RRHH y otras cosas

Ayer estuve en una jornada que organizaba Aedipe Catalunya en el que  Manel Reyes  nos habló de neuroliderazgo. Sí, el prefijo neuro predispone a un tostón teórico tremendo, pero lo cierto es que su charla resultó todo lo contrario. Particularmente, me llamó mucho la atención el modelo SCARF. Este modelo explica buena parte de las conductas y motivaciones en base a la actividad de la amígdala y la interpretación que hacemos de los estímulos en función de si los vivimos como amenaza o recompensa. Sabemos que: El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Liberman & Eisenberger, 2009). La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta de recompensa (Elliot, 2008). La respuesta de amenaza es más intensa y más frecuente, y ha de ser minimizada en las interacciones sociales (Baumeister et al, 2011). Cuando sentimos u...

Se habla mucho de la conveniencia de flexibilizar las relaciones laborales. Parece que en ello nos va buena parte del éxito o fracaso de nuestra misión, aunque en ocasiones puede dar la sensación de que en determinadas empresas es más una utopía de los empleados que una realidad que pueda llegar a imponerse a medio plazo. Las empresas buscan siempre un beneficio económico y las personas son un medio necesario e inevitable para conseguirlo. Cuando las empresas dicen preocuparse por las personas y ponerlas en el centro, lo hacen porque creen que esto las hará más productivas y, por lo tanto, les acabará dando mayores beneficios económicos. Como decía Max Frisch, "pedimos trabajadores y vinieron personas". Así, intentemos ser fríos y calculadores y valoremos qué ventajas tiene como empresa empezar a flexibilizar las relaciones con nuestros empleados: Dar flexibilidad nos permitirá pedirla. Si cuando un empleado nos pide salir antes por una causa más o menos justificada p...