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Mostrando entradas de 2016

¿Sirven para algo las referencias?

Estamos muy acostumbrados a pedir referencias profesionales de un candidato a las empresas en las que trabajó anteriormente. Esta suele ser una fuente más de datos que sirve para confirmar o clarificar aquellos aspectos que durante el proceso de selección no hayan quedado de todo claros. De hecho, la mayoría de consultorías de RRHH suelen incluir estas referencias en los informes que hacen de los candidatos.
Dentro del mundo 2.0 han ido apareciendo nuevos formatos de referencias y cada vez es más común encontrarlas en los perfiles de Linkedin.
Es algo muy habitual y aceptado, pero particularmente me generan dudas: ¿A quién debemos pedir las referencias? Muchos entrevistadores piden al entrevistado el nombre y el teléfono de alguna persona que supervisara su trabajo anteriormente. Hace poco, una amiga me decía que ella solía dar el teléfono de su pareja para asegurarse de que las referencias siempre fueran impecables. Si alguien tuviera algo negativo que decir del candidato en una empr…

Se trata de evolucionar, no de revolucionar

Hace un tiempo, después de unos pocos días trabajando en un nuevo empleo, el gerente me preguntó la opinión que tenía de las políticas de RRHH de la compañía y me pidió las ideas y sugerencias de mejora que tenía en aquel momento. Yo acababa de aterrizar y mi procedencia era otra empresa completamente diferente en todos los aspectos, por lo que me resultaba fácil identificar muchas cosas que, al menos, llamaban mucho mi atención. Sin embargo no mencioné ninguna de ellas y le pedí tiempo antes de poner en duda los métodos de trabajo que habían conseguido mantener a la compañía con buenos resultados económicos hasta aquel momento. Insistió, pero yo sabía que hablar más de la cuenta en aquel momento podría costarme arrepentirme en el futuro.
A medida que fueron pasando las semanas, me fui aclimatando a mi nuevo ecosistema, completamente diferente al que había vivido durante muchos años en mi empleo anterior. Una vez conocida la cultura, los valores y las necesidades reales que tenía la …

Liderazgo impostado

Ya vimos hace un tiempo lo fácil que es aprenderse teorías del liderazgo y lo difícil que resulta ponerlas en práctica para aquellas personas que se centran únicamente en los resultados a corto plazo y se olvidan de las personas. Son muy eficientes en el corto plazo, pero a largo plazo, obtienen equipos destrozados que dejan de obtener buenos resultados. Pero para entonces ellos ya estarán (o esperan estar) en otro lugar. 
Liderar es creer en el proyecto a corto, medio y largo plazo. Pero sobretodo es creer en las personas siempre, incluso cuando las cosas no salen bien a la primera.
Pero hay un tipo de liderazgo más complejo. Desconozco si ya tiene nombre académico, pero merece una mención especial en el blog: el líder impostado.
Se trata de una persona que reúne buena parte de las características necesarias para liderar a un equipo pero decide abandonarlo a su suerte y primar sus objetivos individuales. Es un liderazgo que parte de la mentira y vive de la continua apariencia. El gru…

¡No me pagan por pensar!

¡Claro que sí! Ha llegado el día de hacer un pequeño homenaje a una de las frases más populares de cualquier compañía. Por mucho que pasen los años y por mucho que cambie el mercado laboral, esta frase resiste sin mostrar signos de cansancio. Por partes: Tampoco te pagan por respirar y respiras mientras trabajas, ¿no? Es decir, como ser humano, piensas siempre. De hecho, para llegar a la conclusión de que no te pagan para pensar, ya estás pensando. Para saber que tu jefe/a, tu trabajo o tus condiciones son indecentes, también has tenido que realizar un razonamiento previo.Por tanto, si no te pagan para pensar, sería mejor que pusieran una máquina, ya que no aportas nada que no pueda aportar una máquina. Es más, ella es más barata, no cogerá la baja y no se quejará nunca. Así que, si realmente crees que no te pagan para pensar, ves buscando curro. Ten la certeza de que, tarde o temprano, te sustituirá una máquina. Es más, cuando eso suceda, piensa que habrá gente que piense que lo mere…

¿Por qué elegimos al líder?

