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jueves, 29 de diciembre de 2016

¿Sirven para algo las referencias?

Estamos muy acostumbrados a pedir referencias profesionales de un candidato a las empresas en las que trabajó anteriormente. Esta suele ser una fuente más de datos que sirve para confirmar o clarificar aquellos aspectos que durante el proceso de selección no hayan quedado de todo claros. De hecho, la mayoría de consultorías de RRHH suelen incluir estas referencias en los informes que hacen de los candidatos.

Dentro del mundo 2.0 han ido apareciendo nuevos formatos de referencias y cada vez es más común encontrarlas en los perfiles de Linkedin.

Es algo muy habitual y aceptado, pero particularmente me generan dudas:
  • ¿A quién debemos pedir las referencias? Muchos entrevistadores piden al entrevistado el nombre y el teléfono de alguna persona que supervisara su trabajo anteriormente. Hace poco, una amiga me decía que ella solía dar el teléfono de su pareja para asegurarse de que las referencias siempre fueran impecables. Si alguien tuviera algo negativo que decir del candidato en una empresa determinada, ¿éste iba a ser tan tonto/a de darnos su contacto o buscaría a alguien con quien tuviera buena relación en la empresa?
  • En muchas empresas es habitual hacer una carta de recomendación totalmente impersonal afirmando que una persona formó parte de su plantilla durante un periodo de tiempo realizando sus tareas de "forma satisfactoria". Esto no significa que fuera bueno/a, sino que estuvo allí. Además, este tipo de cartas suelen entregarse sólo a los empleados que las piden para orientar su futura búsqueda de empleo y, al hacerlas, la empresa evita un posible conflicto por negarse a entregarla. 
  • Sobre las recomendaciones en Linkedin hay poco que decir. En la mayoría de casos son recíprocas, es decir, un peloteo mutuo. Incluso es cada vez más habitual la frase "eres más falso que una recomendación de Linkedin". Basta con tener un perfil creado para empezar a recibir "validaciones" de tus habilidades por parte de gente que ni te conoce ni te ha visto trabajar nunca.
  • ¿Miente el candidato/a o el jefe/a? Es cierto que un candidato puede mentir durante el proceso de selección, pero el jefe resentido porque un buen trabajador le abandonó/traicionó también puede hacerlo, ¿no? Si encontramos versiones opuestas, ¿por qué debemos creer a uno y no a otro? Si llamamos a una empresa de la competencia, ¿por qué deberían facilitarnos unas referencias válidas? ¿para vender menos y que nosotros vendamos más?
  • No todos los jefes son iguales, por lo que un jefe más exigente tenderá a dar peores referencias que uno que no lo sea, por lo que el proceso de selección pierde objetividad.
  • El paso del tiempo afecta a la memoria y, por lo tanto, a las referencias recibidas. ¿En serio alguien se acuerda de un empleado que estuvo 6 meses hace casi 10 años?
  • No todas las empresas facilitan referencias laborales, de manera que el proceso de selección pierde objetividad. ¿Qué sucede si un candidato sólo ha trabajado en una empresa grande durante mucho tiempo y ahora no se nos facilitan referencias? ¿Obviamos este punto para este candidato pero lo tenemos en cuenta para el resto?
Las referencias laborales son una herramienta más del proceso de selección, pero me atrevería a decir que, por diferentes motivos, tienen muy poca validez predictiva. Para mejorarla debemos:
  • Asegurarnos de quién es nuestro interlocutor y el cargo que ocupa en la empresa. Esta información debe ser contrastada. De hecho, si conseguimos hablar con el departamento de RRHH o con el jefe directo sin necesidad de pedir los datos al candidato, mucho mejor.
  • Valorar la implicación real de la persona que está facilitando las referencias. ¿Está cubriendo el expediente o nos está razonando su respuesta? Si nos piden que las pidamos por escrito y la respuesta llega de forma escueta, no hay lugar a dudas.
  • Intentar que nos pongan ejemplos que reafirmen lo que nos están diciendo, aunque esto no siempre es sencillo por la falta de tiempo. ("¿a qué se refiere con esto? ¿puede ponerme algún ejemplo?"

Sin embargo, cuando las referencias de una empresa concreta son negativas, éstas suelen prevalecer por encima de todos los datos obtenidos durante el proceso de selección. Valoremos cada caso en su justa medida y consideremos la fiabilidad de los datos obtenidos.

 Por cierto, en aquellos casos que sea posible, ¿por qué no pedir una carta de recomendación a un cliente?

martes, 13 de diciembre de 2016

Se trata de evolucionar, no de revolucionar

Hace un tiempo, después de unos pocos días trabajando en un nuevo empleo, el gerente me preguntó la opinión que tenía de las políticas de RRHH de la compañía y me pidió las ideas y sugerencias de mejora que tenía en aquel momento. Yo acababa de aterrizar y mi procedencia era otra empresa completamente diferente en todos los aspectos, por lo que me resultaba fácil identificar muchas cosas que, al menos, llamaban mucho mi atención. Sin embargo no mencioné ninguna de ellas y le pedí tiempo antes de poner en duda los métodos de trabajo que habían conseguido mantener a la compañía con buenos resultados económicos hasta aquel momento. Insistió, pero yo sabía que hablar más de la cuenta en aquel momento podría costarme arrepentirme en el futuro.

