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Mostrando entradas de 2014

El tonto motivado o la evolución de la motivación

Es absurdo reírse de ellos porque en algún momento de nuestra vida laboral todos hemos sido tontos motivados. Basta con elegir a cualquier persona que empiece en un nuevo empleo para encontrar a un tonto motivado. Lo peor de todo es que el tonto no es consciente de que lo es. Los demás lo perciben y atribuyen su ineptitud a un montón de factores secundarios. El principal es que es tonto.
Otro ejemplo es el del alumno que acaba de aprobar el examen teórico del carnet de conducir y se sienta por primera vez en un vehículo. Pobre… Ha salido de casa emocionado. Ya es medio conductor. Se sienta en el coche y empieza a prepararlo todo: cinturón, regular asiento, espejos, etc. Cree que se va a comer el mundo… Hasta que el vehículo empiece a moverse. En ese momento, el profesor/a empezará a corregirle tantas cosas que el tonto pronto perderá el control y se sentirá el peor conductor del mundo.
Sería mucho mejor un listo desmotivado, porque un listo desmotivado no hace nada, ni bueno ni malo.…

Los 16 errores más habituales de la entrevista de selección

A pesar de su poca validez predictiva, sigue siendo la prueba de selección más utilizada. Cualquier técnico de RRHH que se precie, debe dominar el arte de la entrevista, pero en ocasiones, conviene hacer un alto en el camino y reflexionar para no caer en algunos de los errores más comunes entre los entrevistadores: No dedicar tiempo a valorar las necesidades reales de la empresa y a definir el puesto. Si no sabemos qué queremos, será difícil que acertemos.No organizar la entrevista. No cuidar la imagen. A menudo, la imagen del entrevistador es la primera que el candidato recibe de la compañía. Esto es importante tanto si acaba siendo contratado como si no. Cuando explique su entrevista, dará a conocer su impresión de la empresa, aunque en realidad será la que le haya dado el entrevistador.“Efecto halo” valoramos a una persona por un solo rasgo sobresaliente (ya sea positivo o negativo) y generalizamos a partir de esa primera impresión hacia características que probablemente nada tenga…

Redes sociales y sus sesgos en la comunicación

Son un tema recurrente en los blogs de RRHH y se presentan como "la solución" al problema de la comunicación interna en las organizaciones. Por supuesto, en este blog también hemos analizado algunos de los usos que podemos hacer del 2.0. Hay quien va más allá y considera que el correo electrónico ha muerto porque ha quedado desfasado con respecto a las grandes propiedades de las redes sociales. A pesar de ello, todavía no conozco a ninguna compañía que haya decidido prescindir de los correos corporativos.
La primera reflexión es la dificultad de anticipar el futuro de las redes sociales teniendo tan poca expèriencia. Facebook, la red de redes, nace en 2004, pero no se extiende de forma masiva hasta después de unos años. Si en tan poco tiempo han provocado tantos cambios, ¿cómo podemos saber lo que pasará en un tiempo? ¿Alguien recuerda Myspace, Secondlife o Messenger?
Pero me parece más peligrosa la segunda cuestión: no todo lo que comunicamos somos capaces de comunicarlo a…

Sobre nuestra Dirección General

Mucho se ha teorizado sobre las posibilidades de una buena gestión de personas, los problemas de gestionarlas de forma incorrecta o no gestionarlas de ninguna manera. Cuando uno lee los artículos de blogs, revistas o escucha a los grandes gurús, tiene la sensación de que todo está en nuestra mano, que somos completamente autónomos para gestionar de la mejor manera posible. La práctica, el día a día, dice que esto no es exactamente así. No todas las políticas de RRHH sirven de la misma manera para todas las compañías. Además, en muchos casos hay un obstáculo casi insalvable: la dirección general de la compañía.
La mayoría de nuestras direcciones están compuestas por personas que se formaron hace mucho tiempo. Poco a poco, las responsabilidades les fueron robando el tiempo para seguir reciclándose y continúan aplicando formas de gestión caducas desde hace mucho tiempo. Ellos han trabajado así durante muchos años y no les ha ido nada mal: cobran una pasta, sienten el respeto jerárquico …

RRHH: Gestores de emociones

En 1995, un psicólogo estadounidense llamado Daniel Goleman publicó el libro “Inteligencia emocional”, popularizando así un tema del que ya se había hablado anteriormente en diferentes artículos.

