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Plan de comunicación (de verdad)

Lo queramos o no, la comunicación está omnipresente en toda organización. Por eso, entender el intercambio de informaciones y relaciones entre las diferentes personas es una primera necesidad. Sin embargo, son muchas las empresas que carecen de un plan de comunicación interna y no prestan atención a este aspecto. Suele caerse en la incongruencia de alardear de la importancia de las personas en la organización y, en cambio, nadie se preocupa de comunicar bien y alinear a la plantilla con los valores y la misión de la empresa. Las épocas en las que la información era poder quedaron atrás. Ahora tiene más poder el que más información comparte en provecho del desarrollo profesional y personal de sus equipos. Seguimos dejando que determinados aspectos fundamentales se transmitan a través de los canales informales con los peligros que ello implica.

Un sistema de comunicación eficaz no debe limitarse a un buzón de sugerencias que no se mira nunca. Se trata de un proceso de intercambio de información. La comunicación no sólo busca transmitir información, sino que también puede ser una herramienta de motivación, mejora de procesos, mejora del sentimiento de pertenencia, mejora la imagen de marca, incremento de cohesión, intercambio de conocimientos, etc. 


El Plan de Comunicación debe ser integral, es decir, tiene que considerar a todas las personas que entran en contacto con la organización: trabajadores, clientes, proveedores, instituciones, etc. Por este motivo, conviene diferenciar entre el Plan de Comunicación interno y el externo, ya que los destinatarios de esa comunicación serán diferentes y sus objetivos concretos no coincidirán. En cambio las estrategias y las herramientas pueden interactuar. Precisamente el análisis de esos destinatarios serán fundamentales para elegir el canal y los tipos de mensajes que transmitimos, ya que cada audiencia estará interesada en temas diferentes. Por este motivo será bueno tener un análisis demográfico de los receptores de los mensajes: edades, antigüedad en la empresa, lugar de trabajo, profesión, titulación académica, etc.

En la actualidad, hablar de canales de comunicación es casi como hacerlo de redes sociales. El mundo 2.0 supone la bidireccionalidad en la comunicación, algo que desde RRHH siempre nos ha parecido fundamental. Si nos planteamos la posibilidad de comunicarnos a través de ellas (no siempre será la mejor opción), será básico analizar en cual de ellas está presente nuestra audiencia. No es lo mismo Facebook, Twitter o Tuenti.

Es imprescindible que la comunicación corporativa confluya con la línea de Dirección y de RRHH porque todas ellas forman parte de un todo que es la gestión de empresa. También es básico que la Dirección esté dispuesta a escuchar activamente, algo que parece fácil pero a la práctica no lo es.


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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…