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Defendamos la #marcaRRHH

Vimos hace ya algún tiempo que nuestro departamento no está en sus mejores momentos de popularidad en la sociedad. La misma crisis económica que a veces nos obliga a transmitir mensajes que no son populares, hace que nuestras direcciones se planteen la necesidad de cualquier cosa que suponga un mínimo gasto a la organización, sobretodo cuando no genera un beneficio directo.
Los profesionales de los RRHH sabemos que nuestro salario supone una inversión para el conjunto de la organización, pero ¿todo el mundo lo tiene igual de claro? ¿sabemos cuantificar esa inversión en dinero? ¿nuestro cliente sabe exactamente qué productos ofrecemos? La gran dificultad radica en que nuestro producto es altamente intangible y demostrar el valor real de un producto intangible no siempre es fácil. De todas formas, ¿nos esforzamos en vender bien nuestro producto? ¿Saben nuestras direcciones el dinero que consigue ahorrar RRHH en un periodo de tiempo concreto?
La humildad es una de las cualidades que debe tener cualquier profesional, pero es importante saber vendernos correctamente ante nuestro cliente. Veo en las redes sociales a cientos de profesionales que se esfuerzan en posicionar lo mejor posible su marca personal pero que no cuidan en absoluto la marca de su departamento. En cambio, normalmente debemos nuestro sueldo al cliente que nos compra la marca departamento y no a nuestros seguidores en Twitter o Facebook.

Es momento de dejar claro a nuestros clientes que nuestro trabajo es importante para el futuro de las organizaciones, de cuantificar en dinero cada una de nuestras tareas y de interiorizar realmente que nos pagan para generar un beneficio en dinero, no en aspectos abstractos que sólo entienden unos pocos y que no interesan a nadie. 

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…