A medida que fueron pasando las semanas, me fui aclimatando a mi nuevo ecosistema, completamente diferente al que había vivido durante muchos años en mi empleo anterior. Una vez conocida la cultura, los valores y las necesidades reales que tenía la empresa en aquel momento, los métodos y procesos de RRHH empezaron a cobrar mayor sentido para mí. En ese momento, hice un informe, me reuní con Gerencia y empezamos a introducir, de forma progresiva, cambios en el día a día de la gestión de personas. Ahora tengo claro que si hubiera querido hacer una revolución, aunque era lo que el cuerpo me pedía en algunos momentos, me hubiera estrellado.
Tengo la sensación de que el management en general se está contagiando de esa "necesidad de cambio constante" que los grandes gurús nos intentan inculcar. Parece que si no abandonamos nuestra zona de confort y no vivimos eternamente en situación de estrés, es imposible que seamos alguien en la vida, aunque ya vimos en el blog que esto no es así. ¿Y si todo va bien? ¿y si necesito dar un tiempo a los cambios que he introducido para ver si funcionan antes de hacer más modificaciones? ¿y si no soy mucho mejor profesional que las personas que estaban antes que yo en el cargo? ¿y si las políticas que funcionan muy bien en una empresa no encajan en otra que es diferente?

Creo que, en el fondo, es una cuestión de humildad, de asumir nuestras propias limitaciones y entender que somos nosotros los que debemos adaptarnos al entorno y a partir de ahí irlo modificando poco a poco. Salvo algunas excepciones, dónde la gestión realmente haya sido desastrosa y no tendremos tiempo para maniobrar, hay que dedicar tiempo y esfuerzo al análisis. De lo contrario, nos identificarán como bichos raros y nos expulsarán.

miércoles, 23 de noviembre de 2016

Liderazgo impostado

Ya vimos hace un tiempo lo fácil que es aprenderse teorías del liderazgo y lo difícil que resulta ponerlas en práctica para aquellas personas que se centran únicamente en los resultados a corto plazo y se olvidan de las personas. Son muy eficientes en el corto plazo, pero a largo plazo, obtienen equipos destrozados que dejan de obtener buenos resultados. Pero para entonces ellos ya estarán (o esperan estar) en otro lugar. 

Liderar es creer en el proyecto a corto, medio y largo plazo. Pero sobretodo es creer en las personas siempre, incluso cuando las cosas no salen bien a la primera.

Pero hay un tipo de liderazgo más complejo. Desconozco si ya tiene nombre académico, pero merece una mención especial en el blog: el líder impostado.

Se trata de una persona que reúne buena parte de las características necesarias para liderar a un equipo pero decide abandonarlo a su suerte y primar sus objetivos individuales. Es un liderazgo que parte de la mentira y vive de la continua apariencia. El grupo se siente identificado, valorado y defendido por su líder hasta que alguno de sus miembros se da cuenta de que eso no es cierto. Evidentemente, al perder la credibilidad, el líder pasa a ser el enemigo, pero para ese entonces es posible que ya haya obtenido lo que buscaba.

El líder impostado es una persona hábil en las relaciones sociales, con alto conocimiento de su área de trabajo, buenos resultados y con un discurso cuidado y trabajado con el que consigue enamorar a sus compañeros. Pero esa misma persona se transforma cuando habla a solas con un superior y, entonces, no duda en anteponer sus propios intereses a los del grupo. Posiblemente esta sea la única diferencia entre un liderazgo impostado y uno real. Esa carencia hace que el liderazgo impostado tenga fecha de caducidad, ya que antes o después una parte del grupo detectará la mentira y el líder impostado perderá toda la credibilidad y pasará a ser percibido como un cretino.

Liderar de verdad es jugar en equipo, entender que para crecer necesitas a las personas que te apoyen, que confíen en ti y, si es necesario, arriesgar por ellas. De lo contrario, el resultado es peligroso y contraproducente. Cuando el grupo empiece a percibir que el líder no va a aportar cosas positivas, le abandonará a su suerte.

lunes, 7 de noviembre de 2016

¡No me pagan por pensar!

¡Claro que sí! Ha llegado el día de hacer un pequeño homenaje a una de las frases más populares de cualquier compañía. Por mucho que pasen los años y por mucho que cambie el mercado laboral, esta frase resiste sin mostrar signos de cansancio.
Por partes:
  • Tampoco te pagan por respirar y respiras mientras trabajas, ¿no? Es decir, como ser humano, piensas siempre. De hecho, para llegar a la conclusión de que no te pagan para pensar, ya estás pensando. Para saber que tu jefe/a, tu trabajo o tus condiciones son indecentes, también has tenido que realizar un razonamiento previo.
  • Por tanto, si no te pagan para pensar, sería mejor que pusieran una máquina, ya que no aportas nada que no pueda aportar una máquina. Es más, ella es más barata, no cogerá la baja y no se quejará nunca. Así que, si realmente crees que no te pagan para pensar, ves buscando curro. Ten la certeza de que, tarde o temprano, te sustituirá una máquina. Es más, cuando eso suceda, piensa que habrá gente que piense que lo merecías. Al fin y al cabo eres un/a conformista y un empleado muy mediocre.
  • Quién expone sus opiniones corre el riesgo de equivocarse o de que éstas no sean bien recibidas. Quién no las expone para no correr ese riesgo… será sustituido/a por una máquina.
No es lo mismo asumir el rol pasivo de no hacer nada por cambiar una situación determinada que luchar constantemente contra gente que no quiere escuchar a los que están por debajo en un organigrama. Es decir, no es lo mismo no sentirse escuchado o comprendido que adoptar la actitud de quejarse constantemente sin aportar nada para buscar soluciones. Si no nos sentimos escuchados, es posible que buena parte de la culpa sea de la empresa. Si adoptamos la actitud de la queja, toda la culpa será nuestra.

El próximo día de inspiración, dedicaremos otro post al gran “¡yo soy asín!” (la n al final de así no es un error tipográfico)

domingo, 23 de octubre de 2016

¿Por qué elegimos al líder?

