos en cualquier compañía: no saben delegar. Son sobradamente conocidas las e xcusas más habituales frente a la incapacidad de delegar:    “Ya lo hago yo, porque total, tardo más en explicárselo que en hacerlo” o “cada vez que lo dejo en manos de alguien las cosas no salen, así es que ya ni lo intento…”o  “esto solo lo puedo hacer yo” . De cualquier forma, estas frases reflejan las excusas para explicar que no se está delegando. Sin embargo, muchos directivos no son conscientes de que no saben delegar. Ellos defienden que sí porque A es responsable de esto, B de aquello y C de lo de más allá. En cambio, cuando preguntemos a sus colaboradores, posiblemente nos dirán aquello de "aquí no se mueve un boli sin que X de su aprobación". Puede ser cierto que cada miembro del equipo tiene unas responsabilidades teóricas, pero nadie tiene ningún tipo de poder de decisión y suele existir un control exhaustivo de cada una de las tareas que real...

Si pedimos a cualquier persona corriente que cierre los ojos e imagine un líder, seguramente pensará en un hombre, muy elegante, atractivo y encantador. Vale, en algún caso no será exactamente así, pero la mayoría haría una descripción similar. La realidad, en cambio, nos dice que hay grandes líderes de sexo femenino, que no visten con trajes caros, no muy agraciados físicamente y que pueden enfadar a los miembros de su equipo en determinados momentos.  De la misma manera que nos enfadábamos con nuestros padres cuando éramos adolescentes y no entendíamos eso de "lo hago por tu bien", en ocasiones nos resulta imposible ver lo que nuestros líderes pueden hacer por nosotros. Porque a veces es más importante el beneficio de la organización que el del departamento, porque siempre hay que hacer cumplir unas normas o simplemente porque nos obligan a salir de nuestra zona de confort para crecer. Y eso duele, porque si elegimos a alguien como nuestro líder, es porque incons...

El título de este post es frase de jefe/a y puede seguir con una serie de deseos inalcanzables porque la condición primera, la de tener otro grupo de trabajo, no se da. En cualquier caso la frase completa se resume siempre con que yo sería capaz de obtener mejores resultados que él. De hecho, si no los obtengo es porque tengo un equipo mediocre. Es tanto como que el entrenador de un equipo humilde de la liga justifique sus derrotas diciendo que si entrenase a un equipo con mayor presupuesto podría ir a la Champions. Los equipos de trabajos no se eligen, se hacen. Alguna vez he tenido la tentación de contestar "¿quién te ha dicho que ellos querrían trabajar contigo?" La empresa no es como el supermercado, dónde podemos elegir lo que compramos y lo que no. Hay una serie de cosas que nos vienen dadas y que hemos de trabajar. No elegimos compañeros, jefes ni subordinados. Sin embargo, es cierto que es misión del jefe/a ir moldeando a su equipo y haciéndolo cada vez más a s...

Muchas veces los jefes dicen que no tienen tiempo para hablar con la gente, para estar pendientes de los problemas o inquietudes que tienen sus colaboradores. De esa manera justifican el desconocimiento que tienen de algunos aspectos fundamentales de los miembros de su equipo: sus expectativas, sus motivaciones, sus necesidades, su nivel de satisfacción, etc. Cuando un/a jefa/a nos dice que no puede atender a su equipo porque las tareas del día a día no se lo permiten está asumiendo que no ejerce su función del jefe si no la de un mero colaborador. Por lo tanto tenemos un equipo sin jefe, sin líder. Conviene recordar a los responsables que su principal función que es dar servicio a los miembros del equipo, ayudarlos, acompañarlos. De hecho, a mayor nivel de responsabilidad, mayor será el tiempo que le va a dedicar a las personas y menor el que dedique a la tarea. En ocasiones, es la propia dirección o el departamento de recursos humanos el que fomenta esta situación valorando aquellos...

El pasado jueves finalizó en La Sexta la primera temporada del programa El Jefe Infiltrado . En resumen, las cámaras de televisión graban las experiencias de altos directivos de sus respectivas empresas que se disfrazan para hacerse pasar por empleados que acaban de incorporarse en la compañía. A través de estas experiencias, se pretende evaluar a diferentes empleados evitando que éstos se comporten de manera diferente por saber que están siendo valorados por un superior. Además de los errores individuales que puedan cometer los diferentes jefes, viendo el programa me surgen varios aspectos negativos que transmiten todos los directivos de las empresas que aparecen: Parten de la mentira . No están siendo transparentes con sus equipos de trabajo. Es cierto que al final del programa se desvela la auténtica identidad, pero en realidad se está reconociendo que han mentido y que además lo han hecho de forma premeditada. Después de esta experiencia, ¿se puede generar un clima de confia...

Casi todos los manuales de liderazgo hablan de tres estilos dominantes: autoritario, democrático y laissez-fair. Desde siempre se nos ha explicado que el mejor estilo es el democrático, ya que este tipo de líder, guía al grupo y promueve la participación en la toma de decisiones. Por contra, los tipos laissez-fair y autoritarios parecen estilos a evitar por cualquier líder que se precie. Laissez-fair significa "déjalo ser" en francés y, con este estilo, el grupo funciona sin ningún tipo de directriz. Cada trabajador se supone responsable de qué hace y de cómo lo hace, mientras el líder no interviene. El estilo autoritario es el radicalmente opuesto, es decir, el líder dicta qué hacer y cómo hacerlo, sin dar opción a la participación del grupo.  Como ya hemos dicho algunas veces, al líder también le hacen los miembros de su equipo  y es importante que sepa adaptarse a ellos. En ocasiones, el equipo requiere ser liderado de una manera o de otra en función de su experiencia...

No es fácil de conseguir, pero a veces surge en los equipos algo llamado  compromiso . Es más, en contadas ocasiones es real y conseguimos que los empleados se identifiquen con los valores, con la filosofía o con la misión a desempeñar. Veamos, brevemente, unos cuantos consejos para dinamitarlo sutilmente: No comunique. Desconocer el objetivo final de la tarea a desarrollar hará que sus empleados se conviertan en autómatas sin sentido. Cumplirán sus horarios y harán lo mínimo para evitar reprimendas pero no preguntarán ni cuestionarán nada. No escuche. Si desconoce lo que motiva a sus empleados, será difícil que se sienta tentado de facilitarlo. Tampoco escuche sus sugerencias de mejora. Así se mostrará como una persona distante y autoritaria. Es importante que todos sepan que es usted el único que manda y tiene cosas interesantes que aportar. No valore públicamente el trabajo que hacen los miembros de su equipo y haga suyos sus logros. De esta forma todos sabrán que lo bu...

A día de hoy, si buscamos en Google la palabra "líder", encontramos más de 68 millones de entradas. Si la búsqueda se hace con "liderazgo", el buscador nos devuelve más de 24 millones de entradas. Son datos curiosos, pero a nadie se le escapa lo mucho que se ha escrito sobre liderazgo en el mundo de la gestión de personas. En este mismo blog,  una de las primeras entradas ya hablaba sobre este tema , aunque desde una perspectiva un tanto particular y crítica.  En cualquier caso, el post de hoy quiere centrarse en "los otros". Esos que convierten al líder en lo que es (para bien o para mal): los gregarios. Sobre ellos se ha escrito bastante menos. De hecho, les he llamado "gregarios" porque no tienen un nombre técnico, a pesar de que en todos los equipos suelen ser más numerosos que los líderes. Es un término que se utiliza mucho en ciclismo y sirve para denominar a aquellos corredores que pedalean al servicio de su líder: le llevan comida y...