El papel de RRHH en tiempos de crisis

Podemos debatir largo y tendido sobre la crisis: sus causas, sus causantes, su duración, etc. En cualquier caso, los departamentos de Gestión de Personas han tenido que cambiar rápidamente para adaptarse a un nuevo paradigma que a muchos a pillado fuera de juego. La sociedad tiene miedo, incertidumbre y el pesimismo es contagioso. Como en cualquier otro cambio social, esto se traslada a la empresa que ante la caída de beneficios, decide reducir gastos y ajustar los márgenes lo máximo posible para buscar competitividad. En este punto deberíamos hacer autocrítica: la reducción de costes debería ser una prioridad siempre, no en época de crisis económica a nivel mundial.

¿Cómo afecta todo esto a nuestra gente? En la mayoría de los casos, los trabajadores sienten incertidumbre y miedo. Esto les genera miedo y estrés que repercuten negativamente en su productividad y motivación. Con esta situación tan difícil, el absentismo tradicional y los altos índices de rotación, que suponía nuestro mayor problema hace unos pocos años, se ha transformado en un presentismo patológico. Esto se convierte en un gran problema, ya que antes un empleado desmotivado abandonaba la organización. Hoy no abandona porque teme no encontrar otro empleo que le asegure el salario.

Por lo tanto, para mantener la motivación y la implicación de nuestros equipos debemos esforzarnos tanto o más que hace un tiempo. Ya no vale retener a nuestros mejores trabajadores subiendo el sueldo porque eso supone aumentar el gasto y nuestra Dirección aceptará en muy pocos casos. Como personas con emociones, los empleados no sólo valoran el salario: reconocimiento por el puesto de trabajo, trato amable y digno, estabilidad, buen ambiente de trabajo, medidas de conciliación, formación, posibilidades de crecimiento profesional, etc. En cambio, reducir costes en alguno de estos valores ha sido la primera opción de algunas organizaciones. ¡Error evidente!

Por otro lado, considerando que en muchas organizaciones el gasto de personal alcanza el 80% del gasto total de la empresa, el análisis de plantillas será básico para la supervivencia de la organización. Son muchas las compañías que han optado por el despido de una parte de sus empleados. Sin embargo, esta debería ser la última opción a escoger. También nos estamos acostumbrando últimamente a congelaciones de sueldo o subidas salariales que tienen poco que ver con las de hace unos años.

Toca cuidar especialmente la sensibilidad y la empatía. Son dos condiciones que a los profesionales de RRHH se nos presuponen pero que en momentos en los que nos estamos acostumbrando a dar noticias impopulares debemos tener más presentes que nunca. A modo de ejemplo, hay "profesionales" que comunican despidos por email y en sábado. No debemos tener miedo a comunicar, sino todo lo contrario. La transparencia debe ser la base de la confianza de nuestros equipos. Si finalmente tenemos que acudir a medidas tan dolorosas como un ERE, es importante que sepamos gestionar tanto la salida de la empresa de determinadas personas como a todas aquellas que se quedan.

Por último, sabemos que las condiciones de acceso a la jubilación serán cada vez más duras por diferentes motivos. Tendremos que adaptarnos a trabajar con empleados que superen los 65 años.

En resumen, no es un momento fácil para RRHH pero es una época de retos que pueden ser apasionantes. Con el mar en calma, los buenos marineros no pueden demostrar su valía.