Mucho se ha escrito ya sobre las cualidades que debe tener un buen líder. Hace un tiempo las repasamos en la entrada "cuánto cuesta el liderazgo" y valoramos como casi imposible que una sola persona pudiera reunirlas todas. Pero lo cierto es que hay personas que lideran grupos y otras que no. ¿Cuál es la clave del liderazgo? ¿Qué hace que el grupo decida seguir a un miembro y no a otro?

Todos los motivos que han escrito los gurús del liderazgo se resumen en uno solo: elegimos como líder a aquella persona que pensamos que nos va a ir mejor para defender nuestros intereses como grupo o como individuos.

Ya desde niños suelen ser los padres los que influyen en diferentes aspectos de la vida. No en vano, ellos nos facilitan los recursos necesarios para subsistir.

Lionel Messi o Cristiano Ronaldo son líderes sobre un campo de fútbol porque son excelentes jugadores y pueden determinar muchas victorias a sus equipos, aunque es posible que fuera del campo no sean capaces de liderar en ningún otro aspecto de la vida.

Por experiencia, por cualidades, por conocimiento, por integridad, por capacidad de sacrificio, por hacer fácil lo difícil... Cualquier motivo es válido siempre que sea reconocido como importante por el grupo. Basta con destacar en un solo aspecto para que el grupo identifique a un solo miembro como líder, ya que considerará que hacerlo ayudará a conseguir los objetivos comunes.


jueves, 6 de octubre de 2016

El mensaje para los que se quedan es muy importante

Cuando un/a trabajador/a se desvincula o está a punto de hacerlo, tendemos a ver de forma diferente el trato que debemos darle. Si la desvinculación viene por su parte, además, surgen los egos y orgullos si se entiende que hay infidelidad o traición. Ya vimos hace un tiempo que la relación laboral se basa en un contrato de trabajo, pero todavía son muchos los empresarios que reaccionan de forma vengativa ante estas situaciones, ya que se lleva al terreno personal. Al fin y al cabo, la imagen que el empleado tenga de la compañía pasa a ser poco importante, ya que finaliza su vinculación con la empresa y ya nos preocupan poco su compromiso y motivación.

Sin embargo, cada vez que decidimos tomar (o no tomar) una acción que afecta directamente a un empleado, todos los que están a su alrededor lo sabrán y entenderán que esa es la manera de actuar de su compañía y que, por lo tanto, en un futuro, podrían recibir un trato similar. Por ejemplo, si decidimos sancionar a un trabajador por llegar tarde de forma repetitiva, es muy probable que sus compañeros/as lo sepan e interpreten que la empresa no consiente bajo ningún concepto la falta de puntualidad. Si no lo hacemos y el empleado sigue llegando tarde sin que pase nada, daremos el mensaje contrario y es probable que en un tiempo sean más los empleados que no fichan en su horario.

Cada vez que tomamos una decisión con el individuo, ésta afecta de forma indirecta al grupo, tanto si es percibida como justa o no. Del mismo modo que sabemos que la reputación de una marca se transmite de boca a boca, un exempleado mal gestionado es un cliente interno enfadado y trasladará su malestar a sus compañeros.

No se trata de malcriar a nuestros equipos, pero sí de intentar ser justos y no dejarnos llevar por la impulsividad y castigar de forma caprichosa, ya que eso tiene un alto precio social.

martes, 13 de septiembre de 2016

Soy demasiado normal

Hace poco, acompañando a un comercial (ya comentamos hace un tiempo que para conocer el negocio hay que estar en él), me lanzó algo que por contexto debía ser un halago: "tu mejor virtud es que eres un tío muy normal". Debo reconocer que me sorprendió. Nunca me habían dicho algo así... No quise preguntar más para no parecer pedante.

Tras el impacto inicial empezó mi interpretación subjetiva de la frase. Es decir, con una carrera universitaria, con dos másters y con más de 14 años de experiencia en la gestión de personas, ¿mi mayor virtud se limita en ser "normal"?

Analicemos que significa ser normal en el ámbito de recursos humanos:
  • Percibimos como normal a alguien que habla nuestro idioma, que no habla con palabras exageradamente técnicas para impresionar.
  • Creemos que lo normal es lo que está más cerca de nosotros, por lo que ser normal significa ser cercano.
  • Es imprescindible conocer el entorno laboral del interlocutor para entender sus preocupaciones, empatizar con él/ella y hacer un análisis real y objetivo de la situación. Para ello sólo hay un secreto: escuchar.
  • Alguien normal es humilde, ya que si no, es percibido como pedante extraño.
  • Una amenaza no es percibida nunca como algo normal, la ayuda sí. Si la intención no es ayudar de forma real a nuestro interlocutor y buscamos obtener información para beneficio personal nos verán como amenaza y no como ayuda.
  • Tampoco es normal que alguien te diga constantemente lo bien que haces todo. Si por quedar bien nuestro interlocutor percibe que estamos haciendo la pelota, nos verá como una amenaza y no creerá que somos normales.
  • En definitiva, alguien normal suele ser alguien que se ha ganado nuestra confianza, con quién podemos hablar con naturalidad y sin ningún temor.
En definitiva, posiblemente la normalidad y la sencillez es una de las mayores virtudes que puede tener un técnico de gestión de personas. Reconozco que me dejó muy fuera de juego, pero lo cierto es que me siento muy halagado porque con el adjetivo "normal" se definen varias de las cualidades más importantes que se pueden tener al trabajar con personas. Parece sencillo de conseguir y lo es. Nos empeñamos en complicar las cosas, en pretender vendernos de la mejor manera posible (incluso exagerando el producto en determinados contextos) cuando lo que más valoran nuestros clientes internos es precisamente todo lo contrario: humildad, empatía y conocimiento de la realidad del negocio.

domingo, 21 de agosto de 2016

Zapatero a tus zapatos

Dicen que el refranero popular es muy sabio. En este caso quiero resaltar uno que se refiere a que cada uno debe hacer lo que realmente sabe hacer o aquello que debería saber hacer.

