RRHH y otras cosas

Lo queramos o no, la comunicación está omnipresente en toda organización. Por eso, entender el intercambio de informaciones y relaciones entre las diferentes personas es una primera necesidad.  Sin embargo, son muchas las empresas que carecen de un plan de comunicación interna y no prestan atención a este aspecto. Suele caerse en la incongruencia de alardear de la importancia de las personas en la organización y, en cambio, nadie se preocupa de comunicar bien y alinear a la plantilla con los valores y la misión de la empresa. Las épocas en las que la información era poder quedaron atrás. Ahora tiene más poder el que más información comparte en provecho del desarrollo profesional y personal de sus equipos. Seguimos dejando que determinados aspectos fundamentales se transmitan a través de los canales informales con los peligros que ello implica. Un sistema de comunicación eficaz no debe limitarse a un buzón de sugerencias que no se mira nunca. Se trata de un proceso de intercamb...

La toma de decisiones consiste, básicamente, en elegir una opción entre las disponibles para resolver un problema actual o potencial. Por lo tanto, para tomar una decisión, debe existir la posibilidad de elegir entre diferentes opciones de solución al problema. Si no hay más de una opción, no hay decisión posible. A lo largo de nuestra vida, vamos tomando decisiones que marcarán nuestro futuro familiar, sentimental, profesional, etc. La toma de decisiones suele darnos más miedo por la incertidumbre de saber que pasaría con la opción descartada que por la elección en si misma. Por ejemplo, el problema no es elegir a mi pareja, es dejar de lado a todos/as los/las demás mujeres/hombres que podrían ser mi pareja. En las organizaciones existen 3 niveles jerárquicos en la toma de decisiones: Nivel estratégico: alta dirección, planificación global de toda la empresa Nivel táctico: planificación de los subsistemas empresariales Nivel operativo: desarrollo de operaciones cotidianas ...

En nuestro entorno competitivo y cambiante, la fuente principal de ventajas competitivas reside en saber utilizar el conocimiento y su capacidad de innovar para aportar valor añadido. Todos hemos oído hablar de la era del conocimiento. No olvidemos que la capacidad humana de crear conocimiento es infinita. Según Davenport y Prusak el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer. Eso es lo que nos aportan los empleados de una organización. En un momento de crisis como el actual, donde se está dando mucho valor a los resultados económicos, hay que destacar que el capital intelectual se puede considerar como activos intangibles de la organización. El valor de una empresa lo podemos dividir en dos grandes bloques:  Activos tangibles  Activos intangibles.  Hoy los activos intangibles, en la mayoría de las empresas, representa más valor que los tangibles. Sin embargo, la gr...

En determinados juicios, ante situaciones muy traumáticas, los psicólogos deben ayudar a los testigos a diferenciar aquello que realmente vieron de lo que su mente ha ido añadiendo para completar la información que les faltaba. Esto, evidentemente, sucede de forma totalmente inconsciente y el cerebro asume esa información como cierta. Cuanto más tiempo pase entre los hechos y la declaración, mayor será el porcentaje de información inventada y menor el de información real. El ser humano necesita obtener respuestas a determinadas preguntas que considera importantes. Nadie sabe con certeza que sucede después de la muerte, pero muchos creen que sucederán ciertas cosas sin tener la más mínima prueba de ello. La religión, por ejemplo, es una respuesta a esa necesidad de saber, aunque no se funde en nada comprobable. En el entorno laboral sucede lo mismo: si veo cambios a mi alrededor que no puedo explicar y me preocupan,  buscaré respuestas donde haga falta, basándome en mi intu...

Según la Real Academia Española, recursos son el c onjunto de elementos disponibles para resolver una necesidad o llevar a cabo una empresa. Siendo puristas, desde el punto de vista del lenguaje, el término recurso humano no va desencaminado. La empresa nos contrata para llevar a cabo unos objetivos. Sin embargo, me cuesta creer que a alguien le guste verse como un "elemento disponible". Estamos de acuerdo en que desde los departamentos de RRHH debemos tratar a los empleados como lo que son: personas. Es importante saber diferenciar entre el tratamiento que da la empresa a los recursos materiales y a las personas que forman parte de su organización. Todavía me sorprendo al ver como algunas personas recurren a nombres muy extraños para hablar de puestos de trabajo que todos conocemos sobradamente, pero los departamentos que trabajan por y para las personas se siguen llamando RECURSOS humanos. La palabra "recursos" no da opción a la individualidad y pue...

Vivimos en una época de cambio. La revolución tecnológica, la crisis económica, nuevos valores sociales o simplemente "porque mola". Tendemos a asociar la idea de cambio con la de progreso, y aunque esto no sea necesariamente así, es evidente que para evolucionar, debemos cambiar en mayor o menor medida. De hecho, el cambio empresarial es inevitable porque las personas cambian y las empresas están formadas por personas. Sin embargo, trabajar para planificar los cambios conlleva dificultades y riesgos. El primer problema para implantar cambios suelen ser los propios afectados por el cambio. Los empleados suelen quejarse porque llevan muchos años desarrollando las mismas tareas. Sin embargo, cuando se les propone un simple cambio de actividad, su respuesta suele ser negativa. No nos engañemos, los cambios nos aterran.  Nos gusta nuestra rutina aunque la critiquemos.  Si algo ha funcionado durante años, ¿para qué tocarlo?.Sencillamente porque todo es mejorable y porque la socie...

Hace unos años los departamentos de RRHH hablaban de gestión del talento. Atraer y retener el talento era casi una obsesión, llegando a creer que las empresas con mayor talento eran las que tenían más éxito. Incluso se generó un nuevo oficio y se le puso un nombre curioso: el headhunter (su función me parece muy válida, pero me gustaría mucho más otro nombre). Sin embargo esta idea se quedó en creencia. No he visto ningún estudio en el que se demuestre una correlación entre el talento y los beneficios netos de la organización. Buscar esta correlación supone afrontar la dificultad de medir algo tan intangible como el talento. Es más, ¿qué es el talento?. ¿Seguro que todos daríamos la misma respuesta? Según la RAE el talento es "la inteligencia o aptitud para una determinada ocupación". ¿Vale la pena todo el esfuerzo realizado para retener a personas que sencillamente son aptas para hacer su trabajo? Como tantas otras veces, desde los departamentos de RRHH, nos estuvimos dedic...