RRHH y otras cosas

En 1995, un psicólogo estadounidense llamado Daniel Goleman publicó el libro “Inteligencia emocional”, popularizando así un tema del que ya se había hablado anteriormente en diferentes artículos. Hasta ese momento, se había creído que un alto nivel de coeficiente intelectual o un buen expediente académico eran buenos previsores del desarrollo laboral de una persona, pero las teorías de Goleman tiraban por tierra esta teoría. El elemento clave del desarrollo profesional es la inteligencia emocional. Lo curioso, es que a priori, parecen dos términos antagónicos: lo racional vs. lo pasional, actuar con la cabeza vs. actuar con el corazón, etc. Primero hay que diferenciar entre emoción y sentimiento: mientras la primera dura muy poco tiempo y es muy intensa, el segundo se alarga mucho más pero es menos intenso. En ambos casos, se generan a partir de un análisis subjetivo que hace el individuo de los diferentes estímulos que va recibiendo. Es decir, un mismo estímulo puede generar dif...

Hace unos días que unos amigos que venían de fuera le regalaron a mi hija un pantalón de una conocida marca de moda. Al probarle la prenda le iba pequeña. Suerte que se trataba de una cadena de moda multinacional y yendo a cualquiera de sus tiendas nos los podrían cambiar por otros de la talla adecuada. La sorpresa es que al llegar a la tienda, mis amigos habían confundido el ticket regalo con el de otra prenda. Así que tenemos unos pantalones de una talla incorrecta pero no tenemos comprobante. En esa situación, les explicamos a una dependienta y a la responsable de tienda que sólo queríamos cambiar la talla. No queríamos ni otro modelo de pantalón, ni mucho menos el dinero. Además, ese pantalón lo venden en exclusiva en su cadena de tiendas, ya que es de su propia marca. Ambas nos explicaron muy amablemente que la norma dice que sin ticket no se puede cambiar nada y que el programa informático con el que realizan el inventario no les dejaba modificar nada manualmente. Resultado: Si ...

La respuesta a la pregunta del título de este post parece evidente: se hacen. Pero cuando en nuestra empresa detectamos que un empleado es embajador de otra marca, somos capaces de asumir que no lo hemos hecho (sí, sí, nosotros) o le culpamos de todos nuestros males por su irresponsabilidad. Imaginemos a un empleado de una importante cadena de supermercados. Al salir de su trabajo, de camino para casa, para a hacer la compra en la competencia y llega a casa con bolsas de otra cadena. Su vecino coincide con él en el ascensor y piensa de forma inconsciente "si trabajando allí, viene con bolsas de otro supermercado...". Mercadona o Zara apenas han invertido en publicidad, sin embargo han conseguido que sus empleados sean embajadores de marca y que ellos sean la mejor publicidad. Pero evidentemente, esto no es gratis. Un embajador de marca es un empleado suele tener un fuerte sentimiento de pertenencia y eso sólo se consigue con un alto nivel de  compromiso . Todas las...

Hace tiempo vi un reportaje en televisión sobre el auge de la moda "low cost" que llegaba a la conclusión de que un producto de este tipo no es más que lo que nos han vendido siempre pero eliminando servicios. De esta manera, si el pasajero de una compañía aérea quería los mismos servicios que en una compañía convencional, en la low cost iba pagando extras que hacían que el billete acabase siendo más caro. Recordé este reportaje porque un conocido me dijo que él era un profesional low cost, aunque supongo que él no considera que su producto (trabajo) aporte menos servicios que los de su competencia. Aproximadamente, uno de cada cuatro españoles en edad activa están en desempleo. El mercado laboral es eso: un mercado. Por lo tanto, se mueve por la ley de la oferta y la demanda. Ahora hay muchos candidatos y su precio baja. Es fácil encontrar profesionales mejor formados, con más experiencia y que acepten cobrar bastante menos de lo que hubieran pedido hace unos pocos ...

El área de RRHH es tan amplía que si alguien nos preguntase qué debe estudiar para dedicarse a este mundillo, costaría responderle. De hecho, los perfiles formativos de las personas que nos dedicamos a este campo, es muy diverso y habitualmente tendemos a pensar que nuestra formación es la más apropiada. Hagamos un análisis empezando por el principio del proceso: Un empresario necesita empleados que hagan todas las tareas que él no quiere, no puede o no sabe hacer. Para ello necesita hacer un proceso de reclutamiento y selección. Se trata de elegir al empleado cuyos conocimientos, habilidades y actitudes sean los más apropiados para el puesto. En definitiva, deberemos hacer una proyección de su conducta en el futuro. Siempre que hablamos de conducta, Psicología es la opción más apropiada. Una vez hayamos elegido, el empresario deberá formalizar un contrato de trabajo y además elegir el que más se ajusta a sus necesidades. Para ello, lo ideal sería Relaciones Laborales . El pri...

Llevo ya varios años trabajando en la gestión de personas. En este tiempo, he podido comprobar que algunas de las metodologías que aportan los grandes "gurús" de los RRHH no funcionan. Han conseguido llenar páginas y páginas con teoría pero su aplicación práctica tiene, como mínimo, muchas lagunas. Veamos unas cuantas: "Debemos motivar a nuestra gente" . Sinceramente, lo que realmente me preocupa no es motivar, sino no desmotivar a los empleados. Los "gurús" tienden a trasladar a la empresa toda la responsabilidad de mantener al empleado motivado, olvidando que la parte más importante de la motivación es la intrínseca. Sobre este tema, ya hablamos hace un tiempo. "Si queremos trabajadores productivos, paguemos más" . Es una de las mentiras más extendidas socialmente. El salario es un elemento de satisfacción . Todos trabajamos por dinero, pero una vez cubiertas nuestras necesidades, el dinero no es motivo suficiente para conseguir empleados ...

La selección de personal ha cambiado mucho en los últimos años, principalmente como consecuencia de la crisis económica. Parecen ahora muy lejanos aquellos tiempos de pleno empleo, candidatos muy exigentes con las condiciones, masificación de los procesos, técnicos de selección que peleaban hasta el último currículum, etc. Había muchas más ofertas por cubrir y muchos menos candidatos entre los que poder elegir. En relativamente poco tiempo, la tortilla ha dado la vuelta y ahora hay pocas ofertas y muchos candidatos para cada una de ellas. Algunos de esos candidatos están dispuestos prácticamente cualquier cosa para conseguir un empleo y los procesos de selección masivos son una anécdota. Es posible que buena parte de los candidatos disponibles no cumplan con muchos de los requisitos de la oferta, pero en cualquier caso tienen una actitud muy diferente frente al trabajo a la que tenían hace sólo unos pocos años. En este nuevo paradigma, podemos caer en un error: dejar de...