Hasta ese momento, se había creído que un alto nivel de coeficiente intelectual o un buen expediente académico eran buenos previsores del desarrollo laboral de una persona, pero las teorías de Goleman tiraban por tierra esta teoría. El elemento clave del desarrollo profesional es la inteligencia emocional. Lo curioso, es que a priori, parecen dos términos antagónicos: lo racional vs. lo pasional, actuar con la cabeza vs. actuar con el corazón, etc.
Primero hay que diferenciar entre emoción y sentimiento: mientras la primera dura muy poco tiempo y es muy intensa, el segundo se alarga mucho más pero es menos intenso. En ambos casos, se generan a partir de un análisis subjetivo que hace el individuo de los diferentes estímulos que va recibiendo. Es decir, un mismo estímulo puede generar difere…

Sí, yo me salto ciertas normas

Hace unos días que unos amigos que venían de fuera le regalaron a mi hija un pantalón de una conocida marca de moda. Al probarle la prenda le iba pequeña. Suerte que se trataba de una cadena de moda multinacional y yendo a cualquiera de sus tiendas nos los podrían cambiar por otros de la talla adecuada. La sorpresa es que al llegar a la tienda, mis amigos habían confundido el ticket regalo con el de otra prenda. Así que tenemos unos pantalones de una talla incorrecta pero no tenemos comprobante. En esa situación, les explicamos a una dependienta y a la responsable de tienda que sólo queríamos cambiar la talla. No queríamos ni otro modelo de pantalón, ni mucho menos el dinero. Además, ese pantalón lo venden en exclusiva en su cadena de tiendas, ya que es de su propia marca. Ambas nos explicaron muy amablemente que la norma dice que sin ticket no se puede cambiar nada y que el programa informático con el que realizan el inventario no les dejaba modificar nada manualmente. Resultado: Si…

Embajadores de marca: ¿nacen o se hacen?

La respuesta a la pregunta del título de este post parece evidente: se hacen. Pero cuando en nuestra empresa detectamos que un empleado es embajador de otra marca, somos capaces de asumir que no lo hemos hecho (sí, sí, nosotros) o le culpamos de todos nuestros males por su irresponsabilidad.
Imaginemos a un empleado de una importante cadena de supermercados. Al salir de su trabajo, de camino para casa, para a hacer la compra en la competencia y llega a casa con bolsas de otra cadena. Su vecino coincide con él en el ascensor y piensa de forma inconsciente "si trabajando allí, viene con bolsas de otro supermercado...".
Mercadona o Zara apenas han invertido en publicidad, sin embargo han conseguido que sus empleados sean embajadores de marca y que ellos sean la mejor publicidad. Pero evidentemente, esto no es gratis. Un embajador de marca es un empleado suele tener un fuerte sentimiento de pertenencia y eso sólo se consigue con un alto nivel de compromiso. Todas las empresas l…

Empleados low cost

Hace tiempo vi un reportaje en televisión sobre el auge de la moda "low cost" que llegaba a la conclusión de que un producto de este tipo no es más que lo que nos han vendido siempre pero eliminando servicios. De esta manera, si el pasajero de una compañía aérea quería los mismos servicios que en una compañía convencional, en la low cost iba pagando extras que hacían que el billete acabase siendo más caro.
Recordé este reportaje porque un conocido me dijo que él era un profesional low cost, aunque supongo que él no considera que su producto (trabajo) aporte menos servicios que los de su competencia.
Aproximadamente, uno de cada cuatro españoles en edad activa están en desempleo. El mercado laboral es eso: un mercado. Por lo tanto, se mueve por la ley de la oferta y la demanda. Ahora hay muchos candidatos y su precio baja. Es fácil encontrar profesionales mejor formados, con más experiencia y que acepten cobrar bastante menos de lo que hubieran pedido hace unos pocos años. M…

¿Que formación debe tener un técnico de RRHH?

