Ir al contenido principal

¿Por qué decidimos que alguien sea nuestro líder?

El liderazgo y las cualidades del líder son, posiblemente, los temas sobre los que más se ha escrito sobre el management. Hay infinidad de libros, artículos, conferencias… En casi todos ellos, se pone el foco en la figura del líder, obviando el papel del resto del equipo. ¿Cómo debe comportarse un buen líder? ¿Cuáles son sus principales cualidades? ¿Cuáles son los estilos de liderazgo?

Todo líder necesita un grupo de personas. Si no interactúas con otras personas, no lideras. ¿Qué lleva a las personas a decidir libremente que alguien sea su líder?

Después de analizarlo, hay una razón que resume todas las demás:
Decidimos que alguien será nuestro líder porque pensamos que eso será lo mejor para nosotros.
Es decir, es un acto totalmente egoísta pero natural, ya que se basa en el principio de supervivencia.

Al poco tiempo de nacer, los niños escogen a sus padres como líderes. Quieren parecerse a ellos y les copian, confían en lo que les dicen, acuden a ellos cuando tienen cualquier problema. No es de extrañar: los padres actúan como protectores de sus hijos, les facilitan alimento, recursos y les ayudan a integrarse a la sociedad. Y esto es así incluso cuando los padres toman decisiones que no gustan a los niños. Un castigo no gusta, pero incluso en ese momento, el crío seguirá pensando que sus padres le están ayudando mucho más de lo que le perjudica ese castigo. En el fondo, esa situación también ayudará al niño a conseguir sus objetivos a largo plazo (o así debería ser).


En el mundo laboral sucede lo mismo. Seguimos a alguien porque pensamos que eso es lo mejor para el grupo del que formamos parte e incluso para nosotros mismos de forma individual. Esto puede no ser así en realidad, pero si nuestra percepción de la realidad es que esa persona asuma la responsabilidad de liderar es bueno para nosotros, le seguiremos.

Por eso es tan importante que los líderes tengan la capacidad de saber observar, identificar las tendencias y reconocer las necesidades de cada persona. Sólo de esta manera podrá aportar aquello que cree que necesitan en cada momento.

Esta relación se sustenta en la confianza. Si no confiamos en una persona, difícilmente llegaremos a la conclusión de que tomará las mejores decisiones para nosotros. 

Por lo tanto, el líder genuino debería saber que en él descansan las esperanzas, aspiraciones, voluntades y necesidades de más de una persona. Pero el primer paso de esa relación es la creación de un entorno de confianza. El líder dejará de serlo en el mismo momento que alguno de los miembros del grupo se sienta traicionado.





Comentarios

Entradas populares de este blog

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…

El efecto Dunning Kruger

En general, tendemos a valorar nuestras habilidades por encima de la realidad. ¿Conoces a alguien que admita abiertamente que es un mal profesional? Pero sin embargo, todos sabemos que existen malos profesionales.
El efecto Dunning Kruger es una desviación en la percepción de habilidades y conocimientos que lleva a las personas que tienen pocas capacidades a sentirse superiores y considerarse más inteligentes que otros individuos más capaces y preparados. Esto les hace pensar que sus aptitudes están muy por encima de lo que realmente están. Por contra, a medida que una persona tiene más conocimientos de un tema, tiende a infravalorar su capacidad, consciente de que le queda mucho más por aprender. Este efecto fue estudiado por David Dunning y Justin Kruger, académicos de la Universidad de Cornell. La explicación que dieron a este efecto de sobrevaloración propia es que, cuando eres inexperto en una materia, te faltarán muchos conocimientos esenciales e importantes sobre la misma y tu…

Modelo SCARF: 5 elementos para mejorar tus resultados

Ayer estuve en una jornada que organizaba Aedipe Catalunya en el que Manel Reyes nos habló de neuroliderazgo. Sí, el prefijo neuro predispone a un tostón teórico tremendo, pero lo cierto es que su charla resultó todo lo contrario. Particularmente, me llamó mucho la atención el modelo SCARF. Este modelo explica buena parte de las conductas y motivaciones en base a la actividad de la amígdala y la interpretación que hacemos de los estímulos en función de si los vivimos como amenaza o recompensa. Sabemos que: El cerebro humano trata muchas amenazas y recompensas sociales como si fueran físicas (Liberman & Eisenberger, 2009).La capacidad para tomar decisiones, resolver problemas y cooperar con otras personas se reduce si hay una respuesta de amenaza y mejora si hay una respuesta de recompensa (Elliot, 2008).La respuesta de amenaza es más intensa y más frecuente, y ha de ser minimizada en las interacciones sociales (Baumeister et al, 2011). Cuando sentimos una amenaza, se atenúa la par…