Mucho se ha escrito ya sobre las cualidades que debe tener un buen líder. Hace un tiempo las repasamos en la entrada "cuánto cuesta el liderazgo" y valoramos como casi imposible que una sola persona pudiera reunirlas todas. Pero lo cierto es que hay personas que lideran grupos y otras que no. ¿Cuál es la clave del liderazgo? ¿Qué hace que el grupo decida seguir a un miembro y no a otro?
Todos los motivos que han escrito los gurús del liderazgo se resumen en uno solo: elegimos como líder a aquella persona que pensamos que nos va a ir mejor para defender nuestros intereses como grupo o como individuos.
Ya desde niños suelen ser los padres los que influyen en diferentes aspectos de la vida. No en vano, ellos nos facilitan los recursos necesarios para subsistir.
Lionel Messi o Cristiano Ronaldo son líderes sobre un campo de fútbol porque son excelentes jugadores y pueden determinar muchas victorias a sus equipos, aunque es posible que fuera del campo no sean capaces de liderar …

El mensaje para los que se quedan es muy importante

Cuando un/a trabajador/a se desvincula o está a punto de hacerlo, tendemos a ver de forma diferente el trato que debemos darle. Si la desvinculación viene por su parte, además, surgen los egos y orgullos si se entiende que hay infidelidad o traición. Ya vimos hace un tiempo que la relación laboral se basa en un contrato de trabajo, pero todavía son muchos los empresarios que reaccionan de forma vengativa ante estas situaciones, ya que se lleva al terreno personal. Al fin y al cabo, la imagen que el empleado tenga de la compañía pasa a ser poco importante, ya que finaliza su vinculación con la empresa y ya nos preocupan poco su compromiso y motivación.
Sin embargo, cada vez que decidimos tomar (o no tomar) una acción que afecta directamente a un empleado, todos los que están a su alrededor lo sabrán y entenderán que esa es la manera de actuar de su compañía y que, por lo tanto, en un futuro, podrían recibir un trato similar. Por ejemplo, si decidimos sancionar a un trabajador por lleg…

Soy demasiado normal

Hace poco, acompañando a un comercial (ya comentamos hace un tiempo que para conocer el negocio hay que estar en él), me lanzó algo que por contexto debía ser un halago: "tu mejor virtud es que eres un tío muy normal". Debo reconocer que me sorprendió. Nunca me habían dicho algo así... No quise preguntar más para no parecer pedante.
Tras el impacto inicial empezó mi interpretación subjetiva de la frase. Es decir, con una carrera universitaria, con dos másters y con más de 14 años de experiencia en la gestión de personas, ¿mi mayor virtud se limita en ser "normal"?
Analicemos que significa ser normal en el ámbito de recursos humanos: Percibimos como normal a alguien que habla nuestro idioma, que no habla con palabras exageradamente técnicas para impresionar.Creemos que lo normal es lo que está más cerca de nosotros, por lo que ser normal significa ser cercano.Es imprescindible conocer el entorno laboral del interlocutor para entender sus preocupaciones, empatizar co…

Zapatero a tus zapatos

Dicen que el refranero popular es muy sabio. En este caso quiero resaltar uno que se refiere a que cada uno debe hacer lo que realmente sabe hacer o aquello que debería saber hacer.
Los departamentos de Recursos Humanos suelen tener una visión muy global del negocio. Conocen muchas áreas de forma superficial y pocas con la profundidad de los profesionales que se dedican a ellas día a día. A pesar de ello, sucede como con el fútbol o la política: todo el mundo es un experto aunque no tengan ni idea de qué están hablando. Por ello, suele ser tentador opinar en ciertos foros sobre la gestión que se lleva a cabo en otros departamentos. Criticar desde la barrera es fácil y gratis, pero en el entorno laboral, esto tiene un efecto boomerang que se nos volverá en contra, ya que los demás también podrán opinar gratuitamente sobre nuestro trabajo, sobre aquello en lo que se supone que somos los especialistas.

El respeto por la profesionalidad de nuestros compañeros es fundamental. Debemos exig…

Sólo es una relación contractual

Cualquier relación laboral se rige por un contrato. Puede tener diferentes modalidades, formas y objetivos, pero siempre será un contrato el que regule la relación entre el empleador y el empleado, salvo que exista fraude de ley por ambas partes.
Es algo evidente, pero que en muchas ocasiones pasa desapercibido para ambas partes pocas horas después de haberlo firmado. Por partes:
Los firmantes aceptan todas las condiciones recogidas en el documento. Por lo tanto no tiene ningún sentido quejarse después de la firma de los aspectos aceptados inicialmente (horario, salario, categoría profesional, tipo de contrato, etc.)Por mucho que políticos, patronal y sindicalistas se empeñen en lo contrario, la relación se basará en la ley de la oferta y la demanda. Dependiendo exclusivamente de la situación del mercado laboral cada una de las partes tendrá mayor ventaja o desventaja en la negociación. En los últimos años han bajado porque se ha mantenido la oferta de empleados pero ha bajado conside…

¿En serio es tan importante eso de la #MarcaPersonal?

