RRHH y otras cosas

Actualmente cada vez son más populares los Applicant Tracking Systems (ATS) como complemento al reclutamiento directo a través de redes sociales, en detrimento de los portales de empleo “clásicos”, que tratan de adaptarse a esta nueva realidad. Los ATS permiten hacer un seguimiento de los candidatos y automatizar una parte de la criba inicial de currículums. Entre sus principales ventajas: Permiten gestionar la base de datos de candidatos de manera rápida y práctica, funcionando como un buscador de palabras clave y etiquetando cada currículum. Facilitan estadísticas automáticas sobre el proceso de reclutamiento y selección. Muchos de ellos garantizan el cumplimiento de la RGPD, haciendo que el candidato deba aceptar la política de protección de datos de la empresa. Centralizan todo el proceso de reclutamiento y selección en un solo lugar, permitiendo gestionar la agenda de entrevistas, observaciones, etiquetas, etc. Publican en diferentes portales de empleo de manera automática,...

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores: No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos. No organizar la entrevista.  No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador. “Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablement...

Las redes sociales están ahí, al alcance de cualquiera que desee utilizarlas. Ya vimos hace un tiempo que la cuestión ya no es estar en el mundo 2.0 o no , sino la forma en la que estamos y la utilidad que les damos. De nada sirve invertir nuestro tiempo en gestionar nuestra imagen en la red si no obtenemos algo a cambio. En el caso de nuestro perfil más personal y menos profesional (por ejemplo nuestro perfil personal de Facebook), la utilidad puede ser mantenernos en contacto con familiares y amigos para poder chafardear lo que hacen mientras pasamos un rato. En cambio, cuando hablamos de redes sociales profesionales, lo que lo primero que debemos hacer es definir nuestro objetivo. ¿Qué deseamos obtener de las redes sociales profesionales? La respuesta será diferente en función de cada individuo, pero incluso puede ser diferente para la misma persona en función del momento en el que se encuentre. De esta respuesta dependerá el tipo de red que elijamos (no es lo mismo Twitter, Linke...

No es lo mismo estar en paro que no tener trabajo. Es más, me parece que son dos términos antagónicos: con una tasa de paro como la actual, el parado tiene que trabajar mucho para encontrar un empleo. Algunos aprovechan el hecho de estar en paro para trabajar poco o nada durante los primeros meses de la prestación y eso, además, está socialmente aceptado, lo que no significa que sea correcto. Siendo estricto, esta forma de actuar puede considerarse un fraude a la Tesorería. De hecho, al acudir a una oficina del INEM, la persona que se ha quedado sin trabajo se apunta como "demandante de empleo", con lo que se supone que a partir de ese momento empezará a trabajar para encontrar ofertas. Sin embargo, por la calle nadie dice ser "demandante de empleo", sino "parado". Es una cuestión de términos que no tiene mayor importancia si no refleja una actitud de fondo. El trabajo empieza cuando el parado quiere abandonar su situación e iniciar una nueva experien...

Si buscamos por internet, encontraremos multitud de blogs, artículos o tuits que nos hablan de las bondades de las redes sociales y de la importancia que el mundo 2.0 tiene para los departamentos de Recursos Humanos. Hay que estar en dospuntocerolandia para no quedarse fuera de juego. ¿Seguro? Las redes sociales están de moda, pero no podemos negar la evidencia: pocos directores de RRHH las utilizan para fines profesionales. Es más, en muchas empresas el acceso a las redes sociales está "capado" por un fantástico servidor proxy que no se deja colar ni una para que el tiempo dedicado al mundo 2.0 no interfiera en la productividad. En nuestro país siguen siendo mayoría las empresas que no cuentan con más presencia en internet que la web corporativa. Es cierto que muchos headhunters están utilizando las redes sociales para cazar talento y esto les supone una gran ventaja. Sin embargo, ¿podemos utilizar Linkedin para contratar a 50 cajeras de supermercado? Quiero dec...

Si buscamos en Google "selección de personal" encontraremos 488.000 resultados divididos, principalmente, en dos grandes conjuntos: empresas de selección que ofertan sus servicios para nuevas contrataciones y páginas que explican como desarrollar un proceso de selección de forma más o menos acertada. En cualquier caso, un porcentaje elevadísimo de esos 488.000 resultados nos hablarán de la selección inicial que se realiza antes de incorporar a alguien a nuestra empresa. He trabajado bastante tiempo en un departamento de selección, por lo que sobra que hable de la importancia que tiene este proceso para mi: ahorra costes innecesarios, contribuye a generar buen clima de trabajo, ayuda a la adaptación de la nueva incorporación a la cultura de empresa, disminuye los accidentes de trabajo, etc. Sin embargo, una mala selección interna en el momento de promocionar a un trabajador puede multiplicar la importancia de este proceso por el número de trabajadores que vayan a ...