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9 Errores comunes en la política retributiva



Son muchas las compañías que no cuentan con una política retributiva definida que esté alineada con su estrategia corporativa. Esto, además del coste económico, genera una serie de problemas paralelos de conflictividad, desmotivación y rotación de personal. Algunos de los errores más comunes son:

  1. Concentrarse exclusivamente en el dinero. El salario es un elemento de satisfacción, no de motivación. Todos trabajamos por dinero, pero nos motiva sentirnos valorados, importantes en los proyectos en los que participamos, tener opciones de crecimiento profesional, reconocimiento, etc.
  2. Primar en exceso la retribución variable. En un intento de mantener en altos niveles la motivación y desempeño de los empleados de la compañía, algunas empresas quitan peso a la retribución fija en favor de la variable. Sin embargo, puede caerse en el error de olvidar el objetivo de la primera: recompensar una dedicación estable y satisfacción de las necesidades básicas del empleado. Además, en muchas ocasiones el empleado no acaba de entender los mecanismos de cálculo de la retribución variable, generando una fuente de conflicto.
  3. Improvisar. No tener una política retributiva definida acaba dando lugar a improvisación y generación de desigualdad entre empleados que hacen trabajos similares con un nivel de desempeño parecido.
  4. Dar un peso importante a la negociación. Vinculado al ejemplo anterior, antes de contratar a alguien, la empresa debería tener muy claro cuál es el baremo salarial en el que se puede mover. Imaginemos dos candidatos similares, pero uno de ellos tiene trabajo y el otro no. Evidentemente el que está desempleado tendrá menos libertad de negociación y posiblemente acepte un salario más bajo, incluso por debajo del mercado. Pero si se produce esta situación, tendrá relativamente fácil acceder a otro puesto con un salario más acorde a su posición, por lo que abandonará la empresa. Esto por no hablar de la insatisfacción que le generará saber que cobra menos de lo que debería. La contratación de un candidato no debería convertirse en un mercadillo.
  5. Premiar la improductividad. Es relativamente habitual que, sobre todo en el ámbito comercial, los vendedores “frenen” sus ventas porque si obtienen cifras muy altas, los objetivos del año siguiente serán muy altos y sus bonus muy difíciles de conseguir. En estos casos la retribución variable consigue justo el efecto contrario al que pretende.
  6. El jefe no puede cobrar menos que el colaborador, de manera que si el primero tiene un salario que está muy por debajo de mercado, es posible que la compañía sólo pueda acceder a colaboradores mediocres o incluso tenga dificultades para cubrir ciertas posiciones. Lo ideal es atacar el problema de raíz y, si constatamos que el responsable tiene un salario bajo, lo revisemos para colocarlo en línea con el mercado.
  7. Contratar con prisas. El tiempo es oro, también en la contratación de personal. Además de todos los problemas de selección y rotación de plantilla que puede provocar, disponer de pocos candidatos por falta de tiempo para reclutar, también puede desencadenar que ofrezcamos más dinero del debido para cerrar la contratación lo antes posible.
  8. Falta de transparencia. Cada vez son más las empresas que hacen pública su política retributiva. De hecho, en las empresas públicas, los salarios son públicos por ley. El error no es no publicar los salarios de todos los empleados, sino no tener argumentos razonables en el caso de que se filtre información y alguno de los trabajadores se queje de su retribución en comparación con otros compañeros. Los motivos pueden ser compartidos o no, pero deben ser justificables en todo caso.
  9. No fomentar la promoción interna. Los fichajes externos para determinadas posiciones suelen ser más caros que la promoción interna. Además de desperdiciar una excelente herramienta de motivación y fidelización para todos los empleados que pueden sentir que no van a evolucionar profesionalmente si no abandonan la compañía

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…