En los últimos años se ha puesto de moda hablar de marca personal, asumiendo que nuestro trabajo es un producto por el que alguien está dispuesto a pagar, por lo que debemos establecer una estrategia para darlo a conocer y gestionar de la mejor manera posible su marketing.
Según los gurús de este tema, no se trata de querer o no querer gestionar la marca, sino que día a día, cuando trabajamos y nos relacionamos, estamos dando forma al posicionamiento de nuestra marca personal.
Como estrategia de marketing, los gurús recomiendan diferenciarse de los demás, ofrecer algo único y especial al mercado. Eso sí, todavía no he encontrado a nadie que de pistas de cómo encontrar ese "algo" tan especial.
Con este concepto como dogma de fe, muchos se han lanzado a darse de alta en todas las redes sociales que conocen, han abierto un blog y han ido escribiendo. Muchos de ellos han dejado de escribir después de dos meses, cuando no han recibido la llamada de nadie para ofrecerles un emple…

Todo el mundo sabe hacer una entrevista

Uno de los departamentos más propensos a la intromisión profesional es el de Recursos Humanos. La dificultad para cuantificar la aportación real al balance económico de la compañía, hace que, en muchas organizaciones, gente de otros departamentos que no tienen nada que ver, se consideren capacitados para ejercer tareas que requieren formación y experiencia.
Uno de los casos más claros es el de la selección de personal. Una vez superado el terror escénico, no hay ningún tipo de problema en lanzarse a la piscina y realizar la selección para cualquier tipo de perfil. Como no es una ciencia exacta, el resultado de la misma siempre podrá discutirse. Lo peor es que estas personas no son conscientes del coste que esto supone a la empresa. La selección de personal no se limita a una entrevista, existen muchas más pruebas, aunque ellos suelen desconocerlas. Tampoco van a tener el interés en analizar el seguimiento del proceso de selección en general para garantizar un porcentaje mínimo de éxi…

¿Quién es nuestro cliente?

En el caso de una subcontrata de los servicios de gestión de personas, parece claro que el cliente es el que paga la factura, es decir, la dirección de la empresa contratante. En el caso de tratarse de un departamento propio de Recursos Humanos la cosa se difumina un poco más, pero sería una situación similar.
Pero para realizar nuestro trabajo, a menudo debemos dar servicio a los responsables de departamento y a los mandos intermedios. Son ellos los que suelen pedirnos ayuda en temas de relaciones laborales o de gestión de equipos. A menudo, la valoración global que se haga de nuestra gestión coincidirá con la que hagan estas personas. Es decir, ya tenemos como cliente a la dirección de la empresa porque nos paga y a los mandos intermedios porque nos pedirán asesoramiento y servicio.
De todas formas, el objetivo último de la empresa suelen conseguirlo los empleados de base. Ellos son los que ejecutan las órdenes, los que venden, los que cargan o descargan un camión, los que aportan…

Sobre oficinas abiertas...

Son muchas las empresas que presumen de tener espacios completamente abiertos, dónde todos los trabajadores trabajan en un espacio común para fomentar el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia al grupo. Sin embargo, después de haber trabajado en este tipo de empresas y en otras con estructuras físicas mucho más cerradas, me he dado cuenta de que ninguna de las dos es “ideal”.

La primera conclusión es que una estructura abierta no significa necesariamente menor jerarquía. Permite un mayor control de todos los movimientos de todos los empleados, por lo que puede ser percibido como un mayor control por parte de los empleados. Si tomas un café, todos ven si es un cortado o un café solo. En este tipo de empresas existe la sensación de falta de privacidad, lo que puede ser un grave problema para nuestra gestión del día a día y para buscar una relación de cercanía y confianza con el resto de empleados.

Existen también problemas de concentración grupales. Cualquier cosa que suceda…

¿Que te aporta RRHH como empleado?

Está claro que RRHH contrata (o descarta) y despide, pero buena parte de los empleados de una empresa no conocen muchas de las funciones que este departamento realiza para darles un buen servicio. De hecho, se nos considera únicamente como representantes de la empresa. Por eso, es importante hacer un repaso de las funciones que hace (o debería hacer) por ti: Es el departamento responsable de atraer tu candidatura a la empresa cuando todavía no has ingresado en la misma. Se responsabiliza del proceso de selección en el que intentará asegurar que encajes en el puesto de trabajo con un método menos traumático que el despido durante el periodo de prueba. Supervisa el plan de acogida para que te adaptes lo antes posible a la empresa en los primeros días, que suelen ser críticos en tu adaptación (o no) al nuevo puesto de trabajo. Evalúa las necesidades reales de plantilla en función de la organización del trabajo. Con ello, evita que vayas sobrecargado/a de tareas o que no te quedes sin co…

