RRHH y otras cosas

Acabo de leer un artículo con consejos para parados de larga duración:  La muerte del 'curriculum vitae' . Seguramente hoy me he levantado más sensible que otros días, porque hay cientos de artículos de gurús (que posiblemente nunca han estado en paro) con consejos para personas que están buscando empleo, pero esta vez me ha irritado un poco más. Quizás, porque aunque afortunadamente tengo empleo, he pensado que me sentiría muy mal si hubiera leído este artículo y no lo tuviera. Analicemos los “sabios” consejos que nos dan en este caso: 1.  Tomar las riendas de tu vida profesional. Esto podría darse si tuviera que elegir entre varias ofertas de empleo o si estuviera trabajando y tuviera que decidir si me conviene un cambio laboral. Pero cuando no tengo ninguna oferta, ¿qué decisión debo tomar? De nuevo nos hablan del cambio de las reglas del juego a nivel laboral y de la desaparición del “trabajo para toda la vida”. Entonces, si acepto que el mercado laboral ha ganado e...

Desde siempre hemos escuchado que debemos buscar la excelencia en todo lo que hacemos. Esto nos hará personas y trabajadores excelentes, pero no será gratuito. La relación entre el esfuerzo dedicado y el resultado obtenido no es lineal, sino exponencial. Evidentemente, a mayor dedicación, mayor nivel de excelencia, pero a partir de un determinado momento, una mínima mejora en el resultado supone una gran dedicación de esfuerzo. Desde el punto de vista empresarial, podemos encontrarnos con la situación de que, para mejorar mínimamente un producto, tengamos que hacer tal inversión de tiempo y recursos que convirtamos un producto rentable en uno que deja de serlo. Por este motivo, antes de iniciar cualquier proyecto, es conveniente: ·  Ser realista: No es lo mismo plantearse correr un maratón si llevamos años manteniendo unos hábitos sedentarios que si lo hacemos después de haber estado entrenando durante años. ·  Marcar objetivos: Más que la excelencia, l...

Desde hace unos 15 años, de una u otra forma siempre he estado vinculado a la selección de personal. En este tiempo, además también he sido entrevistado y debo reconocer que he pasado por las manos de algunos/as entrevistadores/as que me han llegado a impresionar profesionalmente. Pero hoy prefiero centrarme en los principales errores que he cometido y he visto cometer a otros durante los procesos de selección: Pensar que cualquiera puede hacer una entrevista de trabajo. Cualquier persona puede realizar preguntas, pero hacer una entrevista es mucho más que eso. Hacer esperar al candidato. Bajo mi punto de vista, no hay excusas: es una falta de respeto. Citar por citar. Una cosa es que viendo el currículum podamos tener dudas de algún aspecto concreto y otra es descartar a alguien en una entrevista por vivir muy lejos del puesto de trabajo. ¿No podían verlo en el currículum sin necesidad de hacer perder el tiempo ni generar falsas expectativas? En otras ocasiones basta con hacer al...

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o evidente a primera vista. Nuestros compañeros de otros departamentos suelen tenerlo más fácil para demostrar su aportación a la cuenta de beneficios de la compañía: los comerciales a través de la cifra de ventas, servicio de atención al cliente por la cantidad de incidencias solucionadas, almacén por la cantidad de mercancía que entra y sale de las instalaciones, I+D por la cantidad de nuevos productos que puede generar en un periodo de tiempo concreto, etc. Pero cuando una empresa se plantea crear un departamento de Gestión de Personas, se está hipotecando con un gasto extra sin herramientas para medir el retorno de la inversión. Por este motivo, es fundamental cuantificar, en la medida de lo posible, nuestra aportación económica a la compañía. Para ello no hay que inventar nada. Basta con preocuparnos de medir los resultados de nuestra gestión tant...

Debo reconocerlo: alucino al ver cómo, algunas veces, desde Recursos Humanos vendemos humo. Todavía me sorprende más cuando vendemos mentiras y lo más increíble es que hay gente en posiciones directivas de grandes empresas que nos compra ese humo y esas mentiras.   Últimamente está de moda la gestión de la felicidad. ¿En serio?   Debo ser muy antiguo, pero no logro entender que alguien consiga ser feliz a través del trabajo. Supongo que va muy ligado a lo que la felicidad puede significar para cada uno, pero si consultamos en Wikipedia, la felicidad se asocia al logro de una meta particular que origina un estado emocional de alegría y satisfacción.   Puedo entender que el trabajo sea un lugar en el que la persona se siente realizada, motivada, integrada, etc. Pero el trabajo sólo es un medio para conseguir una meta que se llama felicidad. Si el empleo se convierte en un fin, ¿qué clase de vida estamos llevando? En ese caso, ¿el fin de semana es ...

La mayoría de empresas dedican grandes esfuerzos al posicionamiento de su marca en el cliente externo. Son menos las que también dedican recursos reales a cuidar al cliente interno (muchas menos de las que dicen hacerlo). Pero en medio del cliente interno y el externo existe una especie de limbo que pocas veces se controla: los candidatos que tienen contacto con el departamento de recursos humanos. Me refiero a esas personas que de alguna manera han conocido la compañía y han decidido enviar su currículum con la esperanza de poder trabajar en ella. Los candidatos son clientes externos potenciales (si no reales) de la empresa y, si finalmente acaban siendo contratados, también serán clientes internos. Si esto sucede, la primera persona con la que habrán tenido contacto en la compañía es el/la técnico/a de selección que haya realizado la primera entrevista. Como suele decirse en estos casos no hay segundas oportunidades para causar una buena impresión. Existen técnicos de selección...

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe. A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable. La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma. A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, a...