El área de RRHH es tan amplía que si alguien nos preguntase qué debe estudiar para dedicarse a este mundillo, costaría responderle. De hecho, los perfiles formativos de las personas que nos dedicamos a este campo, es muy diverso y habitualmente tendemos a pensar que nuestra formación es la más apropiada. Hagamos un análisis empezando por el principio del proceso: Un empresario necesita empleados que hagan todas las tareas que él no quiere, no puede o no sabe hacer. Para ello necesita hacer un proceso de reclutamiento y selección. Se trata de elegir al empleado cuyos conocimientos, habilidades y actitudes sean los más apropiados para el puesto. En definitiva, deberemos hacer una proyección de su conducta en el futuro. Siempre que hablamos de conducta, Psicología es la opción más apropiada.Una vez hayamos elegido, el empresario deberá formalizar un contrato de trabajo y además elegir el que más se ajusta a sus necesidades. Para ello, lo ideal sería Relaciones Laborales.El primer día de …

9 Grandes mentiras de RRHH

Llevo ya varios años trabajando en la gestión de personas. En este tiempo, he podido comprobar que algunas de las metodologías que aportan los grandes "gurús" de los RRHH no funcionan. Han conseguido llenar páginas y páginas con teoría pero su aplicación práctica tiene, como mínimo, muchas lagunas. Veamos unas cuantas: "Debemos motivar a nuestra gente". Sinceramente, lo que realmente me preocupa no es motivar, sino no desmotivar a los empleados. Los "gurús" tienden a trasladar a la empresa toda la responsabilidad de mantener al empleado motivado, olvidando que la parte más importante de la motivación es la intrínseca. Sobre este tema, ya hablamos hace un tiempo."Si queremos trabajadores productivos, paguemos más". Es una de las mentiras más extendidas socialmente. El salario es un elemento de satisfacción. Todos trabajamos por dinero, pero una vez cubiertas nuestras necesidades, el dinero no es motivo suficiente para conseguir empleados motivado…

Cuando el candidato es nuestro cliente

La selección de personal ha cambiado mucho en los últimos años, principalmente como consecuencia de la crisis económica. Parecen ahora muy lejanos aquellos tiempos de pleno empleo, candidatos muy exigentes con las condiciones, masificación de los procesos, técnicos de selección que peleaban hasta el último currículum, etc. Había muchas más ofertas por cubrir y muchos menos candidatos entre los que poder elegir.
En relativamente poco tiempo, la tortilla ha dado la vuelta y ahora hay pocas ofertas y muchos candidatos para cada una de ellas. Algunos de esos candidatos están dispuestos prácticamente cualquier cosa para conseguir un empleo y los procesos de selección masivos son una anécdota. Es posible que buena parte de los candidatos disponibles no cumplan con muchos de los requisitos de la oferta, pero en cualquier caso tienen una actitud muy diferente frente al trabajo a la que tenían hace sólo unos pocos años.
En este nuevo paradigma, podemos caer en un error: dejar de tratar de for…

¿Contrataría usted a su hijo para hacer ese trabajo?

Si preguntamos a cualquier directivo de cualquier organización cómo debe ser el empleado ideal, seguramente nos dirá que debe trabajar en el día a día "como si la empresa fuera suya". Esta afirmación presupone un grado de compromiso muy alto. Son muy pocos los trabajadores que asumen ese grado de dedicación. La mayoría hacen las cosas lo mejor que pueden y saben pero en determinados aspectos entienden que su grado de implicación debe ser menor que el de sus superiores.
El problema es que, en ocasiones, damos por supuesto que el compromiso es gratis. Queremos pensar que el empleado lo lleva en su ADN, por lo que le hacemos responsable de la falta del mismo. La realidad es bien distinta: el compromiso es caro. Supone reciprocidad, es decir, el empleado se compromete con la empresa cuando siente que ésta también está comprometida con él. En cuanto perciba que da más de lo que recibe, empezará el desencanto.

¿Somos realmente capaces de comprometernos con nuestra gente?
Hace uno…

¿Debería premiarse a alguien que no falta nunca al trabajo?