Los departamentos de Recursos Humanos suelen tener una visión muy global del negocio. Conocen muchas áreas de forma superficial y pocas con la profundidad de los profesionales que se dedican a ellas día a día. A pesar de ello, sucede como con el fútbol o la política: todo el mundo es un experto aunque no tengan ni idea de qué están hablando. Por ello, suele ser tentador opinar en ciertos foros sobre la gestión que se lleva a cabo en otros departamentos. Criticar desde la barrera es fácil y gratis, pero en el entorno laboral, esto tiene un efecto boomerang que se nos volverá en contra, ya que los demás también podrán opinar gratuitamente sobre nuestro trabajo, sobre aquello en lo que se supone que somos los especialistas.

El respeto por la profesionalidad de nuestros compañeros es fundamental. Debemos exigirlo en aquellos campos técnicos relacionados con la gestión de personas, pero el respeto debe ganarse diariamente cumpliendo varios requisitos. Sin duda, el más importante, es dando el mismo respeto que pedimos. 

No digo que no se pueda sugerir u observar sobre la organización o la metodología de cualquier área, pero siempre desde la humildad y con el afán de ayudar, no de colgarnos medallas delante de gerencia. 

Nuestro trabajo se centra en la confianza. Sin ella, nada tiene sentido. Pero cuando delante de algún superior cuestionamos "a traición" a algún responsable de área, perdemos toda nuestra credibilidad frente a todo el equipo.

jueves, 14 de julio de 2016

Sólo es una relación contractual

Cualquier relación laboral se rige por un contrato. Puede tener diferentes modalidades, formas y objetivos, pero siempre será un contrato el que regule la relación entre el empleador y el empleado, salvo que exista fraude de ley por ambas partes.

Es algo evidente, pero que en muchas ocasiones pasa desapercibido para ambas partes pocas horas después de haberlo firmado. Por partes:

  • Los firmantes aceptan todas las condiciones recogidas en el documento. Por lo tanto no tiene ningún sentido quejarse después de la firma de los aspectos aceptados inicialmente (horario, salario, categoría profesional, tipo de contrato, etc.)
  • Por mucho que políticos, patronal y sindicalistas se empeñen en lo contrario, la relación se basará en la ley de la oferta y la demanda. Dependiendo exclusivamente de la situación del mercado laboral cada una de las partes tendrá mayor ventaja o desventaja en la negociación. En los últimos años han bajado porque se ha mantenido la oferta de empleados pero ha bajado considerablemente la demanda. Unos años atrás era justo al revés y existían sueldos desorbitados. 
  • Al inicio de la negociación ambas partes están en igualdad: el empleado necesita un trabajo y la empresa un trabajador, por lo que todos ganan.
  • Si el empleado encuentra un trabajo con mejores condiciones, cambiará de empleo. Ya hablamos del compromiso en este blog. Nadie se compromete si no cree que va a sacar algo de provecho a cambio, ni la empresa ni el empleado. Lo demás es romanticismo absurdo que genera frustración.
  • Si una empresa encuentra a un trabajador más barato, cambiará de empleado. El punto anterior está socialmente mucho más aceptado que este, pero recordemos: relación contractual.
  • Al cabo de un tiempo de la relación, ninguna de las dos partes debería tener deudas con la otra, por lo que no tienen sentido frases del tipo "¡con lo que yo he hecho por esta empresa!" o "este empleado es un cáncer". El empleado ha cobrado por hacer el trabajo y la empresa ha decidido mantener a ese empleado en su lugar, por lo que algo bueno tendrá.
  • Ambas partes tienen libertad para romper la relación cuando quieran, por lo que no tiene ningún sentido quejarse sin hacer nada. O cambias de empleo o de empleados. Eso sí, deberás plantearte antes si alguien querrá comprar tu producto (el trabajo en el caso del empleado y la empresa y las condiciones en el caso del empleador). Si sólo te quejas, estás dando a entender que tu producto es malo y serás incapaz de engañar a alguien más.
Lo sé, suena frío, calculado e impersonal. Va en contra de lo que predican los departamentos de gestión de personas, pero piénsalo: es así. Se acabó el amor desinteresado.

A partir de aquí, empezamos a trabajar, y tratamos a la otra parte como a un cliente interno al que fidelizar, al que enamorar superando sus expectativas. Al igual que hacemos con nuestras parejas, la empresa y el empleado debe enseñarle cada día lo mejor de sí misma a la otra parte para atraer a los mejores empleados o a las mejores empresas, pero sin abandonar la sangre fría para abandonar a aquellos empleados o empleadores tóxicos. Es momento de abandonar el romanticismo y ponerse manos a la obra, pero de verdad. Nadie nos será fiel porque sí. El amor es ciego, pero la pasión dura unos pocos meses. O hay algo más o se acaba.

sábado, 18 de junio de 2016

¿En serio es tan importante eso de la #MarcaPersonal?

En los últimos años se ha puesto de moda hablar de marca personal, asumiendo que nuestro trabajo es un producto por el que alguien está dispuesto a pagar, por lo que debemos establecer una estrategia para darlo a conocer y gestionar de la mejor manera posible su marketing.

Según los gurús de este tema, no se trata de querer o no querer gestionar la marca, sino que día a día, cuando trabajamos y nos relacionamos, estamos dando forma al posicionamiento de nuestra marca personal.

Como estrategia de marketing, los gurús recomiendan diferenciarse de los demás, ofrecer algo único y especial al mercado. Eso sí, todavía no he encontrado a nadie que de pistas de cómo encontrar ese "algo" tan especial.

