RRHH y otras cosas

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe. A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable. La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma. A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, a...

"Había una vez un leñador que se presentó a trabajar en una maderera. El sueldo era bueno, y las condiciones de trabajo, mejores aún, así que el leñador se propuso hacer un buen papel. El primer día se presentó al capataz, que le dio un hacha y le asignó una zona del bosque. El hombre, entusiasmado, salió al bosque a talar. En un solo día cortó dieciocho árboles. –Te felicito, sigue así –dijo el capataz. Animado por estas palabras, el leñador se decidió a mejorar su propio trabajo al día siguiente. Así que esa noche se acostó temprano. A la mañana siguiente se levantó antes que nadie y se fue al bosque. A pesar de todo su empeño, no consiguió cortar más de quince árboles. –Debo de estar cansado –pensó. Y decidió acostarse con la puesta del sol. Al amanecer se levantó decidido a batir su marca de dieciocho árboles. Sin embargo, ese día no llegó ni a la mitad. Al día siguiente fueron siete, luego cinco, y el último día estuvo toda la tarde tratando de tala...

Todo trabajador, tanto si trabaja por cuenta propia como si lo hace por cuenta ajena, debe tener muy claro quién es su cliente. Sólo de esta manera pueden marcarse objetivos que aporten valor real y justifiquen el precio que cobra por sus servicios profesionales. Lo cierto es que de forma habitual es fácil identificar al cliente como aquella persona o sociedad que paga por un bien o por un servicio profesional. En el caso de los departamentos de RRHH no está tan claro. Es cierto que los profesionales que trabajamos por cuenta ajena, nos paga una empresa y eso convierte a nuestros superiores en nuestros clientes. Es evidente que si dejamos de aportarles valor, nos quedaremos sin trabajo. Sin embargo, pasamos buena parte de nuestra jornada atendiendo y dando servicio al resto de empleados. Dedicamos buena parte del tiempo solucionando sus dudas en materia de relaciones laborales, detectando e intentando satisfacer sus necesidades formativas, intentando que sus condiciones sala...

Hace un tiempo, hablaba con un responsable de área, con una plantilla de aproximadamente unas 100 personas. Comentábamos anécdotas de la plantilla y lo difícil que era gestionar a los empleados. De hecho, dicen que la mayor dificultad de de gestionar una empresa es la gestión de personas. Absentismo, poca motivación,  falta de compromiso , etc. Cuando llevábamos un rato y el pesimismo se había hecho protagonista, le pedí que hiciera una "carta a los Reyes Magos", que se olvidase de indemnizaciones y costes de personal y escribiera los nombres de las personas a las que despediría de manera inmediata. Teniendo en cuenta lo desastroso que parecía todo en nuestro discurso, cualquiera imaginaría que la lista sería interminable, pero sucedió todo lo contrario. No era la primera vez que hacía este ejercicio y el resultado siempre ha sido parecido cuando hablamos de plantillas más o menos grandes. Es decir, un jefe que se queja claramente de la dificultad de gestionar su plantilla, ...

A estas alturas de la película, doy fe de que todavía hay trabajadores que se consideran imprescindibles para la viabilidad de sus empresas. Decía Sam Walton, fundador de Walmart que hay un solo jefe: el cliente. Y él puede echar a todos, desde el presidente de la empresa para abajo, simplemente yendo a gastar su dinero a otro sitio. Evidentemente, no le falta razón. Así que si hay una persona imprescindible, es el cliente. Pero ¿y dentro de las empresas? ¿Hay trabajadores imprescindibles? No conozco ningún caso de ninguna empresa que haya cerrado por perder a un empleado, por mucho talento que éste tuviera, independientemente de la responsabilidad que tuviera dentro de la organización. Es cierto que la marcha de algunas personas puede ocasionar muchos problemas a corto plazo, pero se acaban solucionando a medida que la empresa se adapta a la nueva situación. Parece evidente que nadie es imprescindible, pero he comprobado como hay personas que no tienen esta idea realmente i...

En el argot de los departamentos de RRHH abundan conceptos que presuponen la importancia y la madurez del empleado. Hablamos de delegar, de talento, de liderazgo... Son términos con los que presuponen a empleados capaces de desarrollar su potencial de manera autónoma. Sin embargo, en este contexto hay hechos que chirrían. Veamos dos muestras claras de cómo la mayoría de empresas siguen tratando a sus empleados como personas inmaduras e incapaces de gestionar: Las pagas extraordinarias. La mayoría de empresas cuenta con dos pagas extras, una en verano y otra en la época navideña. ¡Seguimos perpetuando una costumbre que nació en 1940! Para algunos es ideal, ya que permite afrontar los gastos de las vacaciones de verano y los de los regalos de Navidad. Algo que nació como un parche del franquismo, se ha perpetuado para hacer frente a las dos épocas con más gastos del año, ya que se presupone que el empleado es incapaz de gestionar sus ingresos mensuales. Mientras, lo que realmente suc...

Tengo perfil en Linkedin, Twitter, Facebook, Google+ y Bebee. Hago un uso mayoritariamente profesional de estas redes sociales y además hace años que mantengo activo este humilde blog. Es cierto que en algunas redes mi presencia es bastante testimonial pero en otras soy bastante activo. Hace muchos años un reclutador contactó conmigo para iniciar un proceso de selección. Desde entonces he cambiado varias veces de empleo gracias a los portales típicos y a los anuncios que han publicado algunas consultorías de RRHH, pero no puedo decir que estos cambios se hayan producido por mi "reputación 2.0". Esto me ha llevado a plantearme la utilidad real de las redes sociales para posicionar la marca personal a la hora de encontrar empleo y me ha planteado una serie de dudas: Si tan importante es la reputación online, ¿por qué la mayoría de directivos de las grandes empresas de este país no están presentes en las redes sociales? Si las redes sociales sirven para mostrar tu compe...