14 Razones por las que los empleados renuncian

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¿Sabías que España tiene la tasa más elevada de Europa de trabajadores que buscan otro empleo?

Sí, ya sé que con la situación económica provocada por el COVID19, tendemos a pensar que los empleados valoran más la estabilidad y la suerte de tener trabajo, pero muchos empleados con talento no piensan así, no se sienten apegados, y si tienen la opción de irse, se irán. Y a los equipos de RRHH nos tocará escuchar a los directivos quejarse de los costes que acarrea la rotación, las dificultades para encontrar buenos trabajadores, además de la pérdida de tiempo.

Por eso hoy más que nunca, es fundamental identificar y retener a los mejores trabajadores para garantizar el éxito de la empresa, especialmente ahora en tiempos de crisis.

Hoy te contamos 14 razones que hacen que los empleados renuncian:

Muchos jefes y pocos líderes.

Parece mentira, pero en pleno siglo XXI aún nos encontramos con muchos y malos jefes: jefes autocráticos, acostumbrados a dar órdenes, a pedir que las cosas se hagan como ellos dicen, difíciles de tratar, poco empáticos, incapaces de comunicarse bien y mucho menos dispuestos a escuchar.

Para evitar esta situación, es necesario reclutar aquellos que cumplan con el perfil de líder y no promocionar con prisa o porque el trabajador tiene cierta antigüedad en la empresa y le debemos un ascenso.

Pocas oportunidades de promoción.

También es verdad que si no asciendes a tus empleados, acabarán yéndose. La mayoría de los profesionales aspiran a tener oportunidades de desarrollo, quieren ampliar su conocimiento, dirigir proyectos, liderar equipos, y por supuesto, tener un mejor cargo. Si después de un tiempo, el trabajador siente que no ha progresado, buscará otras opciones.

Pero no todas las empresas pueden ofrecer un ascenso rápidamente y no todos pueden ser ascendidos verticalmente. Por eso se podrían considerar otras estrategias de contención como: asignar responsabilidades más retadoras, ofrecer proyectos que generen aprendizajes, y valorar a los trabajadores, para que sepan que están siendo tomados en cuenta.

Oportunidades de formación limitadas.

Los programas de formación y desarrollo son uno de los mecanismos de retención más valorados. ¡Pero cuidado! La formación no se soluciona implementando un sistema de e-learning y dejándolo a la deriva.

Para hacer un buen plan de formación es necesario diseñar estrategias de desarrollo y planes de carrera, identificar necesidades en función de las capacidades, el rol y las aspiraciones del colaborador, tener conversaciones individuales, delinear un plan personalizado y asegurar que se cumpla.

Problemas de comunicación y conflictos interpersonales.

¿Quién no ha echado en falta alguna vez más y mejor comunicación con sus jefes? No sólo para fijar metas, objetivos, establecer prioridades y expectativas, sino también para poder comunicarse sobre temas personales y ver que sus superiores se interesan por ellos.

Los problemas de comunicación acaban generando estrés y agotamiento emocional en los trabajadores. Por eso, es importante mantener comunicaciones asertivas y respetuosas con todos, así construiremos una relación de confianza.

Ausencia de reconocimiento.

Aunque los empleados no lo digan de manera abierta, este suele ser un punto que se refleja en negativo en todas las encuestas de clima organizacional.

Y te aseguro que todos necesitan y quieren ser reconocidos por las aportaciones que hacen.

Es fundamental reconocer a los trabajadores cuando han hecho algo bien. Frases como: “gracias”, “excelente trabajo”, “estoy orgulloso de ti”, generan gran satisfacción, aumentan el nivel de compromiso, la autoestima y lo mejor es que no tienen coste.

Pocos desafíos.

Si dejas que los empleados empiecen a sentir que su trabajo se ha convertido en una rutina se aburrirán, se desmotivarán, y comenzarán a escuchar ofertas.

Para evitar esto, hay que fomentar la comunicación con los trabajadores acerca de sus aspiraciones profesionales, delegar nuevas tareas, ofrecerles la oportunidad de participar en proyectos u otras actividades que representen un reto.

En definitiva, que las conversaciones entre directivos y sus subordinados sean lo más productivas posibles.

Sobrecarga de trabajo.

Castigar con más trabajo a los empleados que destacan, con más trabajo, es un error común que puede llevarnos a perder un talento.

