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lunes, 20 de junio de 2011

Plan de acogida. El primer paso de una buena relación

Es cierto que la incorporación de personas a nuestras organizaciones ha pasado a ocupar un lugar mucho más esporádico. No contratamos tanto como antes, pero en un contexto de recorte de recursos, es importante acertar el tiro y asegurar el éxito de nuestros procesos de selección. Considerando el esfuerzo de tiempo y recursos que supone un proceso de selección, parece paradójico descuidar la integración de los nuevos colaboradores, teniendo en cuenta que es precisamente la primera etapa de su incorporación en la organización una de las más importantes en su proceso de socialización, debido a que:
  • la persona se encuentra especialmente flexible y receptiva a todo lo nuevo 
  • la gran influencia que tiene esta primera etapa y cómo ésta condicionará su comportamiento futuro.

Es, por lo tanto, muy importante que en las organizaciones se ponga en práctica un plan de acogida que recoja los temores, expectativas, dudas del nuevo miembro, ya que ello facilitará la integración y permitirá reconducir aquellas situaciones que en un futuro podrían generar su salida de la organización.



Podemos definir plan de acogida como la planificación de la toma de contacto y seguimiento, en la interacción de una organización con sus miembros.

La mayoría de las empresas aseguran tener un plan de acogida, cuando en realidad el único elemento planificado de acogida es la entrega en mano del Manual de Bienvenida, donde se plasman los procedimientos burocráticos, organigrama, normas, etc. A partir de ahí se hacen las presentaciones oficiales: jefe-recién llegado. El éxito de adaptación dependerá, en buena medida, del énfasis que, voluntariamente, realice el jefe inmediato del nuevo colaborador.

Si dejamos el proceso de integración al azar, no podemos comprobar si el nuevo miembro está entendiendo:
  • en qué consiste el negocio,
  • cuáles son sus objetivos,
  • qué expectativas tiene la empresa sobre él y
  • si la empresa está cumpliendo con las suyas.

A menudo se pierden profesionales, echando las culpas a una mala selección, cuando en realidad el problema principal ha sido la falta de feed-back y adecuación de expectativas, que se podrían haber controlado si se hubiese aplicado un plan de acogida de manera sistemática.

Los objetivos de un plan de acogida son:
  • Ayudar en el proceso de integración.
  • Reducir el tiempo necesario para llegar al grado de autonomía adecuado.
  • Ofrecer medios para que pueda conocer y compartir los valores y objetivos de la organización.
  • Ayudar a reducir los miedos en el proceso de mutuo conocimiento: organización-nuevo miembro.
  • Estructurar y planificar la incorporación del personal.

A pesar de que el plan de acogida debe ser personalizado a las necesidades de cada organización, podemos establecer unos puntos básicos que debe recoger:
  • La presentación de la organización: historia, estructura, estilo de funcionamiento, misión, visión, cultura y valores.
  • Organigrama: ¿quién hace qué? Debe hacerse especial énfasis en aquellas áreas con las que más deba relacionarse la persona recién llegada.
  • Repertorio de las actividades productivas y de los productos fabricados o servicios ofertados
  • Política general de la empresa: promoción, formación, etc.
  • Reglamento de régimen interno y consignas de seguridad
  • Política social: servicios sociales, ayudas, actividades sociales como club, mutualidades, etc.

jueves, 2 de junio de 2011

Guardiola no me sirve como ejemplo de líder

Lo primero que debo admitir es que soy perico de corazón y es posible que no sea del todo objetivo. Ya puestos, aprovecho para felicitar a todos los culés por los éxitos deportivos conseguidos y por la manera de conseguirlos. Creo que es indiscutible que el equipo azulgrana ha alcanzado la excelencia futbolística.



Todos los éxitos deportivos conseguidos por el equipo de Guardiola ha generado que muchos artículos, blogs o cursos de formación le pongan como ejemplo de líder. Incluso existen libros que hablan de este fenómeno. No voy a cuestionar el método Guardiola y admito que ejerce como líder positivo de su grupo de trabajo. Sus éxitos deportivos le avalan y hacen que su gestión sea incuestionable, pero me pregunto si sirve de algo ponerle como ejemplo de liderazgo en una empresa "normal". Analicemos algunas diferencias entre el Barça y una empresa "normal":
  • Todos sus empleados tienen un contrato temporal y una vida profesional muy corta.
  • Una gran mayoría de los empleados trabajan 3 ó 4 horas al día.
  • Su presupuesto le permite contar siempre con los mejores profesionales del mercado.
  • Todos los empleados tienen salarios muy superiores a la media salarial del país.
  • A todos los empleados les apasiona su trabajo.
Todos estos factores hacen que los jefes de mi organización perciban el estilo de Guardiola como un modelo de liderazgo demasiado alejado de su realidad. 
    Por otro lado, me parece arriesgado poner a una persona que no conozco suficiente como ejemplo a seguir del liderazgo que deseo en mi organización. En realidad, nunca he estado dentro del vestuario del Barça y no se que relaciones humanas se dan en él. Debo fiarme de lo que leo en prensa y, sinceramente, cada vez me fío menos de según que medios. Tampoco tengo claro como gestiona el Sr. Guardiola las situaciones difíciles porque, afortunadamente para él, su equipo sólo ha vivido grandes triunfos. Todos sus defensores como modelo de liderazgo le atribuyen una serie de cualidades que, en realidad, la mayoría de mortales desconocemos porque no formamos parte de su equipo ni estamos cerca de él. Muchos se basan, sencillamente, en comentarios de ruedas de prensa. El liderazgo, va mucho más allá, se trabaja en el día a día.

    Por último, muchos de los que resaltan el estilo de Guardiola ignoran a su equipo. ¿Conseguiría los mismos éxitos deportivos si entrenase a la plantilla del Getafe, el Mallorca o el Espanyol (con todos mis respetos hacia la plantilla de estos equipos)? Cada vez se me hace más difícil separar "líder" y "equipo" cuando analizamos el éxito.

    Los profesionales de los RRHH debemos ser más rigurosos y metódicos en nuestro trabajo. No discuto en este post la valía profesional de Guardiola como entrenador de fútbol, sino la conveniencia de ponerle como ejemplo de liderazgo delante de jefes que madrugan cada día para gestionar equipos de personas que tienen como principal preocupación llegar a final de mes.

    Nueve indicadores de la gestión de #RRHH

    Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o eviden...