Con este concepto como dogma de fe, muchos se han lanzado a darse de alta en todas las redes sociales que conocen, han abierto un blog y han ido escribiendo. Muchos de ellos han dejado de escribir después de dos meses, cuando no han recibido la llamada de nadie para ofrecerles un empleo mejor y cuando se han ido quedando sin ideas.

Ser un buen profesional no significa ser un gran comunicador. Tampoco se necesita ofrecer algo muy diferente a tus colegas de profesión. Se trata de hacer las cosas bien, no hay más misterio. Por ejemplo ¿qué puede ofrecer de especial un técnico de recursos humanos? No nos engañemos, todo está ya inventado. Se trata de adaptarlo a las necesidades del cliente y obtener los mejores resultados posibles. Por cierto, si hablamos de productos, ¿tan diferentes son Pepsi y Coca Cola? Ambas funcionan, ¿no?

Por lo tanto, ¿por qué los gurús se centran tanto en el mundo 2.0? ¿de dónde sale esa obsesión por ser diferente o rarito? ¿por qué nadie se plantea que los directivos de las grandes empresas no suelen tener perfil en ninguna red social? ¿no será porque están trabajando de lo lindo en el mundo 1.0 y esto hace que las mejores empresas les quieran en sus plantillas?

Antiguamente la mejor marca personal era que alguien que te conociera dijera que eras muy currante (el boca a boca). Hoy parece que lo importante es el número de followers en Twitter, pero si no influyes, si no eres un/a gran comunicador/a, es mejor orientar los esfuerzos a trabajar sobre el terreno y dejar las redes sociales para cuando tengas algo importante que decir o para leer y aprender de los demás. Las redes sociales son un medio, no el fin.

sábado, 28 de mayo de 2016

Todo el mundo sabe hacer una entrevista

Uno de los departamentos más propensos a la intromisión profesional es el de Recursos Humanos. La dificultad para cuantificar la aportación real al balance económico de la compañía, hace que, en muchas organizaciones, gente de otros departamentos que no tienen nada que ver, se consideren capacitados para ejercer tareas que requieren formación y experiencia.

Uno de los casos más claros es el de la selección de personal. Una vez superado el terror escénico, no hay ningún tipo de problema en lanzarse a la piscina y realizar la selección para cualquier tipo de perfil. Como no es una ciencia exacta, el resultado de la misma siempre podrá discutirse. Lo peor es que estas personas no son conscientes del coste que esto supone a la empresa. La selección de personal no se limita a una entrevista, existen muchas más pruebas, aunque ellos suelen desconocerlas. Tampoco van a tener el interés en analizar el seguimiento del proceso de selección en general para garantizar un porcentaje mínimo de éxito. Muy posiblemente se van a olvidar de lo que cuesta el proceso de reclutamiento para obtener un número de candidatos apropiados, etc.

En este tipo de empresas no suele haber ningún tipo de gestión de la evaluación del desempeño. El criterio es completamente subjetivo, a la "vieja usanza", de forma que no siempre promocionarán las personas más preparadas, sino aquellas que tengan más feeling con su responsable. En cualquier caso, habrá alguien para promocionar y con esto se darán por satisfechos. En este tipo de empresas, no se preocuparán en valorar el coste de ascender/mover a la persona equivocada.

Si a todo lo anterior sumamos que sea una empresa que comunica sólo de forma descendente, no será necesario valorar el clima laboral. Todo lo que "invente" la dirección de la empresa será una gran idea que motiva y satisface al total de la plantilla. En estos casos, se suele hablar de una dirección muy cercana, pero toda la plantilla conoce las consecuencias de decir que algo no le parece bien. Es una forma de gestionar el clima laboral.

En cambio, si RRHH también gestiona la prevención de riesgos, se encontrará con una falta absoluta de competencia. Es nuestro patito feo (¿nuestro?). Otra historia será que nos hagan caso desde la dirección cuando hablamos de estos temas, porque "siempre se ha hecho así y nunca ha pasado nada".

Conclusión: frente a la intromisión, resultados tangibles. Frente a la falta de humildad de personas de otros departamentos que se creen técnicos de gestión de personas, paciencia. Frente a la creencia de que todo el mundo sabe de todo, prudencia para opinar de temas que no dominamos.

miércoles, 11 de mayo de 2016

¿Quién es nuestro cliente?

En el caso de una subcontrata de los servicios de gestión de personas, parece claro que el cliente es el que paga la factura, es decir, la dirección de la empresa contratante. En el caso de tratarse de un departamento propio de Recursos Humanos la cosa se difumina un poco más, pero sería una situación similar.

Pero para realizar nuestro trabajo, a menudo debemos dar servicio a los responsables de departamento y a los mandos intermedios. Son ellos los que suelen pedirnos ayuda en temas de relaciones laborales o de gestión de equipos. A menudo, la valoración global que se haga de nuestra gestión coincidirá con la que hagan estas personas. Es decir, ya tenemos como cliente a la dirección de la empresa porque nos paga y a los mandos intermedios porque nos pedirán asesoramiento y servicio.

De todas formas, el objetivo último de la empresa suelen conseguirlo los empleados de base. Ellos son los que ejecutan las órdenes, los que venden, los que cargan o descargan un camión, los que aportan valor tangible al negocio. Si nuestro objetivo es ayudar a incrementar los beneficios de la empresa, es fundamental que colaboremos a que los colaboradores sean más productivos. Para ello, hay que estar a su lado, entenderles, satisfacer sus necesidades, etc. En definitiva, por encima de todo debemos dar servicio también a los empleados base.