Desmontando el concepto liderazgo

Basta con buscar en Google "jefe vs líder" o "diferencias entre líder y jefe" para que el buscador nos arroje un montón de resultados, incluidas imágenes capaces de enamorar a cualquier aficionado novato del management. A continuación una de esas imágenes:
Es uno de los primeros resultados de Google. Partiendo de la idea de que cuando seguimos a un líder, en el ámbito que sea, lo hacemos porque creemos que eso será bueno para nosotros, ¿qué misterio nos resuelve esta imagen? ¿Quién quiere relacionarse con alguien que no escucha, que no transmite confianza o al que no le importan las personas? Evidentemente, a nadie. Pero este tipo de imágenes siguen enamorando. ¿Por qué? Porque en la gran mayoría de casos hacemos el extraño proceso mental de asignar a personas conocidas en cada uno de los dos bandos. No deja de ser curioso que los de cada bando se identifiquen, normalmente, con todas las afirmaciones sin excepción.
Veamos otra:
Son guays, sí, pero... ¿no son puro …

¿De verdad no sirve para nada el expediente académico?

Pues que dice Google que el expediente académico no sirve para nada. Evidentemente, como lo dice la empresa de la G, se empiezan a sumar a esta teoría un montón de consultoras que posiblemente utilizarán esta premisa como estrategia de marketing para vender nuevos criterios de selección a sus clientes. A cambio, nos explican que hay que fijarse en otra serie de habilidades como “la creatividad, la innovación, la resiliencia, los conocimientos tecnológicos o el ingenio”. Parece que todas estas características no correlacionan con el expediente. Raro, ¿no? Al menos a mí siempre me habían explicado lo contrario. Parece que si uno es muy bueno en el manejo de la tecnología, lo tendrá más difícil para elaborar un buen proyecto de final de carrera.

Google y las consultoras olvidan un elemento clave en su análisis: la pasión. Dejan a un lado a todos esos candidatos que hicieron una carrera porque les ilusionaban los temas a tratar y disfrutaron con la gran mayoría de asignaturas estudiadas. …

Si quieres conocer el negocio...

Somos un departamento de gasto. Tanto si nuestro cliente es interno como si es externo, nuestros servicios son caros y no aportan un beneficio directo a la organización. Hace ya algún tiempo vimos cómo nos cuesta cuantificar nuestra aportación. Pero parece indiscutible que para aportar valor añadido, es imprescindible conocer el negocio. Todavía hoy, en muchas empresas los departamentos de gestión de personas no participan en los Comités de Dirección. Es ahí dónde se toman las decisiones importantes y parece claro que debemos estar presentes para conseguir alinear las estrategias empresariales con los equipos de personas y viceversa.
Hay que estar arriba para conocer el negocio en la parte estratégica, pero... ¿y la parte ejecutiva? ¿Habéis visto a muchos técnicos de recursos humanos tirando de transpaleta, haciendo de recepcionista o acompañando a un vendedor durante un proceso de venta? ¿Nos interesa lo mismo una reunión de un departamento administrativo que la reunión de Dirección…

El papel de los padres en el futuro profesional de sus hijos

Hace pocos días, en el colegio de mi hija organizaron una charla sobre "cómo mejorar la autoestima en nuestros hijos". Se trataba de una charla gratuita impartida por una psicóloga infantil. Me pareció muy interesante asistir, pero para mi sorpresa, apenas asistimos unas 20 personas (casi la mitad eran los organizadores). 
Aunque tengo mi opinión, no voy a opinar como padre, ni siquiera como ciudadano, aunque es evidente que da que pensar. Aquí sólo hablamos del mercado laboral y de los recursos humanos. ¿Cómo influye una charla para padres en un colegio de primaria?
Como empleados, nuestra educación, nuestros valores y, por supuesto, nuestra autoestima, influyen directamente en nuestro éxito o fracaso laboral. Uno de los factores más importantes para nuestra adaptación al entorno laboral es nuestra inteligencia emocional, incluso por encima de la experiencia o el expediente académico (que por cierto parece ser cada vez menos valorado por determinados reclutadores). 
Habili…

Pagar demasiado no es sólo un problema

Uno de los motivos más habituales para cambiar de trabajo es una mejora salarial. Por ello, el salario es una de las causas principales de la fuga de talento de las empresas, aunque ya vimos que quizás eso del talento estaba algo sobredimensionado. Una retribución insuficiente, es un claro problema para cualquier compañía ya que sólo los mediocres aceptarán trabajar por un salario menor que el que mueve el mercado.
Sin embargo, pocas veces se habla del efecto contrario, es decir, ¿qué pasa si una empresa paga por encima de mercado? Muchos pensarán que en esa empresa trabajarán los mejores empleados del sector, pero no suele ser así. 
Hace unos años, con las consultorías de headhunting en pleno apogeo, muchos profesionales iban inflando sus sueldos como una burbuja. El mismo headhunter que le había llamado para cambiarse de empleo, le volvía a llamar pasados unos meses para hacer otro cambio todavía más goloso. Todos cobraban, excepto la empresa, pero eran épocas de vacas gordas y tod…