RRHH y otras cosas

Uno de los departamentos más propensos a la intromisión profesional es el de Recursos Humanos. La dificultad para cuantificar  la aportación real al balance económico de la compañía, hace que, en muchas organizaciones, gente de otros departamentos que no tienen nada que ver, se consideren capacitados para ejercer tareas que requieren formación y experiencia. Uno de los casos más claros es el de la selección de personal. Una vez superado el terror escénico, no hay ningún tipo de problema en lanzarse a la piscina y realizar la selección para cualquier tipo de perfil. Como no es una ciencia exacta, el resultado de la misma siempre podrá discutirse. Lo peor es que estas personas no son conscientes del coste que esto supone a la empresa. La selección de personal no se limita a una entrevista, existen muchas más pruebas, aunque ellos suelen desconocerlas. Tampoco van a tener el interés en analizar el seguimiento del proceso de selección en general para garantizar un porcentaje mínim...

En el caso de una subcontrata de los servicios de gestión de personas, parece claro que el cliente es el que paga la factura, es decir, la dirección de la empresa contratante. En el caso de tratarse de un departamento propio de Recursos Humanos la cosa se difumina un poco más, pero sería una situación similar. Pero para realizar nuestro trabajo, a menudo debemos dar servicio a los responsables de departamento y a los mandos intermedios. Son ellos los que suelen pedirnos ayuda en temas de relaciones laborales o de gestión de equipos. A menudo, la valoración global que se haga de nuestra gestión coincidirá con la que hagan estas personas. Es decir, ya tenemos como cliente a la dirección de la empresa porque nos paga y a los mandos intermedios porque nos pedirán asesoramiento y servicio. De todas formas, el objetivo último de la empresa suelen conseguirlo los empleados de base. Ellos son los que ejecutan las órdenes, los que venden, los que cargan o descargan un camión, los que a...

Son muchas las empresas que presumen de tener espacios completamente abiertos, dónde todos los trabajadores trabajan en un espacio común para fomentar el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia al grupo. Sin embargo, después de haber trabajado en este tipo de empresas y en otras con estructuras físicas mucho más cerradas, me he dado cuenta de que ninguna de las dos es “ideal”. La primera conclusión es que una estructura abierta no significa necesariamente menor jerarquía. Permite un mayor control de todos los movimientos de todos los empleados, por lo que puede ser percibido como un mayor control por parte de los empleados. Si tomas un café, todos ven si es un cortado o un café solo. En este tipo de empresas existe la sensación de falta de privacidad, lo que puede ser un grave problema para nuestra gestión del día a día y para buscar una relación de cercanía y confianza con el resto de empleados. Existen también problemas de concentración grupales. Cualquier cosa que su...

Está claro que RRHH contrata (o descarta) y despide, pero buena parte de los empleados de una empresa no conocen muchas de las funciones que este departamento realiza para darles un buen servicio. De hecho, se nos considera únicamente como representantes de la empresa. Por eso, es importante hacer un repaso de las funciones que hace (o debería hacer) por ti: Es el departamento responsable de atraer tu candidatura a la empresa cuando todavía no has ingresado en la misma. Se responsabiliza del proceso de selección en el que intentará asegurar que encajes en el puesto de trabajo con un método menos traumático que el despido durante el periodo de prueba. Supervisa el plan de acogida para que te adaptes lo antes posible a la empresa en los primeros días, que suelen ser críticos en tu adaptación (o no) al nuevo puesto de trabajo. Evalúa las necesidades reales de plantilla en función de la organización del trabajo. Con ello, evita que vayas sobrecargado/a de tareas o que no te qu...

Basta con buscar en Google "jefe vs líder" o "diferencias entre líder y jefe" para que el buscador nos arroje un montón de resultados, incluidas imágenes capaces de enamorar a cualquier aficionado novato del management. A continuación una de esas imágenes: Es uno de los primeros resultados de Google. Partiendo de la idea de que cuando seguimos a un líder, en el ámbito que sea, lo hacemos porque creemos que eso será bueno para nosotros, ¿qué misterio nos resuelve esta imagen? ¿Quién quiere relacionarse con alguien que no escucha, que no transmite confianza o al que no le importan las personas? Evidentemente, a nadie. Pero este tipo de imágenes siguen enamorando. ¿Por qué? Porque en la gran mayoría de casos hacemos el extraño proceso mental de asignar a personas conocidas en cada uno de los dos bandos. No deja de ser curioso que los de cada bando se identifiquen, normalmente, con todas las afirmaciones sin excepción. Veamos otra: Son guays, sí, pero......

Pues que dice Google que el expediente académico no sirve para nada.  Evidentemente, como lo dice la empresa de la G, se empiezan a sumar a esta teoría un montón de consultoras que posiblemente utilizarán esta premisa como estrategia de marketing para vender nuevos criterios de selección a sus clientes. A cambio, nos explican que hay que fijarse en otra serie de habilidades como “la creatividad, la innovación, la resiliencia, los conocimientos tecnológicos o el ingenio”. Parece que todas estas características no correlacionan con el expediente. Raro, ¿no? Al menos a mí siempre me habían explicado lo contrario. Parece que si uno es muy bueno en el manejo de la tecnología, lo tendrá más difícil para elaborar un buen proyecto de final de carrera. Google y las consultoras olvidan un elemento clave en su análisis: la pasión. Dejan a un lado a todos esos candidatos que hicieron una carrera porque les ilusionaban los temas a tratar y disfrutaron con la gran mayoría de asigna...

Somos un departamento de gasto. Tanto si nuestro cliente es interno como si es externo, nuestros servicios son caros y no aportan un beneficio directo a la organización. Hace ya algún tiempo vimos  cómo nos cuesta cuantificar nuestra aportación . Pero parece indiscutible que para aportar valor añadido, es imprescindible conocer el negocio. Todavía hoy, en muchas empresas los departamentos de gestión de personas no participan en los Comités de Dirección. Es ahí dónde se toman las decisiones importantes y parece claro que debemos estar presentes para conseguir alinear las estrategias empresariales con los equipos de personas y viceversa. Hay que estar arriba para conocer el negocio en la parte estratégica, pero... ¿y la parte ejecutiva? ¿Habéis visto a muchos técnicos de recursos humanos tirando de transpaleta, haciendo de recepcionista o acompañando a un vendedor durante un proceso de venta? ¿Nos interesa lo mismo una reunión de un departamento administrativo que la reunión de ...