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RRHH o gestión de... emociones

La resiliencia es la capacidad que posee un individuo frente a las adversidades, para mantenerse en pie de lucha, con dosis de perseverancia, tenacidad, actitud positiva y acciones que permiten avanzar en contra de la corriente y superarse.
Me gusta la palabra. Es difícil de pronunciar y suena muy técnica y profesional. Sin embargo, todo el mundo ha hablado alguna vez de esa capacidad en términos coloquiales: "eres fuerte o no eres fuerte".
Desde siempre, cada individuo reacciona diferente frente a los estímulos externos: algunos toman actitudes positivas, superan los obstáculos con valentía y sacan provecho de ellos, mientras que otros se quedan estancados, enredados en recuerdos negativos durante mucho tiempo. 
Las épocas de vacas gordas quedaron atrás. En el ámbito laboral todo ha cambiado. En RRHH ya no somos palomas, sino halcones y las malas noticias son, desgraciadamente, predominantes en la mayoría de empresas. Sin embargo, frente a esta situación, algunos trabajadores se hunden y otros no. El estímulo es el mismo para todos, pero la manera de interpretarlo e interiorizarlo no. Ahí es donde aparece algo realmente fundamental en la gestión de las personas: las emociones. La interpretación de cada estimulo exterior la hacemos en base a nuestras creencias, expectativas, deseos, es decir, en base a nuestra experiencia anterior y esa es única, personal e intransferible.

Las emociones guían nuestra atención hacia lo que nos interesa o nos preocupa, estableciendo prioridades en nuestro pensamiento. El típico "hay que dejar las preocupaciones en la puerta de entrada" es utópico. La persona es ella y sus emociones y pensamientos. No se pueden desligar, aunque se puede trabajar como afronta cada uno sus preocupaciones.
La misma persona trabajará de formas muy diferentes en función de lo que esté sintiendo en cada momento, por lo que trabajar las emociones es vital para las organizaciones. Es posible que, como personas que somos, creamos que nuestra reacción frente a un mismo estímulo hubiera sido diferente, pero es nuestra obligación entenderlas y trabajarlas.
  • Comunicación: Expliquemos el motivo de nuestras decisiones para que la gente pueda entenderlas (aunque no las acepte). Demos ya hecha la interpretación de cada estímulo negativo.
  • Escucha activa: Intentemos entender lo que preocupa a cada uno de los miembros de nuestros equipos.
  • Bajemos al mundo real: Es imposible gestionar emociones desde el despacho. Hablemos con nuestra gente cada día. Es imprescindible que nos sientan a su lado y que no nos teman.
  • Comprendamos: Lo que para nosotros puede resultar un problema sin importancia, a nuestra gente puede parecerle el un obstáculo insalvable.
  • Apoyemos: No se trata de mimar, sino de cuidar a la persona como tal.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…