Es preciso que exista un balance en las cargas de trabajo para que el personal no se “queme,” y por supuesto hay que saber motivar al equipo para que cada miembro se sienta parte del grupo y pueda entregar su parte del trabajo a tiempo y bien realizada.

Falta de empowerment (empoderamiento)

Esto es muy simple, el empowerment, habla de delegar poder a los empleados, de darles capacidad de decisión, autoridad y liderazgo.

Pero por mucho que suene muy “cool”, y que sea fácil de entender por los directivos, la verdad es que muchos no delegan, no confían en las capacidades del empleado y tienen necesidad de controlarlo todo.

Los trabajadores aspiran a encontrar un líder que les brinde oportunidades, que los guíe, les oriente, y les enseñe, pero que también les deje actuar, equivocarse y desarrollar la confianza que necesitan para crecer.

Mejor salario.

Todos aspiramos a ganar más y tener mejores beneficios y las empresas lo saben, por eso utilizan este incentivo para atraer o robar talento.

Por eso para retener a los mejores empleados, habría que efectuar estudios salariales y diseñar una política de compensación total que sea competitiva y que considere los resultados por desempeño individual (bonos de productividad).

Si los trabajadores están pagados de forma justa y acorde al mercado, tendrán menos posibilidades de abandonar la empresa.

No tienen expectativas claras.

Cuando la gente no sabe qué se espera de su trabajo, va dando tumbos, haciendo lo que cree que debe hacer. Pero su motivación y desempeño bajarán, y más temprano que tarde cambiarán de empleador.

Los líderes y supervisores deben establecer expectativas y objetivos de desempeño claros, al inicio de cada año laboral, hacer un seguimiento y acompañar a sus colaboradores para asegurarse que logren los objetivos, cierren las brechas de desempeño y se sientan motivados.

Inflexibilidad horaria.

Se supone que estamos en la era del teletrabajo. Pero a pesar de todos los recursos tecnológicos, los beneficios, y el ahorro que representa para la empresa, algunas empresas y líderes no se han adaptado y exigen cumplimiento estricto de horario y la asistencia al puesto de trabajo.

Ya es hora ¿no?, sobre todo ahora con la nueva normalidad COVID19. De verdad, el teletrabajo y la flexibilidad horaria son una buena baza a considerar, con un coste cero que genera productividad y gran satisfacción.

Desconexión de los valores personales con los organizacionales

Esta es una causa que pocas veces se puede medir en una encuesta, pero que realmente afecta a la motivación de un trabajador.

Pues si el trabajador no se siente identificado con los valores y considera que lo que hace es poco significativo, se desmotivará y renunciará la organización. Es difícil de detectar y tratar pero siempre se puede intentar hablar y solucionar con la ayuda adecuada.

Falta de atención a los trabajadores

Sí... otra vez culpa de los jefes. Pero es así, algunos líderes pasan días y semanas de reunión en reunión y no planifican en su agenda tiempo para atender a su equipo de trabajo. Con lo cual esta incomunicación genera incertidumbre, frustración e incomodidades que llevan a los trabajadores a perder el interés y buscar otras alternativas.

Descuido en la cultura organizacional.

Cuando las empresas no invierten tiempo en construir y dar a conocer su cultura empresarial, los colaboradores no tienen sentido de pertenencia, se sienten desorientados, no hay congruencia en los comportamientos y actitudes, y esto genera mucho estrés y ansiedad.

Para evitar esta situación es necesario que cada empresa defina su código de actuación, sus valores, creencias y los principios que rigen la forma de actuar de cualquiera que forme parte de la organización.

Conclusión

Los empleados renuncian por muchas razones, pero como has podido ver en este post, muchas de las causas tienen que ver con los superiores, quienes muchas veces llegan al rol sin la preparación requerida.

Para mitigar esta situación, se pueden hacer mediciones del clima organizacional, y sobre todo se debe invertir en la formación de los gerentes y supervisores para que adquieran competencias de liderazgo: escucha activa, feedback, coaching...

Queremos líderes preparados para dirigir y desarrollar equipos motivados, comprometidos y dispuestos a permanecer.

Ahora una pregunta para ti si eres líder:

¿Te has preguntado si tu organización es un buen lugar para trabajar?,o ¿te has visto reflejado en alguno de estos puntos?