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Principales sesgos en la gestión de personas

Por mucho que intentemos objetivar nuestra gestión diaria, somos personas imperfectas e interpretamos la realidad según nuestros mapas cognitivos previos. Analizar de forma subjetiva el entorno que nos rodea es algo que nos caracteriza como seres humanos y por lo tanto es algo inevitable, pero sí podemos conocer los principales sesgos con los que solemos actuar para trabajarlos y minimizarlos:
  • De recencia. Recordamos mejor lo que hemos tratado recientemente, por lo que en un proceso de selección tenderemos a preferir al último buen candidato que hayamos entrevistado.
  • De primacía. En este caso, al contrario que el anterior, damos un valor exagerado a la impresión inicial que tenemos al conocer a una persona. Hay estudios que afirman que con 8 segundos ya sacamos conclusiones (a nivel personal y profesional) sobre si tenemos feeling o no con otra persona. Este sesgo puede, por ejemplo, simplificar mucho la vida del entrevistador "vidente" que con un apretón de manos es capaz de predecir si el candidato será o no un líder indiscutible.
  • De similitud. Tendemos a valorar de forma más positiva a aquellas personas que tienen características afines a nosotros, aunque estas no intervengan para nada en el desarrollo profesional. Por ejemplo, tenderemos a valorar mejor a una persona que simpatice con nuestro equipo de fútbol favorito o tenga algún hobbie común con nosotros.
  • De estereotipos. En este caso, a partir de una característica del candidato, generalizamos una serie de características que asociamos a la misma. Por ejemplo, si un candidato lleva un tatuaje o un piercing, pensamos que será una persona poco responsable e inmadura.
  • De imagen. Tendemos a asociar mejores cualidades a aquellas personas que tienen una mejor presencia física. Socialmente asociamos el éxito a personas guapas, por lo que pensamos que esto sucederá también con el trabajo.
  • De contraste. Todo es relativo, así que basamos constantemente nuestro juicio en comparaciones. De esta manera, un empleado será peor valorado si trabaja dentro de un equipo de alto rendimiento, aunque si ese mismo trabajador está en medio de un grupo de zoquetes, le consideraremos un pilar del equipo.
  • El efecto Dunning Kruger. Los candidatos y empleados menos preparados tienden a sobreestimar sus cualidades. Esto hace que se vendan mejor y, si no profundizamos en el contenido, tenderemos a sobrevalorarlos. Sucederá lo contrario con aquellos candidatos y empleados más preparados.
  • De valoración media. Cuando los managers evalúan a un subordinado que ha tenido un bajo rendimiento, tienden a marcar valores intermedios para evitar el conflicto con el evaluado.
  • De edad, sexo o religión. Creo que no es necesario explicarlo, pero negar que sigue existiendo en 2019 sería negar la evidencia.
Para miniminzar estos sesgos, unos pequeños consejos:
  • Conoce tus propios sesgos para empezar a trabajarlos.
  • Busca consenso con otros compañeros antes de tomar decisiones importantes. Esto ayudará a ser más objetivos.
  • Busca datos e indicadores reales de desempeño. Los datos suelen ser irrefutables.

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