RRHH y otras cosas

A lo largo de mi experiencia, he ido conociendo diferentes estilos de dirección. Evidentemente, algunos me han gustado más que otros, pero todos marcan la gestión de personas en la organización. A continuación, detallo algunos de los errores más evidentes que se dan en los estilos de Dirección: Abusar de la autoridad. De esta manera, cabe una mínima posibilidad de conseguir resultados a muy corto plazo, pero se penaliza de forma imperdonable el resultado a largo plazo. Con este estilo de dirección, la plantilla trabaja atemorizada, lo que condena su iniciativa y su desempeño. Además, genera estrés y ansiedad, incrementando los niveles de absentismo. Trato demasiado familiar. En las relaciones entre personas se establecen vínculos con características muy particulares. Las personas tienen más o menos feeling sin explicación aparente, pero en el puesto de trabajo, la Dirección debe mantener su rol. El trato cercano es muy positivo. El exceso de confianza fatal. Mantener el equ...

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo  los riesgos de considerar sólo criterios económicos  y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio . Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes. Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante. Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.). Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos. Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior. Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontrat...

Hace unos días, discutiendo con una delegada sindical de mi empresa, le mencioné una frase de Risto Mejide y cité al autor de la misma. Parece que no le hizo mucha gracia y le definió como "un payaso que se gana la vida criticando a los demás". Es posible que si nos quedamos sólo con un análisis superficial del personaje televisivo lleguemos a esa conclusión. Sin embargo, si analizamos un poquito más a fondo,  @ristomejide  tiene ciertas cualidades que no le harían desentonar en un departamento de RRHH: Empezó poniendo dinero para trabajar en publicidad cuando descubrió que era su verdadera pasión. Es decir, ha empezado a trabajar desde abajo para ir subiendo. Sabe lo que significa "pringar". Una de sus citas más conocidas es "a sonreír se aprende habiendo llorado mucho". Algunos jefes de Gestión de Personas dan la sensación de haber nacido con una corbata puesta. Es exigente. Es cierto que, en ocasiones, le pierden las formas, pero aplica un alto gr...

Muchas veces miro a mi hija de dos años y pienso cómo será su futuro. ¿A qué se dedicará? ¿Será feliz? No sé si servirá de algo, pero estos son los valores e ideas que pretendo trasladarle: Busca algo que te apasione. Este es el punto más importante de todos.  “ Trabaja  en lo que  te gusta y nunca tendrás que trabajar ” (Confucio) Estudia. No tiene que ser necesariamente en una universidad, pero fórmate en aquello que te gusta Destaca. No seas una más. Debes ser buena en tu profesión. Da igual a qué te dediques Estudia. Ya sé que se repite con el punto 2, pero es vital la formación continua para ser competitiva. No dejes de formarte cuando encuentres un trabajo o dejarás de ser de las mejores  No confíes tu formación a tu empresa pero valora mucho la que te puedan dar. Ellos buscan su beneficio y tu debes buscar el tuyo. La formación es cara. Si te la dan es porque confían en el retorno de esa inversión, es decir que confían en ti Trabaja en equipo siempre ...

Hace ya bastantes años, existía una figura laboral que con el paso del tiempo y la llegada de épocas de bonanza económica cayó en el olvido: el aprendiz. Esta figura laboral partía de la idea de que la formación no aporta todas las herramientas necesarias para desarrollar un trabajo a pleno rendimiento y hay cosas que sólo se aprenden sobre la marcha. Esta figura tenía un gran protagonismo en los "oficios tradicionales". El objetivo era acabar de formar en la práctica a una persona más o menos joven que desarrollase su carrera profesional en un sector concreto. Mientras el empleado aprendía, cobraba un salario casi simbólico que se iba incrementando a medida que se demostraba mayor profesionalidad. Con la llegada de la burbuja de la construcción, esta figura se fue diluyendo, ya que los aprendices de cualquier oficio podían encontrar un trabajo muy bien remunerado en el sector del ladrillo sin aportar ningún valor añadido: ni experiencia ni formación. Esta situación hizo...

Quiero pensar que llegará, aunque no estoy seguro del todo. Algún día saldremos de la crisis económica que arrastramos desde finales de 2007 y volveremos a ver cifras de desempleo menos exageradas. A menor desempleo, mayor consumo y más recursos y beneficios para las empresas. ¿Cómo nos afectará la salida de la crisis a los departamentos de Gestión de Personas? La contención del gasto ha limitado la acción de los departamentos de RRHH que prácticamente se han limitado a recortar personal sin más criterio que el resultado económico a corto plazo. El clima social, la motivación, la satisfacción, la formación, etc. han pasado a ser temas secundarios que volverían a cobrar importancia en caso de una recuperación económica. Sin embargo, habremos perdido los años en los que no hemos gestionado estas tareas por falta de recursos. Nos hemos centrado más en recortar gastos que en incrementar beneficios. La salida de la crisis debería permitirnos una dedicación a las dos partes del balance ...

La frase que titula este post nos suena a todos los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas. Cuando la empresa pide explicaciones a un empleado por su baja productividad, responde con frases del tipo "hago lo que puedo", "yo no paro", etc. En muchos casos, la reacción a este tipo de frases suele ser la ira del jefe que acude veloz al departamento de RRHH para buscar una solución drástica al problema: ¡sanción! En realidad, aunque este tipo de frases son poco afortunadas, reflejan una carencia evidente: la falta de indicadores claros de productividad individual. Ya hablamos hace tiempo de la dificultad de cuantificar el trabajo de RRHH , pero a veces, incluso nos cuesta medir la productividad de nuestros equipos. Para que el cálculo sea correcto debe considerar aspectos cuantitativos y cualitativos, además de ser aceptado como válido por la Dirección y por los trabajadores. Muchas empresas miden los tiempos para realizar una serie de tar...