RRHH y otras cosas

En general, tendemos a valorar nuestras habilidades por encima de la realidad. ¿Conoces a alguien que admita abiertamente que es un mal profesional? Pero sin embargo, todos sabemos que existen malos profesionales. El efecto Dunning Kruger es una desviación en la percepción de habilidades y conocimientos que lleva a las personas que tienen pocas capacidades a sentirse superiores y considerarse más inteligentes que otros individuos más capaces y preparados. Esto les hace pensar que sus aptitudes están muy por encima de lo que realmente están. Por contra, a medida que una persona tiene más conocimientos de un tema, tiende a infravalorar su capacidad, consciente de que le queda mucho más por aprender. Este efecto fue estudiado por David Dunning y Justin Kruger, académicos de la Universidad de Cornell. La explicación que dieron a este efecto de sobrevaloración propia es que, cuando eres inexperto en una materia, te faltarán muchos conocimientos esenciales e importantes sobre la mis...

Cada vez es más habitual que la formación sea tratada como una herramienta de fidelización del talento. ¿Cómo vamos a retener a los mejores si no los formamos? El problema radica en la poca atención que prestamos a las necesidades reales de la compañía, ya que llegamos a entender, erróneamente, la formación como una herramienta de motivación. Así, un jefe contento con el desempeño de un empleado, puede solicitar su inscripción en un curso simplemente a modo de premio. La formación no puede regalarse como si fuera un premio La falta de dedicación a estudiar las necesidades formativas también da lugar a que los managers pongan resistencias organizativas para hacer la formación del tipo "no puedo quedarme con tan poca gente en el departamento". En realidad, es la forma políticamente correcta de decir "no pienso hacer el más mínimo esfuerzo para participar en tus pantomimas". Si no medimos los resultados, si no somos capaces de demostrar la aportación de la ...

Ayer estuve en una jornada que organizaba Aedipe Catalunya en el que  Manel Reyes  nos habló de neuroliderazgo. Sí, el prefijo neuro predispone a un tostón teórico tremendo, pero lo cierto es que su charla resultó todo lo contrario. Particularmente, me llamó mucho la atención el modelo SCARF. Este modelo explica buena parte de las conductas y motivaciones en base a la actividad de la amígdala y la interpretación que hacemos de los estímulos en función de si los vivimos como amenaza o recompensa. Sabemos que: El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Liberman & Eisenberger, 2009). La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta de recompensa (Elliot, 2008). La respuesta de amenaza es más intensa y más frecuente, y ha de ser minimizada en las interacciones sociales (Baumeister et al, 2011). Cuando sentimos u...

Se habla mucho de la conveniencia de flexibilizar las relaciones laborales. Parece que en ello nos va buena parte del éxito o fracaso de nuestra misión, aunque en ocasiones puede dar la sensación de que en determinadas empresas es más una utopía de los empleados que una realidad que pueda llegar a imponerse a medio plazo. Las empresas buscan siempre un beneficio económico y las personas son un medio necesario e inevitable para conseguirlo. Cuando las empresas dicen preocuparse por las personas y ponerlas en el centro, lo hacen porque creen que esto las hará más productivas y, por lo tanto, les acabará dando mayores beneficios económicos. Como decía Max Frisch, "pedimos trabajadores y vinieron personas". Así, intentemos ser fríos y calculadores y valoremos qué ventajas tiene como empresa empezar a flexibilizar las relaciones con nuestros empleados: Dar flexibilidad nos permitirá pedirla. Si cuando un empleado nos pide salir antes por una causa más o menos justificada p...

Una de las quejas más habituales de los departamentos de RRHH es la cantidad de proyectos que podrían realizarse y que serían muy positivos para la compañía pero que la Dirección General no ve con buenos ojos, sobre todo cuando hay que realizar una inversión económica importante.  En muchas ocasiones puede dar la sensación de que no nos escuchan, no nos entienden y no tienen en cuenta nuestras "brillantes" ideas. Obviamente, percibimos esto como algo muy negativo para la compañía (y para nosotros como profesionales). Pero si lo pensamos bien, es difícil entender a alguien que no habla el mismo idioma y que tiene prioridades diferentes. Muchos departamentos de RRHH basan sus propuestas en percepciones subjetivas, en la intuición que les da la experiencia. Con un poco de suerte, además, pueden presentar algún dato que intente sustentar sus propuestas, pero la Dirección General de una compañía sólo habla de euros. El objetivo último de dirigir una empresa es optimizar...

Pocos conceptos son más subjetivos que el éxito personal o profesional, pero en general, suele asociarse a la capacidad económica y al estatus social. Somos muchos los hijos de aquella generación que escuchó hasta la saciedad el “estudia para ser alguien en la vida”. Es decir que, si no conseguíamos un empleo con cierta cualificación, seríamos una especie de deshechos sociales. Al poco tiempo pudimos comprobar que aquellos “fracasados” que habían elegido la formación profesional, empezaban a trabajar antes, tenían mejores salarios que nosotros y se convertían en caramelitos para las empresas, pero esa es otra guerra de la que ya hablaremos otro día.  A mi modo de ver, existe discriminación por parte de ciertos trabajadores “cualificados” hacia los “no cualificados”, como si el éxito sólo estuviera al alcance de los primeros. A modo de ejemplo, una infografía que aparecía hace pocos días Linkedin (hay muchísimas más de este tipo):  Evidentemente, todas las habilidades ...

En la época de la marca personal, RRHH debe venderse bien. Nuestro producto es el resultado de nuestro trabajo y por ello nos pagan. Hay que cuidar todos los aspectos para que el cliente (quién nos paga) quede, como mínimo, satisfecho. Eso sí, en el mundo comercial hay una máxima universal: Nunca se puede mentir al cliente. Hacerlo supone perder su confianza y ésta es básica en las relaciones comerciales. Evidentemente puedes reforzar la parte de la verdad que más te interese y pasar por encima otros aspectos, pero nunca mentir. Lo cierto es que, si de mí dependiera implantar un departamento de gestión de personas en mi empresa, me generarían muchas dudas los siguientes argumentos:  La motivación de la plantilla depende de una buena gestión de RRHH. Cuando un empleado empieza en un trabajo nuevo, se siente nervioso, ilusionado, con miedo a no encajar. Su nivel de motivación ese primer día, en el que RRHH no ha tenido tiempo de hacer nada salvo alguna entrevista o prueba, su...