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miércoles, 20 de marzo de 2013

La vuelta del aprendiz

Hace ya bastantes años, existía una figura laboral que con el paso del tiempo y la llegada de épocas de bonanza económica cayó en el olvido: el aprendiz. Esta figura laboral partía de la idea de que la formación no aporta todas las herramientas necesarias para desarrollar un trabajo a pleno rendimiento y hay cosas que sólo se aprenden sobre la marcha. Esta figura tenía un gran protagonismo en los "oficios tradicionales". El objetivo era acabar de formar en la práctica a una persona más o menos joven que desarrollase su carrera profesional en un sector concreto. Mientras el empleado aprendía, cobraba un salario casi simbólico que se iba incrementando a medida que se demostraba mayor profesionalidad.

Con la llegada de la burbuja de la construcción, esta figura se fue diluyendo, ya que los aprendices de cualquier oficio podían encontrar un trabajo muy bien remunerado en el sector del ladrillo sin aportar ningún valor añadido: ni experiencia ni formación. Esta situación hizo que muchos chavales que estaban aprendiendo (en el trabajo o en el aula) abandonasen su formación para dedicarse a la construcción.

Cuando la burbuja estalló, la gran mayoría de estos jóvenes pasaron a engordar las cifras del paro hasta unos índices inimaginables hace unos pocos años. Hoy por hoy, el paro juvenil supera ya el 50%. Contamos con la generación mejor formada de la historia y no somos capaces de aprovecharla de ninguna manera. 



Si el objetivo es reducir el paro, debe conseguirse que las empresas contraten. Si además tenemos una población crítica que es la más joven, necesitamos fomentar la contratación de estas personas. En cambio, desde el punto de vista de muchos empresarios, contratar a alguien joven no supone ninguna ventaja: cuesta lo mismo a la empresa, aporta poca profesionalidad porque no conoce el oficio y tiene poca experiencia en el mercado laboral.

Tal vez, este sea el momento de reconocer que conseguir un puesto de trabajo bien remunerado cuesta un esfuerzo. Para cobrar mucho, necesito aportar mucho y la formación académica suele ser insuficiente en la mayoría de puestos de trabajo a cubrir por las empresas. En algunos países que solemos considerar modélicos, se aplica la fórmula del aprendiz, ligada a la propia formación del individuo. Alemania, Francia o Suiza, por ejemplo, aplican este sistema.

Algunos pueden pensar que entonces acabaríamos como Alemania y sus "minijobs", pero si un profesional demuestra formación y experiencia en un campo concreto, tendrá muchas más posibilidades de acceder a un  puesto de trabajo bien remunerado que si sólo aporta formación académica y muchos años de paro.

La ventaja como país está clara: profesionales mejor formados suponen un país más competitivo frente a una competencia que cada vez es más fuerte en la mayoría de sectores.


miércoles, 13 de marzo de 2013

¿Y si mañana salimos de la crisis?

Quiero pensar que llegará, aunque no estoy seguro del todo. Algún día saldremos de la crisis económica que arrastramos desde finales de 2007 y volveremos a ver cifras de desempleo menos exageradas. A menor desempleo, mayor consumo y más recursos y beneficios para las empresas. ¿Cómo nos afectará la salida de la crisis a los departamentos de Gestión de Personas?

La contención del gasto ha limitado la acción de los departamentos de RRHH que prácticamente se han limitado a recortar personal sin más criterio que el resultado económico a corto plazo. El clima social, la motivación, la satisfacción, la formación, etc. han pasado a ser temas secundarios que volverían a cobrar importancia en caso de una recuperación económica. Sin embargo, habremos perdido los años en los que no hemos gestionado estas tareas por falta de recursos. Nos hemos centrado más en recortar gastos que en incrementar beneficios. La salida de la crisis debería permitirnos una dedicación a las dos partes del balance económico.

