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¿Cuál es el mejor estilo de liderazgo?

Basta con escribir en Google la palabra "liderazgo" para que aparezcan más de 19 millones de resultados, así que sobre esta temática ya está todo inventado. Una de las partes más conocidas y populares es la distinción entre 3 tipos de liderazgo: autoritario, democrático y liberal o laissez faire.

En pocos días impartiré de nuevo un curso para mandos intermedios sobre este tema. Uno de los ejercicios que deben hacer los asistentes es cumplimentar un breve cuestionario que les indica cuál es su estilo predominante entre estos tres. He impartido varias veces esta formación y siempre sucede que el estilo predominante en la mayoría (o la totalidad) de asistentes es el democrático. Siempre tengo la sensación de que cuando descubren el resultado se quedan tranquilos después de imaginar la posibilidad de que el cuestionario dijera que eran autoritarios delante de sus compañeros.

Socialmente está aceptado que el estilo democrático es el mejor y el autoritario el peor. Sin embargo, en el día a día de las empresas, no existe un estilo mejor y otro peor, sino que existe un estilo que se adapta mejor o peor a cada situación, considerando el contexto y la persona a la que se tiene que liderar.

Las primeras decisiones de formaciones políticas como Podemos o la CUP se tomaban en asambleas. Esto hizo que, decisiones importantes y urgentes, se demorarán mucho más de lo deseable por la necesidad de lograr un acuerdo. Imaginemos que se quema el edificio: ¿vamos a convocar una reunión de 10 personas para llegar al acuerdo de si evacuamos o no? Antes de exponer los detalles de la situación, ya nos habremos quemado. Por lo tanto, en estas situaciones es necesario que el líder decida, aún con el riesgo de equivocarse en su decisión.

Supongamos ahora que en nuestro departamento debe realizarse una tarea compleja. Independientemente del estilo de liderazgo con el que nos sintamos más cómodos, deberemos analizar a quién vamos a delegar este trabajo y la forma en que lo haremos. No debemos actuar de la misma manera con una persona veterana en el departamento, que ha realizado muchas veces la tarea que con una persona que lleva pocas semanas en la empresa y nunca ha realizado este trabajo. A la primera le indicaremos lo que necesitamos, la dejaremos trabajar y por último supervisaremos el resultado. Si procedemos igual con la segunda, el desastre está asegurado porque, además, en su afán de demostrar su valía en los primeros días en la empresa, será incapaz de reconocer sus limitaciones. Por lo tanto, lo correcto será explicarle lo que necesitamos, y detallarle paso a paso cómo debe realizar el trabajo. Además, será conveniente que supervisemos directamente cada una de las tareas que realiza, para asegurar que no "mete la pata" hasta que domine la tarea.

En definitiva, no existe un estilo mejor que otro, sino estilos que se adaptan mejor a cada situación. Y sí, en ocasiones, un líder autoritario puede ser la mejor opción.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…