En muchas ocasiones deberemos gestionar la difícil situación de dar solución a problemas que se ven de formas diferentes por el prisma con el que se mira el problema (la dirección quiere una cosa y los empleados la opuesta). Posiblemente esa sea una de las tareas más difíciles que tenemos encomendadas: encontrar el equilibrio y actuar como moderadores de la negociación, sobre todo si no hay representación legal de los trabajadores. Todo ello hay que hacerlo sabiendo que ningún otro departamento de una empresa tiene tantos clientes internos como el nuestro y que, en la vocación de servicio que se nos presupone, debemos atender las necesidades de todo el mundo, por diferentes e irreconciliables que parezcan, intentando alinear las soluciones con la línea estratégica de la compañía.

Nadie dijo que fuera fácil... ;)

jueves, 21 de abril de 2016

Sobre oficinas abiertas...


Son muchas las empresas que presumen de tener espacios completamente abiertos, dónde todos los trabajadores trabajan en un espacio común para fomentar el espíritu de equipo y el sentimiento de pertenencia al grupo. Sin embargo, después de haber trabajado en este tipo de empresas y en otras con estructuras físicas mucho más cerradas, me he dado cuenta de que ninguna de las dos es “ideal”.

La primera conclusión es que una estructura abierta no significa necesariamente menor jerarquía. Permite un mayor control de todos los movimientos de todos los empleados, por lo que puede ser percibido como un mayor control por parte de los empleados. Si tomas un café, todos ven si es un cortado o un café solo. En este tipo de empresas existe la sensación de falta de privacidad, lo que puede ser un grave problema para nuestra gestión del día a día y para buscar una relación de cercanía y confianza con el resto de empleados.

Existen también problemas de concentración grupales. Cualquier cosa que suceda despista a media oficina. Además, es evidente que el nivel de ruido percibido por cada empleado es superior.

En determinadas situaciones, puede producirse un incremento de la conflictividad laboral, ya que el roce entre empleados e incluso entre departamentos es mucho más habitual. De hecho, algunos estudios demuestran que en las empresas con oficinas abiertas, el absentismo es significativamente mayor.

La solución intermedia sería una oficina mixta, con pequeños espacios aislados en los que poder reunirse de forma privada. Pero esto no reduce ni el ruido ni la sensación de que todo el mundo es consciente de que estás hablando con alguien. De hecho, en este tipo de empresas es más habitual hablar por mail o algún servicio de mensajería que en persona.

En algunas empresas, tener un despacho privado es un símbolo de poder y estatus, ya que sólo los directivos poseen uno. Es curioso, a mayor rango, menor debería ser el trabajo en solitario a realizar…

En cualquier caso, la estructura física de la empresa, marca y refleja la filosofía y la cultura de la misma y nos exige a adaptarnos a los requisitos de la misma para que la plantilla nos perciba como un departamento cercano y de confianza.

martes, 5 de abril de 2016

¿Que te aporta RRHH como empleado?

Está claro que RRHH contrata (o descarta) y despide, pero buena parte de los empleados de una empresa no conocen muchas de las funciones que este departamento realiza para darles un buen servicio. De hecho, se nos considera únicamente como representantes de la empresa. Por eso, es importante hacer un repaso de las funciones que hace (o debería hacer) por ti:
  • Es el departamento responsable de atraer tu candidatura a la empresa cuando todavía no has ingresado en la misma.
  • Se responsabiliza del proceso de selección en el que intentará asegurar que encajes en el puesto de trabajo con un método menos traumático que el despido durante el periodo de prueba.
  • Supervisa el plan de acogida para que te adaptes lo antes posible a la empresa en los primeros días, que suelen ser críticos en tu adaptación (o no) al nuevo puesto de trabajo.
  • Evalúa las necesidades reales de plantilla en función de la organización del trabajo. Con ello, evita que vayas sobrecargado/a de tareas o que no te quedes sin contenido por tener un equipo descompensado en positivo o negativo.
  • Participa activamente en tu retribución mediante procesos de evaluación del desempeño objetivos (o lo más objetivos posible).
  • Esos mismos procesos de evaluación de desempeño puede decidir que eres la persona apropiada para promocionar a un puesto determinado.
  • Define tu plan de carrera dentro de la organización y te dota de la formación necesaria y adecuada para conseguir los objetivos establecidos por ti y por la empresa.
  • Gestiona el clima laboral para que te sientas lo más cómodo/a posible en el lugar donde pasas un buen número de horas semanales.
  • Coordina la comunicación interna de la organización para que te enteres de todo lo que necesitas saber sobre el funcionamiento y los objetivos de tu empresa.
  • Coordina todos los aspectos administrativos relacionados con tu relación laboral y soluciona las dudas que puedan surgirte respecto a la misma.
  • Negocia con los representantes de los trabajadores. Aunque puede parecerte lo contrario en ciertas ocasiones, la mayoría de las veces se buscan soluciones que sean buenas para las dos partes.
  • Asegura que tu puesto de trabajo sea seguro y no suponga un riesgo para tu salud. La gestión de la prevención de riesgos laborales es fundamental para asegurar tu integridad física y psíquica.

martes, 15 de marzo de 2016

Desmontando el concepto liderazgo

Basta con buscar en Google "jefe vs líder" o "diferencias entre líder y jefe" para que el buscador nos arroje un montón de resultados, incluidas imágenes capaces de enamorar a cualquier aficionado novato del management. A continuación una de esas imágenes:

Es uno de los primeros resultados de Google. Partiendo de la idea de que cuando seguimos a un líder, en el ámbito que sea, lo hacemos porque creemos que eso será bueno para nosotros, ¿qué misterio nos resuelve esta imagen? ¿Quién quiere relacionarse con alguien que no escucha, que no transmite confianza o al que no le importan las personas? Evidentemente, a nadie. Pero este tipo de imágenes siguen enamorando. ¿Por qué? Porque en la gran mayoría de casos hacemos el extraño proceso mental de asignar a personas conocidas en cada uno de los dos bandos. No deja de ser curioso que los de cada bando se identifiquen, normalmente, con todas las afirmaciones sin excepción.

