RRHH y otras cosas

La decisión de promocionar a alguien dentro de la organización suele ser una de las más importantes por la repercusión que puede tener a corto, medio y largo plazo a diferentes niveles dentro del área o departamento: productividad, rentabilidad, clima laboral, etc. Ya vimos hace un tiempo este tema , pero vamos a ver algunos aspectos que siempre deberíamos considerar antes de tomar la decisión definitiva: La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona . La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos. La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ga...

Casi todos los manuales de liderazgo hablan de tres estilos dominantes: autoritario, democrático y laissez-fair. Desde siempre se nos ha explicado que el mejor estilo es el democrático, ya que este tipo de líder, guía al grupo y promueve la participación en la toma de decisiones. Por contra, los tipos laissez-fair y autoritarios parecen estilos a evitar por cualquier líder que se precie. Laissez-fair significa "déjalo ser" en francés y, con este estilo, el grupo funciona sin ningún tipo de directriz. Cada trabajador se supone responsable de qué hace y de cómo lo hace, mientras el líder no interviene. El estilo autoritario es el radicalmente opuesto, es decir, el líder dicta qué hacer y cómo hacerlo, sin dar opción a la participación del grupo.  Como ya hemos dicho algunas veces, al líder también le hacen los miembros de su equipo  y es importante que sepa adaptarse a ellos. En ocasiones, el equipo requiere ser liderado de una manera o de otra en función de su experiencia...

Cuando hablamos de escucha activa nos referimos a un acto de generosidad hacia la persona escuchada. Durante el rato que dure la comunicación, debemos olvidarnos de nosotros mismos y pensar sólo en nuestro interlocutor, poniéndonos en su lugar y olvidando nuestros prejuicios. Algo que a priori parece sencillo de conseguir, no lo es cuando lo llevamos a la práctica en nuestro día a día. RRHH trabaja con personas y para entenderlas y comprender sus comportamientos y emociones es necesario escucharlas correctamente. A continuación, detallamos algunos de los errores más habituales que se cometen en el momento de escuchar: No disponemos de suficiente tiempo para dedicar a los problemas de los demás, de forma que intentamos forzar el cierre de la conversación. Esta sensación, lógicamente se traslada a nuestro interlocutor. No elegir el lugar adecuado. Hablar en un entorno lleno de distracciones, ruidos, llamadas de teléfono, etc. La otra persona entenderá que cualquiera de esas dis...

Cuando nos compramos un coche, en el concesionario nos explicarán todas sus características: potencia, prestaciones, extras, etc. Todo está bien clarito, pero hace unos años nadie avisaba de que algunos coches no incluían rueda de repuesto, lo que generaba un enfado monumental de una parte importante de los clientes. Es cierto que podían incluir un kit antipinchazos o una rueda tipo "galleta" pero el comprador esperaba una rueda normal y no la tenía. Nadie había explicado el tipo de rueda de repuesto que llevaba el coche, ni había un compromiso por parte del concesionario de facilitar una rueda estándar, pero el cliente la esperaba. Se trataba de una expectativa implicita. No hay nada más desmotivador que generar a alguien una expectativa que no se llegue a cumplir. Prometer una mejora laboral que no va a llegar nos hace perder toda la confianza. Cuando volvamos a prometer algo, nadie nos va a creer. Es mejor evitar el compromiso si no tenemos la certeza absoluta de no p...

Hay dos premisas básicas con las que se identifican o querrían identificarse una gran mayoría de empresas: Nuestros trabajadores son nuestro principal activo. El cliente es lo primero. Por otro lado, analizando el organigrama tipo de estas empresas, nos encontraremos con una estructura más o menos piramidal, con la dirección general en la parte superior y una serie de mandos intermedios sobre los trabajadores que realizan la tarea. En definitiva, el poder de decisión se refleja de forma vertical, siendo la parte superior la que tiene la capacidad de decisión y la parte inferior la que menos poder tiene. Además, tendemos a creer que los puestos superiores en el organigrama son más importantes que los inferiores. No en vano, cobran bastante más. La gran contradicción del organigrama estándar es la siguiente: Si nuestro cliente es la razón de ser de nuestra empresa, ¿cómo explicamos que las personas que más contacto tienen con el cliente se encuentren en la parte inferi...

Esopo cuenta la historia de la gallina de los huevos de oro: Un humilde granjero descubrió un día que su gallina había puesto un reluciente huevo de oro. Primero pensó que debía tratarse de algún tipo de fraude. Pero cuando iba a deshacerse del huevo, lo pensó por segunda vez y se lo llevó para comprobar su valor. ¡El huevo era de oro puro! El granjero no podía creer en su buena suerte, pero más incrédulo se mostró cuando comprobó que la experiencia se repetía y la gallina ponía un huevo de oro cada día.  Sin embargo, con la riqueza, llegó la impaciencia  y la codicia e, incapaz de esperar día tras día los huevos de oro, el granjero mató a la gallina para obtener todos los huevos de una vez. Pero al abrir el ave, la encontró vacía. No había huevos de oro y no habría modo de conseguir ninguno más porque el granjero había matado a la gallina que los producía. Desde el punto de vista de la gestión de personas, podemos funcionar desde el paradigma de los huevos de...

Los seres humanos funcionamos gracias a paradigmas o mapas mentales que forman nuestra realidad. Estos mapas son una serie de creencias o teorías que interiorizamos de tal manera que acabamos considerando verdades absolutas. En ocasiones, nuestro mapa no refleja la realidad, pero nosotros respondemos según nuestra percepción. Los paradigmas pueden ser útiles si hacemos un uso apropiado de ellos, pero también pueden ser peligrosos si los consideramos verdades absolutas que valen para todo. Ejemplos de paradigmas: las mujeres tienen menos fuerza física que los hombres, Volvo es la marca de coches más segura del mundo, la crisis económica es culpa de los bancos, etc. Aferrarnos a un paradigma obsoleto o equivocado, puede paralizarnos mientras el mundo avanza. En la Alemania nazi, durante muchos años, una parte importante de la población consideraba que existía una raza superior. Si no modificasemos paradigmas, seguiríamos creyendo que la tierra es plana o que el sol gira alrededor de...