Esta misma mañana he escuchado la noticia en la radio: Un empleado taiwanés es premiado por no pedir un día libre en 24 años de servicio. Según el artículo, se desconoce si ha hecho vacaciones o no, pero en todos estos años no ha necesitado pedir absolutamente nada. Tampoco sabemos con detalle que tipo de premio le darán. Quiero pensar que no será tiempo libre ;)
En cualquier caso, la noticia me ha hecho recordar a varias personas que defienden con fuerza que uno de sus grandes méritos es no haber cogido nunca la baja durante muchos años. Pero, ¿este aspecto es realmente un mérito?
Volvamos al empleado de Taiwan. Según parece, coordina horarios de trenes y opera los cambios de señales en una estación por la que pasan trenes de carga. Dudo muchísimo que este señor haya estado 24 años sin un triste resfriado. Por lo tanto, es fácil deducir que algunos días habrá ido a trabajar sin estar al 100% de sus capacidades físicas y psíquicas. Teniendo en cuenta que un error suyo puede suponer u…

5 errores graves de "El jefe infiltrado"

El pasado jueves finalizó en La Sexta la primera temporada del programa El Jefe Infiltrado. En resumen, las cámaras de televisión graban las experiencias de altos directivos de sus respectivas empresas que se disfrazan para hacerse pasar por empleados que acaban de incorporarse en la compañía. A través de estas experiencias, se pretende evaluar a diferentes empleados evitando que éstos se comporten de manera diferente por saber que están siendo valorados por un superior.
Además de los errores individuales que puedan cometer los diferentes jefes, viendo el programa me surgen varios aspectos negativos que transmiten todos los directivos de las empresas que aparecen: Parten de la mentira. No están siendo transparentes con sus equipos de trabajo. Es cierto que al final del programa se desvela la auténtica identidad, pero en realidad se está reconociendo que han mentido y que además lo han hecho de forma premeditada. Después de esta experiencia, ¿se puede generar un clima de confianza entr…

6 Consecuencias directas de no gestionar con ética (además de no poder dormir)

Cuando trabajamos en el ámbito de la gestión de RRHH, debemos ser conscientes de que nuestra materia prima son las personas. Como cualquier otro departamento de una empresa, nuestro objetivo final es incrementar los ingresos y disminuir los gastos al mínimo. Nuestro principal problema en el momento de compararnos con los demás, es la dificultad que tenemos para cuantificar aspectos que son intangibles  y la gravedad dePodemos saber el valor exacto que supone el coste de personal entre sueldos y cotizaciones a la Seguridad Social, pero será más complicado valorar el incremento de productividad obtenido por una acción formativa concreta.
En ocasiones, la presión por obtener unos resultados económicos positivos en el corto plazo, lleva a las organizaciones a prestar poca atención a lo que autodenominan "su valor más importante" o cosas similares: los empleados. Los accionistas quieren resultados y pocas veces demuestran que la paciencia sea una virtud. Evidentemente, hay que f…

8 Razones para abandonar tu trabajo actual

Es cierto que la cosa está muy mal, que hay crisis, que la tasa de paro es altísima, pero hay una serie de indicadores que deben hacernos reflexionar seriamente sobre la decisión de abandonar o no nuestro puesto de trabajo actual. En mi trayectoria profesional he conocido personas que no llegarán a plantearse esta cuestión jamás hasta el día de su jubilación, pero llevan años criticando todo lo que les rodea (condiciones laborales, jefes, compañeros, empresa, etc.).
Cuestionarse la conveniencia de seguir en un puesto de trabajo es sano, independientemente de la respuesta obtenida. Si llegamos a la conclusión de que es mejor no moverse, habremos sabido analizar y hacer conscientes los aspectos positivos que tiene nuestro puesto actual. En el caso contrario, será mejor actuar lo antes posible para evitar frustraciones presentes o futuras. Este análisis conviene hacerlo más o menos de forma periódica, ya que nuestras condiciones laborales son cambiantes y nuestras necesidades y expectat…