La parte positiva de esta situación es que hemos prestado más atención que nunca a la productividad y a la competitividad, algo que debíamos haber hecho hace mucho tiempo pero que no hemos abordado tan seriamente hasta ahora que las circunstancias nos han obligado. El esfuerzo realizado en este campo, nos convierte en empresas más competitivas, es decir, más fuertes que hace unos años respecto a la competencia de países que no hayan requerido este esfuerzo.

La crisis también nos ha servido para despedir o bajar salarios, sobretodo a raíz de la reforma laboral . La salida de esta situación deberá llevarnos a contratar de nuevo para afrontar el incremento de actividad aunque, después de lo sucedido, será interesante ver si lo hacemos como hasta hace unos años o la subcontratación sigue ganando terreno por su mayor flexibilidad. Las plantillas han aceptado decisiones muy impopulares por la falta de oportunidades fuera de la empresa. Si desciende el desempleo, esas oportunidades volverán a surgir y los trabajadores harán valer de nuevo su aportación al conjunto de la organización (no me refiero sólo al aspecto económico), requiriendo un tipo de gestión más exigente por parte de RRHH. 



Las empresas volverán a pelear por la retención del talento, aunque la crisis ha demostrado que casi todas las organizaciones que más invirtieron en hacerlo antes de la crisis son las que peor lo han pasado. ¿Para que quiero tanto talento si cuando llegan épocas de vacas flacas sufro tanto como la competencia? Posiblemente la idea de que la actitud es mucho más importante que la aptitud seguirá ganando terreno.

Por último, quiero pensar que después de dedicar tanto tiempo a la gestión del gasto de plantillas, las Direcciones tomarán conciencia de la importancia de una buena gestión de las áreas de RRHH. Esto debería acercarnos por fin a una situación de departamento staff de la Dirección.

De todas formas, mientras eso no suceda, deberemos seguir aportando valor desde las áreas de Gestión de Personas, recordando que, si se trata de reducir gasto, en la mayoría de empresas, los mayores costes son los de personal. Algo tendremos que aportar, ¿no?

martes, 5 de marzo de 2013

"Lo siento, yo hago todo lo que puedo"

La frase que titula este post nos suena a todos los profesionales que nos dedicamos a la gestión de personas. Cuando la empresa pide explicaciones a un empleado por su baja productividad, responde con frases del tipo "hago lo que puedo", "yo no paro", etc.

En muchos casos, la reacción a este tipo de frases suele ser la ira del jefe que acude veloz al departamento de RRHH para buscar una solución drástica al problema: ¡sanción!

En realidad, aunque este tipo de frases son poco afortunadas, reflejan una carencia evidente: la falta de indicadores claros de productividad individual. Ya hablamos hace tiempo de la dificultad de cuantificar el trabajo de RRHH, pero a veces, incluso nos cuesta medir la productividad de nuestros equipos.

Para que el cálculo sea correcto debe considerar aspectos cuantitativos y cualitativos, además de ser aceptado como válido por la Dirección y por los trabajadores. Muchas empresas miden los tiempos para realizar una serie de tareas, olvidando por completo la calidad del producto resultante.

El estudio de la productividad debe considerar aquellos factores que son realmente importantes para la organización, teniendo en cuenta las circunstancias de cada momento.



Un error bastante habitual es el de atribuir toda la responsabilidad de la productividad al empleado. No podemos olvidar que se trata del resultado de una ecuación compleja en la que inciden aspectos como la formación, el clima laboral, las habilidades del trabajador, etc. Es decir, una parte del coeficiente será responsabilidad de la empresa. 

Tampoco podemos permitir que el índice de productividad se convierta en una obsesión. Se trata de un dato importantísimo en el desempeño de un empleado pero que debe ponderarse con otros aspectos: actitud, experiencia previa, formación, etc. En el caso de que sea más bajo del esperado de forma más o menos estable debemos analizar detenidamente los motivos antes de tomar una decisión.

Por último, debe darse feedback a cada empleado de su nivel de productividad y de las expectativas que tiene la empresa sobre el mismo para que pueda corregir los posibles errores.

Dime cómo es tu equipo y te diré cómo eres tú

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es in...