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RRHH como motor de innovación y transformación digital

No descubrimos nada nuevo si decimos que estamos en medio de una nueva revolución industrial. Conceptos como Industria 4.0, entorno VUCA o metodologías Agile cada vez están más presentes en los entornos empresariales.

Ante esta situación, muchos son los gurús que defienden que RRHH debe liderar el proceso de transformación digital de las empresas. Supongo que ninguno de ellos ha trabajado en departamentos que tienen en Excel su única herramienta de gestión de datos, pero ese ya es otro tema.

Pero muchos son los que echan pelotas fuera y delegan el cambio únicamente a su Dirección General: "para innovar necesito tecnología puntera", "no puedo innovar si no tengo recursos", "lo de la innovación es cosa de I+D".

Planteémonos las siguientes cuestiones:

  1. ¿Compartes toda la información que tienes con tus equipos de trabajo?
  2. ¿Te preocupas de ayudar a tus compañeros cuando tienen dificultades en el desarrollo de sus tareas?
  3. ¿Les preguntas cómo llevan su parte del proyecto?
  4. ¿Quedas con ellos para hablar de los proyectos que estáis llevando a cabo?
Si las respuestas son afirmativas, ¡enhorabuena! Ya trabajas en un entorno colaborativo. Para hacerlo sólo necesitas un teléfono de toda la vida, una cuenta gratuita de Dropbox (o cualquier otro similar y con más espacio) y una mesa con sillas.
La actitud es la variable clave en la innovación. La tecnología es una herramienta que la facilita.

Las empresas que no entiendan que los negocios ahora cambian mucho más rápido que hace sólo unos pocos años, quedarán rápido fuera de juego. Aquí RRHH debe ver un reto difícil de asumir. Muchos de los trabajos que hoy conocemos serán automatizados. ¿Qué haremos con las personas que los ocupan? El avance de la tecnología es tan rápido, que muchas personas no son capaces de seguir el ritmo de aprendizaje. ¿También saldrán de la empresa por la puerta de atrás? Y en medio de una guerra por el talento que es casi seguro que se va a producir, ¿quién ocupará esos puestos?


Lo primero que debemos hacer es aprovechar las ventajas que hoy nos brinda la tecnología para acercarnos más a las personas, para comunicarnos más y mejor con ellas. Esta tarea nunca se podrá automatizar. Lo segundo es establecer una estrategia que nos permita integrar a los que no son nativos digitales para el uso de las nuevas tecnologías. Para ello, tendremos que invertir mucho en formación y explicarles muy bien cuáles son las ventajas que les va a aportar el cambio. No olvidemos que muchos empleados van a tener que hacer un esfuerzo importante y no lo harán si no entienden el motivo.

Pero antes de pedir inversión en formación y tecnología, hay que olvidar las modas y estudiar las necesidades reales de nuestro negocio. ¿Qué necesita mi empresa? Debemos saber qué papel jugará el management en la transformación. Por supuesto, siempre será mucho más fácil si hacemos un estudio de retorno de inversión (ya analizamos hace un tiempo de la importancia de hablar en euros).

Y después de todo esto, será fundamental favorecer que el cambio vaya de arriba a abajo. Podemos hacer todo perfecto, pero si el CEO de la empresa ridiculiza a alguien por aportar una idea que pueda parecer un poco loca, todo se irá al traste.
No podemos temer el error porque la innovación conlleva equivocarse. 

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…