RRHH y otras cosas

Es cierto que la incorporación de personas a nuestras organizaciones ha pasado a ocupar un lugar mucho más esporádico. No contratamos tanto como antes, pero en un contexto de recorte de recursos, es importante acertar el tiro y asegurar el éxito de nuestros procesos de selección. Considerando el esfuerzo de tiempo y recursos que supone un proceso de selección, parece paradójico descuidar la integración de los nuevos colaboradores, teniendo en cuenta que es precisamente la primera etapa de su incorporación en la organización una de las más importantes en su proceso de socialización, debido a que: la persona se encuentra especialmente flexible y receptiva a todo lo nuevo  la gran influencia que tiene esta primera etapa y cómo ésta condicionará su comportamiento futuro. Es, por lo tanto, muy importante que en las organizaciones se ponga en práctica un plan de acogida que recoja los temores, expectativas, dudas del nuevo miembro, ya que el...

Lo primero que debo admitir es que soy perico de corazón y es posible que no sea del todo objetivo. Ya puestos, aprovecho para felicitar a todos los culés por los éxitos deportivos conseguidos y por la manera de conseguirlos. Creo que es indiscutible que el equipo azulgrana ha alcanzado la excelencia futbolística. Todos los éxitos deportivos conseguidos por el equipo de Guardiola ha generado que muchos artículos, blogs o cursos de formación le pongan como ejemplo de líder. Incluso existen libros  que hablan de este fenómeno. No voy a cuestionar el método Guardiola y admito que ejerce como líder positivo de su grupo de trabajo. Sus éxitos deportivos le avalan y hacen que su gestión sea incuestionable, pero me pregunto si sirve de algo ponerle como ejemplo de liderazgo en una empresa "normal". Analicemos algunas diferencias entre el Barça y una empresa "normal": Todos sus empleados tienen un contrato temporal y una vida profesional muy corta. Una gran ma...

Si buscamos por internet, encontraremos multitud de blogs, artículos o tuits que nos hablan de las bondades de las redes sociales y de la importancia que el mundo 2.0 tiene para los departamentos de Recursos Humanos. Hay que estar en dospuntocerolandia para no quedarse fuera de juego. ¿Seguro? Las redes sociales están de moda, pero no podemos negar la evidencia: pocos directores de RRHH las utilizan para fines profesionales. Es más, en muchas empresas el acceso a las redes sociales está "capado" por un fantástico servidor proxy que no se deja colar ni una para que el tiempo dedicado al mundo 2.0 no interfiera en la productividad. En nuestro país siguen siendo mayoría las empresas que no cuentan con más presencia en internet que la web corporativa. Es cierto que muchos headhunters están utilizando las redes sociales para cazar talento y esto les supone una gran ventaja. Sin embargo, ¿podemos utilizar Linkedin para contratar a 50 cajeras de supermercado? Quiero dec...

¿Trabajamos para vivir o vivimos para trabajar? Se ha escrito muchísimo sobre la conciliación entre vida laboral y vida familiar. En teoría todo es muy fácil: teletrabajo, horarios a la carta, delegación de tareas, etc. Sin embargo, desde el ámbito de los RRHH sabemos que en la práctica no todo es de color rosa y, aunque sea politicamente incorrecto admitirlo, hoy por hoy sigue suponiendo un problema grave para las empresas y para los trabajadores. Sabiendo que existe ese problema social y que debemos trabajar para irlo solucionando poco a poco, mi reflexión de hoy es que nos apliquemos el cuento. En el trabajo se nos exige y nos exigimos tanto que, en ocasiones, puede ocurrir que olvidemos que existe vida más allá. Se acerca el buen tiempo y un refresco con una tapita en una terraza con la familia o los amigos puede aumentar nuesta felicidad de forma inimaginable. Sin duda, un trabajador feliz es mucho más productivo. Hoy toca recordarlo, por si se nos olvida. Para es...

Hace unas semanas, una persona me hizo la pregunta del título de esta entrada. Posiblemente sea una pregunta que se hace mucha gente, aunque no todos la expresan en público. Para dar una respuesta satisfactoria creo que lo primero que debemos hacer es reformular la pregunta. En el trabajo no se trata de caerle bien al jefe, sino de satisfacerle como cliente. Olvidemos los romanticismos y veamos la relación entre la empresa (jefe) y el empleado como lo que es: una relación mercantil donde una parte compra un producto que la otra parte ofrece. El empleado vende su trabajo y la empresa decide comprarlo. Sobre esta idea se ha desarrollado el concepto de "marca personal" , sobretodo gracias a la labor de Andrés Ortega Pérez. Discrepo en algunos matices con esta corriente, pero desde luego creo que es un concepto interesante de como "vendemos" nuestro trabajo. Tenemos que ser conscientes de que, como trabajadores que venden su trabajo, tenemos unos clientes (empresas...

Un proceso de reestructuración tiene dos tipos de víctimas: los que se van de la empresa y los que se quedan. Sobre los primeros se ha estudiado mucho más y son el grupo mejor atendido psicológicamente. Además, habitualmente reciben indemnizaciones que los permiten vivir dignamente. Evidentemente, salir de una empresa vía ERE no es agradable, pero en muchas ocasiones nos olvidamos de los supervivientes, que sufren también efectos negativos. Las personas que dejan la empresa sufren los siguientes efectos: Sufren costes personales y sociales Aumento de la ansiedad, trastornos psicosomáticos y depresión Si encuentran otro trabajo, habitualmente es con un sueldo significativamente más bajo, con el que pierden poder adquisitivo. Si después de encontrar un nuevo trabajo vuelven a ser despedidos pueden vivir un proceso acumulativo de estrés que puede tener consecuencias mucho más peligrosas. Los supervivientes sufren los siguientes efectos: No reciben ninguna compe...

El experimento de la cárcel de Stanford es un conocido "estudio psicológico" acerca de la influencia de un ambiente extremo (vida en prisión) en las conductas desarrolladas por el hombre, dependiente de los roles sociales que desarrollaban (cautivo, guardia). Fue llevado a cabo en 1971 por un equipo de investigadores liderado por Philip Zimbardo de la Universidad de Stanford. Se reclutaron voluntarios que desempeñarían los roles de guardias y prisioneros en una prisión ficticia. Sin embargo, el experimento se les fue pronto de las manos y se canceló en la primera semana. Los participantes fueron reclutados por medio de anuncios en los diarios. De los 70 que respondieron al anuncio, Zimbardo y su equipo seleccionaron a los 24 que estimaron más saludables y estables psicológicamente. Los participantes eran predominantemente blancos, jóvenes y de clase media. Todos eran estudiantes universitarios. El grupo de 24 jóvenes fue dividido aleatoriamente en dos mit...