Veamos otra:

Son guays, sí, pero... ¿no son puro sentido común? A todos nos gusta sentirnos valorados, protegidos y miembros de un grupo (ya desde que somos bebés). 

Claro que si estas afirmaciones son de sentido común, podemos preguntarnos por qué hay gente que está en la columna del "jefe" (atención a la connotación peyorativa del término en este tipo de artículos o imágenes). Es muy sencillo: hay jefes a los que no les importa para nada el grupo y se orientan sólo a los resultados. Esto está socialmente mal visto, pero al fin y al cabo el objetivo último de una empresa no es crear equipos "guays", sino beneficio económico. Esto también está mal visto, pero es una realidad irrefutable.

Lo que es verdaderamente importante y ya no es tan evidente para la mayoría de "jefes", es que si gestionamos orientados sólo al resultado final, sólo conseguiremos resultados a muy corto plazo, mientras que si gestionamos con sentido común, esos resultados se alargarán en el tiempo.

Es tan fácil que mis padres ya me lo decían cuando yo era pequeño: "trata a los demás como te gustaría que te tratasen a ti". Fácil, ¿no?

miércoles, 24 de febrero de 2016

¿De verdad no sirve para nada el expediente académico?

Pues que dice Google que el expediente académico no sirve para nada. Evidentemente, como lo dice la empresa de la G, se empiezan a sumar a esta teoría un montón de consultoras que posiblemente utilizarán esta premisa como estrategia de marketing para vender nuevos criterios de selección a sus clientes. A cambio, nos explican que hay que fijarse en otra serie de habilidades como “la creatividad, la innovación, la resiliencia, los conocimientos tecnológicos o el ingenio”. Parece que todas estas características no correlacionan con el expediente. Raro, ¿no? Al menos a mí siempre me habían explicado lo contrario. Parece que si uno es muy bueno en el manejo de la tecnología, lo tendrá más difícil para elaborar un buen proyecto de final de carrera.

Google y las consultoras olvidan un elemento clave en su análisis: la pasión. Dejan a un lado a todos esos candidatos que hicieron una carrera porque les ilusionaban los temas a tratar y disfrutaron con la gran mayoría de asignaturas estudiadas. Eso les hizo sacar buenas notas, pero interesarse constantemente por un tema concreto y buscar constantemente el conocimiento parece que tampoco correlaciona con el mayor desempeño laboral.

Lo que sí parece determinante para predecir el desempeño laboral es la innovación, el liderazgo, la red y el diseño. Ya hablamos sobre lo sobrevalorada que está la innovación en algunos casos. Parece que si no cambias todos los procedimientos de una empresa, no eres nadie. Pasa algo similar con la capacidad de liderazgo. ¿Qué haríamos en un departamento dónde todos somos (o queremos ser) líderes? ¿Acaso no necesitan las empresas personas que sigan a estos líderes?

Eso sí, al menos tienen en cuenta la capacidad para relacionarse del candidato. Lo que en las empresas con menos glamour y dónde los de RRHH cobramos algo menos llamamos inteligencia emocional. Claro que, como sucede con casi todo, si le cambias el nombre, incrementas el precio.


Hace ya unos años, estuve trabajando en la validación psicotécnica de un test de conocimientos generales. Candidatos que optaban a puestos poco técnicos, cumplimentaban un test con preguntas sobre matemáticas, lenguaje y lógica. Como hace Google, también debían marcar su nivel de estudios finalizado. De esta manera pretendíamos controlar esta variable sobre el resultado final.

Evidentemente, el nivel de estudios correlacionaba de forma estadísticamente muy con el resultado del test y con el desempeño demostrado en el puesto de trabajo después de unos meses. Es decir, más que el test, el predictor del desempeño posterior era el nivel de estudios del candidato. ¡¡Inexplicable!! Buscaré en internet a ver si encuentro una respuesta coherente. Eso sí, creo que utilizaré el buscador de Yahoo o el de Microsoft.

jueves, 11 de febrero de 2016

Si quieres conocer el negocio...

Somos un departamento de gasto. Tanto si nuestro cliente es interno como si es externo, nuestros servicios son caros y no aportan un beneficio directo a la organización. Hace ya algún tiempo vimos cómo nos cuesta cuantificar nuestra aportación. Pero parece indiscutible que para aportar valor añadido, es imprescindible conocer el negocio. Todavía hoy, en muchas empresas los departamentos de gestión de personas no participan en los Comités de Dirección. Es ahí dónde se toman las decisiones importantes y parece claro que debemos estar presentes para conseguir alinear las estrategias empresariales con los equipos de personas y viceversa.

Hay que estar arriba para conocer el negocio en la parte estratégica, pero... ¿y la parte ejecutiva? ¿Habéis visto a muchos técnicos de recursos humanos tirando de transpaleta, haciendo de recepcionista o acompañando a un vendedor durante un proceso de venta? ¿Nos interesa lo mismo una reunión de un departamento administrativo que la reunión de Dirección?

Para conocer, hay que estar. Bajar en el organigrama es lo que nos hará estar arriba, porque para conocer realmente el negocio hay que entender a los que dirigen pero, sobretodo, a los que ejecutan. Porque ellos suelen ser los que sí aportan beneficio objetivo y medible para la empresa. Ellos son los que tratan con el cliente final y los que mejor pueden detectar sus necesidades y preocupaciones. Los "curritos" son los que de verdad hacen nos hacen funcionar. En la mayoría de negocios, podemos prescindir de de toda la cúpula durante unos días y los clientes seguirán recibiendo servicio, pero si un sólo día faltan los que ejecutan, no habrá forma de atenderles.

