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7 consejos para incrementar la satisfacción laboral de los empleados

Últimamente está de moda hablar de la felicidad en el trabajo. Me parece el colmo de los vendedores de humo, pero supongo que vende. Como sigamos a este ritmo, llegaremos al punto en que los empleados nos supliquen no hacer vacaciones, porque las empresas les harán más felices que sus parejas, hijos, amigos, familia, etc.

Prefiero ser más humilde y hablar de motivación y satisfacción y hacer un listado de aquellos puntos que me parecen más significativos para intentar tener a una plantilla satisfecha:
  • Propósito. Es imprescindible que los trabajadores sepan por qué tiene que hacerse lo que están haciendo, por qué es importante para la compañía y qué es lo que aporta a los beneficios de la misma. Si no conozco el motivo para hacer una tarea, podré hacerla, pero mi motivación incrementará si me explican su importancia. Además, es posible que, entendiendo el motivo, pueda aportar ideas para mejorar la consecución del objetivo final. En cambio, si no lo conozco, me limitaré a hacer lo que me han pedido para no perder mi puesto de trabajo.
  • Liderazgo sólido. La calidad de la relación de los empleados con sus responsables es también fundamental en el aumento de la satisfacción de los equipos. Los trabajadores valoran tanto los conocimientos técnicos y experiencia del jefe como sus habilidades sociales y su capacidad de comprender las necesidades y circunstancias de los colaboradores. Un empleado con un/a buen/a líder, sentirá que crece profesionalmente cada día que pasa junto a él/ella. La selección y formación de los mandos intermedios será estratégica, ya que de ellos dependerá el desempeño de todo su grupo de personas.
  • Influencia o autonomía. La implicación en la toma de decisiones es una herramienta de gestión muy potente. Los profesionales que sienten que tienen influencia en sus puestos están más satisfechos y realizados con su papel en la organización. Como ya hemos visto anteriormente, será fundamental alinear a los empleados con los objetivos (propósitos) de la compañía y del departamento. Esta autonomía debe administrarse con coherencia y en función del conocimiento y experiencia en el puesto o en la tarea concreta a realizar.
  • Resultados. La motivación se basa en los resultados. Si hago algo esperando un resultado y éste se produce, sentiré satisfacción y volveré a hacer lo mismo con mayor insistencia cada vez que quiera el mismo resultado. Por lo tanto, es importante para la empresa acompañar a los empleados y facilitarles la formación, apoyo y herramientas necesarias para lograr los objetivos.
  • Conciliación laboral y familiar. Posiblemente hace unos años este punto no hubiera aparecido, pero las necesidades y motivaciones sociales van cambiando y la conciliación es un aspecto al alza en el mercado laboral. Podemos incidir en la flexibilidad horaria e incluso en el teletrabajo. Para muchas personas este aspecto es más importante que el salario a la hora de decantarse por una u otra oferta. Existen todavía muchos tabús sobre este tema por temor al cambio, pero de seguir así, sólo las personas con medidas que fomenten la conciliación podrán contar con el mejor talento.
  • Compañerismo. Los colegas de trabajo son las personas con las que un profesional pasa más tiempo, aparte de la familia (y a veces ni eso), por lo que contar con buenas relaciones interpersonales mejora la satisfacción laboral de los empleados.
  • Salario. Si hablamos de satisfacción, debemos hablar siempre del sueldo. Todos trabajamos por una contraprestación económica. Si un empleado tiene un trabajo en el que se sienta realizado, feliz y motivado pero con un sueldo que no le permita pagar el alquiler de su vivienda, se marchará.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…