RRHH y otras cosas

El concepto de rotación de personal se emplea para nombrar al cambio de empleados en una empresa. Se dice que el personal rota cuando trabajadores se van de la compañía (ya sea porque son despedidos o renuncian) y son reemplazados por otros. Tendemos a asociar la rotación de personal a una mala gestión de personas y los equipos de RRHH suelen dedicar grandes esfuerzos a contener esta ratio para no tener que justificarse frente a sus Direcciones. Sin embargo, una tasa de rotación excesivamente baja o nula es igualmente tóxica y no solemos prestarle la misma atención porque no la percibimos como peligrosa. Una tasa de rotación muy baja o nula puede reflejar alguno de estos problemas: Los salarios de la empresa están muy por encima de mercado y eso hace que nuestros empleados no se marchen, aunque se sientan quemados. Esto acabará afectando al clima laboral y a la productividad. Nuestros empleados no se sienten preparados para desarrollar sus funciones fuera de la compañía y ...

Actualmente cada vez son más populares los Applicant Tracking Systems (ATS) como complemento al reclutamiento directo a través de redes sociales, en detrimento de los portales de empleo “clásicos”, que tratan de adaptarse a esta nueva realidad. Los ATS permiten hacer un seguimiento de los candidatos y automatizar una parte de la criba inicial de currículums. Entre sus principales ventajas: Permiten gestionar la base de datos de candidatos de manera rápida y práctica, funcionando como un buscador de palabras clave y etiquetando cada currículum. Facilitan estadísticas automáticas sobre el proceso de reclutamiento y selección. Muchos de ellos garantizan el cumplimiento de la RGPD, haciendo que el candidato deba aceptar la política de protección de datos de la empresa. Centralizan todo el proceso de reclutamiento y selección en un solo lugar, permitiendo gestionar la agenda de entrevistas, observaciones, etiquetas, etc. Publican en diferentes portales de empleo de manera automática,...

Cuando se imparte cierto tipo de formación en las empresas para mandos intermedios, acostumbra a salir la pregunta que titula este post. Es la manera suave de decir "lo que nos explicas es de sentido común, pero mi jefe/a se lo pasa directamente por el forro". De alguna manera, que esta pregunta se plantee en un aula significa que alguna cosa del planteamiento inicial ha fallado. En el fondo, nos están diciendo que el mensaje lanzado en el aula entra en contradicción con el que se emite en el día a día de la organización y que, evidentemente, es el que vale. Si realmente esto es así, la formación no solo no servirá para nada, sino que será contraproducente: "me estás diciendo que sabes cómo debe hacerse pero tú lo haces al revés". Ante esta situación, varias consideraciones: Antes de iniciar cualquier formación de liderazgo, gestión de equipos, management o similar, debemos valorar seriamente la posibilidad de que Dirección realice también el curso. Lo...

Hoy me ha vuelto a pasar. En Linkedin he leído otra publicación que cuestionaba que el nombre "Recursos Humanos" sea el más apropiado para nuestra función. De nuevo he vuelto a sentir que si todo el tiempo que dedicamos a pensar en nuestro nombre lo dedicásemos a pensar en nuestra función y en como aportar valor al negocio y a nuestras plantillas, ganaríamos mucho más.  Reconozco que se me ha escapado una sonrisa cuando he leído que alguien proponía lo de "gefe" como "gestores de felicidad". Ya dí mi opinión sobre el olor a gasolina que sale de estas motos. Mientras muchas empresas consideran que nuestro departamento (vamos a llamarle X) se dedica a trámites puramente administrativos, nosotros buscamos nombres que nos hagan parecer cada vez más mega chupi guays, pensando que así nos verán como un producto más fashion. Tu CEO piensa que tu departamento (X) sólo es gasto y que cualquiera podría hacer lo que haces, pero desde que hablas de las bo...

Se acerca final de año y es momento de pensar en los objetivos que nos fijaremos para 2020, tanto a nivel de empresa, como de departamento, como individuales. Supongo que a estas alturas ya sabrás que los objetivos deben ser SMART: Specific (específico) Mensurable (medible) Achievable (alcanzable) Relevant (relevante) Timely (temporal) Esto es lo que hemos leído infinidad de veces y es lo que siempre se menciona en cualquier curso de formación, pero en mi opinión, nos olvidamos de otras características importantes: Deben orientarnos a la acción. Los objetivos tienen que movernos de la silla, hacernos hacer cosas. De lo contrario, serán una mera declaración de intenciones. Tienen que estar alineados, desde arriba hasta abajo. Es decir, Dirección General debe comunicar los objetivos de la compañía, a partir de ellos, cada departamento debe definir los suyos y explicar cómo van a ayudar a conseguir las metas de los primeros y cada colaborador debe definir los suyos para ay...

El liderazgo y las cualidades del líder son, posiblemente, los temas sobre los que más se ha escrito sobre el management. Hay infinidad de libros, artículos, conferencias… En casi todos ellos, se pone el foco en la figura del líder, obviando el papel del resto del equipo . ¿Cómo debe comportarse un buen líder? ¿Cuáles son sus principales cualidades? ¿Cuáles son los estilos de liderazgo? Todo líder necesita un grupo de personas. Si no interactúas con otras personas, no lideras. ¿Qué lleva a las personas a decidir libremente que alguien sea su líder? Después de analizarlo, hay una razón que resume todas las demás: Decidimos que alguien será nuestro líder porque pensamos que eso será lo mejor para nosotros. Es decir, es un acto totalmente egoísta pero natural, ya que se basa en el principio de supervivencia. Al poco tiempo de nacer, los niños escogen a sus padres como líderes. Quieren parecerse a ellos y les copian, confían en lo que les dicen, acuden a ellos cuando ti...

No descubrimos nada nuevo si decimos que estamos en medio de una nueva revolución industrial. Conceptos como Industria 4.0, entorno VUCA o metodologías Agile cada vez están más presentes en los entornos empresariales. Ante esta situación, muchos son los gurús que defienden que RRHH debe liderar el proceso de transformación digital de las empresas. Supongo que ninguno de ellos ha trabajado en departamentos que tienen en Excel su única herramienta de gestión de datos, pero ese ya es otro tema. Pero muchos son los que echan pelotas fuera y delegan el cambio únicamente a su Dirección General: "para innovar necesito tecnología puntera", "no puedo innovar si no tengo recursos", "lo de la innovación es cosa de I+D". Planteémonos las siguientes cuestiones: ¿Compartes toda la información que tienes con tus equipos de trabajo? ¿Te preocupas de ayudar a tus compañeros cuando tienen dificultades en el desarrollo de sus tareas? ¿Les preguntas cómo lle...