RRHH y otras cosas

Hace ya bastantes años, existía una figura laboral que con el paso del tiempo y la llegada de épocas de bonanza económica cayó en el olvido: el aprendiz. Esta figura laboral partía de la idea de que la formación no aporta todas las herramientas necesarias para desarrollar un trabajo a pleno rendimiento y hay cosas que sólo se aprenden sobre la marcha. Esta figura tenía un gran protagonismo en los "oficios tradicionales". El objetivo era acabar de formar en la práctica a una persona más o menos joven que desarrollase su carrera profesional en un sector concreto. Mientras el empleado aprendía, cobraba un salario casi simbólico que se iba incrementando a medida que se demostraba mayor profesionalidad. Con la llegada de la burbuja de la construcción, esta figura se fue diluyendo, ya que los aprendices de cualquier oficio podían encontrar un trabajo muy bien remunerado en el sector del ladrillo sin aportar ningún valor añadido: ni experiencia ni formación. Esta situación hizo...

Quiero pensar que llegará, aunque no estoy seguro del todo. Algún día saldremos de la crisis económica que arrastramos desde finales de 2007 y volveremos a ver cifras de desempleo menos exageradas. A menor desempleo, mayor consumo y más recursos y beneficios para las empresas. ¿Cómo nos afectará la salida de la crisis a los departamentos de Gestión de Personas? La contención del gasto ha limitado la acción de los departamentos de RRHH que prácticamente se han limitado a recortar personal sin más criterio que el resultado económico a corto plazo. El clima social, la motivación, la satisfacción, la formación, etc. han pasado a ser temas secundarios que volverían a cobrar importancia en caso de una recuperación económica. Sin embargo, habremos perdido los años en los que no hemos gestionado estas tareas por falta de recursos. Nos hemos centrado más en recortar gastos que en incrementar beneficios. La salida de la crisis debería permitirnos una dedicación a las dos partes del balance ...

La frase que titula este post nos suena a todos los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas. Cuando la empresa pide explicaciones a un empleado por su baja productividad, responde con frases del tipo "hago lo que puedo", "yo no paro", etc. En muchos casos, la reacción a este tipo de frases suele ser la ira del jefe que acude veloz al departamento de RRHH para buscar una solución drástica al problema: ¡sanción! En realidad, aunque este tipo de frases son poco afortunadas, reflejan una carencia evidente: la falta de indicadores claros de productividad individual. Ya hablamos hace tiempo de la dificultad de cuantificar el trabajo de RRHH , pero a veces, incluso nos cuesta medir la productividad de nuestros equipos. Para que el cálculo sea correcto debe considerar aspectos cuantitativos y cualitativos, además de ser aceptado como válido por la Dirección y por los trabajadores. Muchas empresas miden los tiempos para realizar una serie de tar...

Lo queramos o no, la comunicación está omnipresente en toda organización. Por eso, entender el intercambio de informaciones y relaciones entre las diferentes personas es una primera necesidad.  Sin embargo, son muchas las empresas que carecen de un plan de comunicación interna y no prestan atención a este aspecto. Suele caerse en la incongruencia de alardear de la importancia de las personas en la organización y, en cambio, nadie se preocupa de comunicar bien y alinear a la plantilla con los valores y la misión de la empresa. Las épocas en las que la información era poder quedaron atrás. Ahora tiene más poder el que más información comparte en provecho del desarrollo profesional y personal de sus equipos. Seguimos dejando que determinados aspectos fundamentales se transmitan a través de los canales informales con los peligros que ello implica. Un sistema de comunicación eficaz no debe limitarse a un buzón de sugerencias que no se mira nunca. Se trata de un proceso de intercamb...

Cada vez escucho más a menudo frases como la del título de esta entrada y cada vez que alguien dice algo similar me genera cierto malestar. Es cierto que tengo trabajo y eso me supone llegar a final de mes con cierta tranquilidad: pago hipoteca, comida, gastos del hogar, ropa, etc. Es más, incluso alguna vez me permito salir con mi familia a comer o cenar a algún restaurante. ¿Por ello debo pensar que tengo suerte? Madrugo cada mañana, me desplazo hasta mi lugar de trabajo y pongo todo mi empeño en hacer las cosas lo mejor posible para mi empresa aunque tenga un mal día, me preocupo por reciclar mi formación y ser cada vez mejor profesional, si lo considero necesario, hago horarios o trabajos que no están recogidos en mi contrato, etc. A cambio de este esfuerzo, mi empresa me paga cada final de mes y cotiza por mi a la Seguridad Social. ¿De verdad es una cuestión de suerte?. Este tipo de frases hacen un daño especial cuando vienen de un superior que no encuentra más argumentos par...

Podemos debatir largo y tendido sobre la crisis: sus causas, sus causantes, su duración, etc. En cualquier caso, los departamentos de Gestión de Personas han tenido que cambiar rápidamente para adaptarse a un nuevo paradigma que a muchos a pillado fuera de juego. La sociedad tiene miedo, incertidumbre y el pesimismo es contagioso. Como en cualquier otro cambio social, esto se traslada a la empresa que ante la caída de beneficios, decide reducir gastos y ajustar los márgenes lo máximo posible para buscar competitividad. En este punto deberíamos hacer autocrítica: la reducción de costes debería ser una prioridad siempre, no en época de crisis económica a nivel mundial. ¿Cómo afecta todo esto a nuestra gente? En la mayoría de los casos, los trabajadores sienten incertidumbre y miedo. Esto les genera miedo y estrés que repercuten negativamente en su productividad y motivación. Con esta situación tan difícil, el absentismo tradicional y los altos índices de rotación, que suponía nuestr...

Vaya por delante que nunca he sido amigo de pagar más por hacer bien un trabajo. Entiendo que ese buen hacer se compensa con el salario, por lo que se presupone que desde que cobramos un sueldo, debemos hacer nuestras tareas lo mejor posible. De todos modos, creo que vale la pena pararse a reflexionar sobre un método que siguen utilizando muchas empresas en la búsqueda de conseguir una mayor implicación de sus empleados. Dejando de lado los extremos en los que se han llegado a primar cosas tan absurdas como la puntualidad, nos centraremos únicamente en aquellos casos en los que se tiene en cuenta la productividad individual. La gran dificultad para aplicar este sistema en determinados puestos de trabajo puede estar en que es complicado cuantificar todas las variables que deberíamos valorar. Pensemos por ejemplo en un vendedor y seguramente nos pensaremos en premiar su nivel de ventas. Para ello estableceremos una comisión que será un porcentaje de su cifra de venta total. ...