5 usos básicos que podemos hacer de las redes sociales profesionales

Las redes sociales están ahí, al alcance de cualquiera que desee utilizarlas. Ya vimos hace un tiempo que la cuestión ya no es estar en el mundo 2.0 o no, sino la forma en la que estamos y la utilidad que les damos. De nada sirve invertir nuestro tiempo en gestionar nuestra imagen en la red si no obtenemos algo a cambio. En el caso de nuestro perfil más personal y menos profesional (por ejemplo nuestro perfil personal de Facebook), la utilidad puede ser mantenernos en contacto con familiares y amigos para poder chafardear lo que hacen mientras pasamos un rato. En cambio, cuando hablamos de redes sociales profesionales, lo que lo primero que debemos hacer es definir nuestro objetivo. ¿Qué deseamos obtener de las redes sociales profesionales? La respuesta será diferente en función de cada individuo, pero incluso puede ser diferente para la misma persona en función del momento en el que se encuentre. De esta respuesta dependerá el tipo de red que elijamos (no es lo mismo Twitter, Linked…

Motivación vs. responsabilidad (historia de un nacimiento)

El pasado 17 de marzo nacía, en el hospital de Sant Pau, mi segunda hija: Paula. Habían pasado 12 días desde la fecha prevista inicialmente. Casi dos semanas larguísimas en las que la desesperación de la madre iba en aumento, mezcla entre la impaciencia por ver a su hija y los síntomas físicos de verse cada vez más pesada y cansada.

Durante el tiempo de espera, fuimos tres veces a la sesión de controles (vulgarmente conocidos como correas), en los que las comadronas controlan el ritmo del corazón del bebé y las contracciones. Una de esas sesiones las hizo Teresa, una comadrona suplente que vino de Zaragoza a Barcelona en busca de un puesto estable en el mundo sanitario y que, según nos contó, sólo trabaja a días sueltos cuando la van llamando. Su atención, comprensión y cariño hacía las futuras mamás que estaban en la sesión fueron insuperables. Las otras dos sesiones las hizo Aurora, una mujer de 61 años y que de entrada rompió todos mis esquemas: abrazaba a las madres, hablaba con …

Defendamos la #marcaRRHH

Vimos hace ya algún tiempo que nuestro departamento no está en sus mejores momentos de popularidad en la sociedad. La misma crisis económica que a veces nos obliga a transmitir mensajes que no son populares, hace que nuestras direcciones se planteen la necesidad de cualquier cosa que suponga un mínimo gasto a la organización, sobretodo cuando no genera un beneficio directo. Los profesionales de los RRHH sabemos que nuestro salario supone una inversión para el conjunto de la organización, pero ¿todo el mundo lo tiene igual de claro? ¿sabemos cuantificar esa inversión en dinero? ¿nuestro cliente sabe exactamente qué productos ofrecemos? La gran dificultad radica en que nuestro producto es altamente intangible y demostrar el valor real de un producto intangible no siempre es fácil. De todas formas, ¿nos esforzamos en vender bien nuestro producto? ¿Saben nuestras direcciones el dinero que consigue ahorrar RRHH en un periodo de tiempo concreto? La humildad es una de las cualidades que deb…

No quiero sentirme como un número

Entre los años 1924 y 1932 en Hawthorne Works, una fábrica situada en las afueras de Chicago, se quiso comprobar si las variaciones en las condiciones de luminosidad del entorno de trabajo afectaban a la productividad. En estos estudios se comprobó que al aumentar la cantidad de luz, la productividad aumentaba, pero sorprendentemente sucedía lo mismo cuando disminuía la luminosidad. Las conclusiones de los estudios llevaron a pensar que el aumento de la productividad no venía por el cambio de iluminación, sino por un incremento en la motivación de los trabajadores al sentirse objetos de estudio. Posteriormente, se han repetido estudios similares en los que se cambiaban aspectos como la limpieza, reubicación de material, etc. En todos los casos, el resultado es similar: aumentamos nuestra productividad cuando sentimos que nos observan. Años más tarde, estos experimentos han sido criticados por su falta de rigurosidad metodológica pero, en cualquier caso, los resultados dan que pensar.

