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¿Nuestro verdadero valor son las personas?

En nuestro entorno competitivo y cambiante, la fuente principal de ventajas competitivas reside en saber utilizar el conocimiento y su capacidad de innovar para aportar valor añadido.


Todos hemos oído hablar de la era del conocimiento. No olvidemos que la capacidad humana de crear conocimiento es infinita. Según Davenport y Prusak el conocimiento es una mezcla de experiencia, valores, información y saber hacer. Eso es lo que nos aportan los empleados de una organización.


En un momento de crisis como el actual, donde se está dando mucho valor a los resultados económicos, hay que destacar que el capital intelectual se puede considerar como activos intangibles de la organización.



El valor de una empresa lo podemos dividir en dos grandes bloques: 
  • Activos tangibles 
  • Activos intangibles. 
Hoy los activos intangibles, en la mayoría de las empresas, representa más valor que los tangibles. Sin embargo, la gran dificultad para medir y valorar estos activos hace que se estén planteando en distintos ámbitos empresariales sistemas de medición y valoración. Estos activos, cuya valoración desde el punto de vista contable no es sencilla, explican sin embargo la valoración de la empresa por el mercado, la Bolsa, los socios, los clientes,etc. Es fundamental encontrar los indicadores adecuados para realizar mediciones y ofrecer resultados a nuestras direcciones. Estos indicadores de capital intelectual han de ser precisos, sensibles, claros, oportunos, objetivos, estables en el tiempo, fáciles de calcular y aceptables en su coste de obtención. Algunos ejemplos pueden ser:
  • Nivel de formación de los empleados
  • Competencias de las personas
  • Capacidad de aprendizaje
  • Innovación
  • Atención al cliente
  • Trabajo en equipo
  • Capacidad de comunicación
  • ...
De nuevo, RRHH se encuentra con la necesidad de demostrar contablemente su importancia dentro de la organización, pero es básico hacerlo para demostrar el tópico: "nuestro verdadero valor son las personas"


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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…