No tiene sentido tomar decisiones estratégicas desde el despacho, sin contacto con la realidad. Ningún empleado entenderá que tomemos decisiones importantes sobre su trabajo basándonos en tablas de Excel y estadísticas pero sin preguntarle por sus propuestas de mejora.

Hace ya un tiempo, ya vimos que es importante tener en cuenta a todos los empleados sin excepción, pero todavía cometemos el error de luchar por participar en la empresa por arriba, olvidando (como buena parte de los Comités de Dirección) que lo importante sucede por abajo. Nos falta humildad.

Por cierto, esta mañana he entrevistado a un Director Comercial con un currículum increíble. Me explicaba que sus zapatos siempre tienen suela de goma, porque desde su posición estratégica, necesita pisar mucho la calle. ¡¡Sin duda!!

miércoles, 27 de enero de 2016

El papel de los padres en el futuro profesional de sus hijos

Hace pocos días, en el colegio de mi hija organizaron una charla sobre "cómo mejorar la autoestima en nuestros hijos". Se trataba de una charla gratuita impartida por una psicóloga infantil. Me pareció muy interesante asistir, pero para mi sorpresa, apenas asistimos unas 20 personas (casi la mitad eran los organizadores). 

Aunque tengo mi opinión, no voy a opinar como padre, ni siquiera como ciudadano, aunque es evidente que da que pensar. Aquí sólo hablamos del mercado laboral y de los recursos humanos. ¿Cómo influye una charla para padres en un colegio de primaria?

Como empleados, nuestra educación, nuestros valores y, por supuesto, nuestra autoestima, influyen directamente en nuestro éxito o fracaso laboral. Uno de los factores más importantes para nuestra adaptación al entorno laboral es nuestra inteligencia emocional, incluso por encima de la experiencia o el expediente académico (que por cierto parece ser cada vez menos valorado por determinados reclutadores). 

Habilidades como la asertividad, la empatía o el trabajo en equipo se basan en un nivel correcto de autoestima. Por ello, las personas con problemas de autoestima serán incapaces de asumir retos por considerarse incapaces de lograr sus objetivos, se mostrarán inseguros y se sentirán amenazados por las personas de su entorno, a las que de forma inconsciente consideran mejores en la mayoría de habilidades profesionales.

Por si a alguien le interesa, para "fabricar" empleados felices y productivos en el futuro, debemos invertir en amor sincero (amarles tal cómo son), aceptación, respeto y seguridad. En nuestro mundo de estrés, prisa y alta exigencia, solemos trasladar ciertas emociones a nuestros peques que no son nada positivas: somos demasiado exigentes con ellos, les gritamos más de lo deseable, ignoramos sus sentimientos e intereses porque "estamos muy ocupados" o abusamos del verbo "ser" antes del adjetivo (no es lo mismo decir "eres tonto" que "me sorprende que hayas hecho esta tontería"). La autoestima, como rasgo de personalidad, se forma hasta los 20 años aproximadamente, aunque los primeros son los más críticos. 

Puede que no genere interés entre los padres del colegio de mi hija, pero a mí me preocupa muchísimo. Primero porque quiero que sea feliz a nivel laboral y segundo porque tanto ella como sus compañeros tendrán que pagarme la pensión ;)

miércoles, 13 de enero de 2016

Pagar demasiado no es sólo un problema

Uno de los motivos más habituales para cambiar de trabajo es una mejora salarial. Por ello, el salario es una de las causas principales de la fuga de talento de las empresas, aunque ya vimos que quizás eso del talento estaba algo sobredimensionado. Una retribución insuficiente, es un claro problema para cualquier compañía ya que sólo los mediocres aceptarán trabajar por un salario menor que el que mueve el mercado.

Sin embargo, pocas veces se habla del efecto contrario, es decir, ¿qué pasa si una empresa paga por encima de mercado? Muchos pensarán que en esa empresa trabajarán los mejores empleados del sector, pero no suele ser así. 

Hace unos años, con las consultorías de headhunting en pleno apogeo, muchos profesionales iban inflando sus sueldos como una burbuja. El mismo headhunter que le había llamado para cambiarse de empleo, le volvía a llamar pasados unos meses para hacer otro cambio todavía más goloso. Todos cobraban, excepto la empresa, pero eran épocas de vacas gordas y todo valía. La crisis hizo que muchas de las compañías que seguían este camino acabasen cerrando antes que la competencia ya que sus gastos en personal eran muy superiores. ¿De qué les sirvió entonces "el talento" contratado a golpe de talonario?

Imaginemos a un empleado medio y vamos a llamarle H. H tiene un trabajo estable en una multinacional. No tiene personal a su cargo ni responsabilidades. Sólo reporta a su responsable directo, al que no soporta. Se siente completamente estancado y menospreciado por su empresa, que trata a los trabajadores como números. Los domingos por la tarde empieza a sufrir porque sabe que en pocas horas iniciará una nueva semana laboral. H ha pasado unos meses buscando trabajo, pero todas las ofertas que ha encontrado le ofrecen la mitad del salario por desarrollar tareas similares. H es padre de familia y paga una hipoteca. ¿Qué hará?

Además de incrementar los gastos en personal, pagar por encima de la media "ata" a empleados que por diferentes motivos puedan estar a disgusto en la compañía. Son personas que pueden entrar en una dinámica de negatividad irreversible pero que no abandonarán la empresa salvo que sean despedidos. 

Ni de más, ni de menos. Es fundamental establecer una política retributiva clara y transparente en la empresa. El salario no puede ser el único elemento de fidelización o estaremos perdidos.

Dime cómo es tu equipo y te diré cómo eres tú

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es in...