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Nueve indicadores de la gestión de #RRHH

Uno de los grandes problemas para demostrar la importancia de los departamentos de RRHH es que no producimos un beneficio tangible o evidente a primera vista. Nuestros compañeros de otros departamentos suelen tenerlo más fácil para demostrar su aportación a la cuenta de beneficios de la compañía: los comerciales a través de la cifra de ventas, servicio de atención al cliente por la cantidad de incidencias solucionadas, almacén por la cantidad de mercancía que entra y sale de las instalaciones, I+D por la cantidad de nuevos productos que puede generar en un periodo de tiempo concreto, etc. Pero cuando una empresa se plantea crear un departamento de Gestión de Personas, se está hipotecando con un gasto extra sin herramientas para medir el retorno de la inversión.

Por este motivo, es fundamental cuantificar, en la medida de lo posible, nuestra aportación económica a la compañía. Para ello no hay que inventar nada. Basta con preocuparnos de medir los resultados de nuestra gestión tanto en calidad como en cantidad. La realidad es que “Si no se mide, no se puede distinguir entre el éxito y el fracaso”, lo que puede ser cómodo para profesionales mediocres, pero los buenos gestores deben enfocarse a la mejora continua.

Existen muchísimos ejemplos de KPIs a considerar en RRHH. Para seleccionar los que más nos pueden interesar, deberíamos plantearnos: “¿por qué medir?”, “¿qué medir?” y “¿cómo medir?”

Algunos de los ejemplos más habituales en el área de RRHH son:

1. Tiempo de contratación: Cuántos días pasan desde que se define la necesidad de contratación hasta que se incorpora una nueva persona a la plantilla para cubrir esa vacante. A pesar de que suele ser un valor muy valorado por gerencias y por los departamentos que tienen la vacante, este valor debe compararse con el éxito de los procesos. De nada sirve cubrir muy rápido y hacerlo mal.

2. Nivel de éxito de los procesos de selección: Cuántas personas incorporadas en un período no superan el período de prueba sobre el total de personas incorporadas en ese período.

3. Fuentes de reclutamiento y coste de las mismas: Es importante saber cuáles son las fuentes de reclutamiento con más éxito para cada uno de los perfiles requeridos.

4. Nº de entrevistas por proceso de selección: En positivo, puede indicar la efectividad en el filtrado de currículums y menor coste en horas de dedicación, pero desde un punto de vista negativo, puede significar que el nivel de reclutamiento es insuficiente y tenemos pocos candidatos o bien que no dedicamos suficiente tiempo al proceso, descartando currículums válidos sin entrevistar.

5. Índice de rotación: Altas + bajas en la empresa en un periodo/ plantilla total. Un nivel muy alto indica que los trabajadores no se sienten cómodos en la empresa por algún motivo y deciden abandonarla. Otra posibilidad es que el nivel de exigencia sea muy alto o poco razonable. Es positivo mantener un mínimo nivel de rotación para evitar el presentismo laboral y asegurar la llegada de nuevos empleados con nuevas ideas y maneras de hacer. Puede resultar interesante comparar con el índice de crecimiento total de plantilla, ya que incorporar personas por crecimiento de la empresa, penaliza este índice, mucho más significativo en plantillas estables.

6. Índice de absentismo: Es uno de los valores que más suele preocupar a la gerencia de las empresas por el elevado coste económico y organizativo que supone. Hay que considerar que una parte del absentismo es inevitable, ya que las personas enferman, pero un absentismo elevado puede deberse a una escasa motivación, mal clima laboral, estrés, etc.

7. Antigüedad media de la plantilla: Suele ir vinculado al índice de rotación. Es imposible conseguir una antigüedad media considerable si la rotación de personal es muy elevada. Mantener este nivel muy bajo suele generar inseguridad y poco sentimiento de pertenencia en la plantilla.

8. Clima laboral: Suele medirse mediante encuestas. Para ser fiables, debe garantizarse el anonimato de quienes las cumplimentan. Suele preguntarse por las expectativas económicas, la comunicación interna, identificación con los valores, satisfacción con las tareas realizadas, percepción de los superiores jerárquicos, etc.

9. Valoración de la formación: También suele medirse con el uso de encuestas de satisfacción sobre la formación recibida por cada uno de los asistentes. Engloba aspectos como el contenido, la metodología, el formador/a o la aplicación de los conocimientos adquiridos en el desarrollo del trabajo habitual.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…