9 reglas para evitar el Principio de Peter

La decisión de promocionar a alguien dentro de la organización suele ser una de las más importantes por la repercusión que puede tener a corto, medio y largo plazo a diferentes niveles dentro del área o departamento: productividad, rentabilidad, clima laboral, etc. Ya vimos hace un tiempo este tema, pero vamos a ver algunos aspectos que siempre deberíamos considerar antes de tomar la decisión definitiva:
La voluntad del trabajador. Tendemos a pensar que una promoción siempre será bienvenida, pero es posible que no sea así. No todo el mundo desea asumir mayor responsabilidad, distintos horarios o la dificultad de gestionar equipos porque la motivación intrínseca es particular de cada persona. La promoción debería suponer un reto atractivo en todos los casos.La habilidad de gestionar (liderar) equipos. No es lo mismo ser un buen profesional que un buen gestor de equipos. Parece evidente, pero a menudo se decide nombrar jefe/a al mejor trabajador, perdiendo un buen empleado para ganar un/…

Las ventajas de un líder autoritario

Casi todos los manuales de liderazgo hablan de tres estilos dominantes: autoritario, democrático y laissez-fair. Desde siempre se nos ha explicado que el mejor estilo es el democrático, ya que este tipo de líder, guía al grupo y promueve la participación en la toma de decisiones. Por contra, los tipos laissez-fair y autoritarios parecen estilos a evitar por cualquier líder que se precie. Laissez-fair significa "déjalo ser" en francés y, con este estilo, el grupo funciona sin ningún tipo de directriz. Cada trabajador se supone responsable de qué hace y de cómo lo hace, mientras el líder no interviene. El estilo autoritario es el radicalmente opuesto, es decir, el líder dicta qué hacer y cómo hacerlo, sin dar opción a la participación del grupo. 
Como ya hemos dicho algunas veces, al líder también le hacen los miembros de su equipo y es importante que sepa adaptarse a ellos. En ocasiones, el equipo requiere ser liderado de una manera o de otra en función de su experiencia y m…

Los 15 errores más comunes cuando escuchamos

Cuando hablamos de escucha activa nos referimos a un acto de generosidad hacia la persona escuchada. Durante el rato que dure la comunicación, debemos olvidarnos de nosotros mismos y pensar sólo en nuestro interlocutor, poniéndonos en su lugar y olvidando nuestros prejuicios. Algo que a priori parece sencillo de conseguir, no lo es cuando lo llevamos a la práctica en nuestro día a día. RRHH trabaja con personas y para entenderlas y comprender sus comportamientos y emociones es necesario escucharlas correctamente.
A continuación, detallamos algunos de los errores más habituales que se cometen en el momento de escuchar: No disponemos de suficiente tiempo para dedicar a los problemas de los demás, de forma que intentamos forzar el cierre de la conversación. Esta sensación, lógicamente se traslada a nuestro interlocutor.No elegir el lugar adecuado. Hablar en un entorno lleno de distracciones, ruidos, llamadas de teléfono, etc. La otra persona entenderá que cualquiera de esas distracciones…

Expectativas y (des)motivación

Cuando nos compramos un coche, en el concesionario nos explicarán todas sus características: potencia, prestaciones, extras, etc. Todo está bien clarito, pero hace unos años nadie avisaba de que algunos coches no incluían rueda de repuesto, lo que generaba un enfado monumental de una parte importante de los clientes. Es cierto que podían incluir un kit antipinchazos o una rueda tipo "galleta" pero el comprador esperaba una rueda normal y no la tenía. Nadie había explicado el tipo de rueda de repuesto que llevaba el coche, ni había un compromiso por parte del concesionario de facilitar una rueda estándar, pero el cliente la esperaba. Se trataba de una expectativa implicita.
No hay nada más desmotivador que generar a alguien una expectativa que no se llegue a cumplir. Prometer una mejora laboral que no va a llegar nos hace perder toda la confianza. Cuando volvamos a prometer algo, nadie nos va a creer. Es mejor evitar el compromiso si no tenemos la certeza absoluta de no pode…