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12 errores graves de entrevistadores

Desde hace unos 15 años, de una u otra forma siempre he estado vinculado a la selección de personal. En este tiempo, además también he sido entrevistado y debo reconocer que he pasado por las manos de algunos/as entrevistadores/as que me han llegado a impresionar profesionalmente. Pero hoy prefiero centrarme en los principales errores que he cometido y he visto cometer a otros durante los procesos de selección:
  1. Pensar que cualquiera puede hacer una entrevista de trabajo. Cualquier persona puede realizar preguntas, pero hacer una entrevista es mucho más que eso.
  2. Hacer esperar al candidato. Bajo mi punto de vista, no hay excusas: es una falta de respeto.
  3. Citar por citar. Una cosa es que viendo el currículum podamos tener dudas de algún aspecto concreto y otra es descartar a alguien en una entrevista por vivir muy lejos del puesto de trabajo. ¿No podían verlo en el currículum sin necesidad de hacer perder el tiempo ni generar falsas expectativas? En otras ocasiones basta con hacer alguna pregunta sobre los aspectos imprescindibles antes de citar por teléfono.
  4. Hacer entrevistas excesivamente breves. Esta me hace especial "ilusión" porque es lo que sucedió la primera entrevista que hice. No tenía experiencia, era becario, me puse muy nervioso y me quedé bloqueado. Siempre que lo recuerdo siento unas ganas tremendas de pedirle disculpas a mi "víctima", pero obviamente no puedo hacerlo. Hacer que alguien pague el transporte, dedique un tiempo a desplazarse y a informarse sobre la empresa para dedicarle 5 minutos, me parece de mala educación.
  5. No generar un clima correcto. Es más o menos normal un cierto nivel de nerviosismo por parte de los candidatos que aspiran a un puesto de trabajo, pero algunos lo pasan realmente mal. Basta con focalizarse un rato en preguntas más triviales y relajadas.
  6. Utilizar técnicas que tienen mucho de intuición y poco de metodología. En serio, ¿alguien cree en la morfopsicología como una herramienta útil para predecir el futuro desempeño laboral?
  7. Comportarse como un "babosete". Por un lado lanzando darditos de galán frustrado y por otro alargando la entrevista innecesariamente para disfrutar de la agradable compañía.
  8. No sentirse evaluado. Este es un error bastante común. Los entrevistadores suelen pensar que sólo ellos evalúan, pero el candidato/a también lo hace. Hay candidatos desesperados que se agarrarán a cualquier empleo que aparezca, pero muchos pueden permitirse ser selectivos con las empresas en las que quieren trabajar y con las personas que las representan. Por cierto, en algunos momentos, también hay entrevistadores desesperados, ¿por qué no decirlo?
  9. Tratar al candidato como un kleenex. Mientras el entrevistador crea que le puedes servir todo irá bien, pero en cuanto decida que te descarta, cortará la entrevista en cualquier momento y no perderá ni un minuto más en ti. Da igual que se despida de manera brusca, que no te de feedback del proceso... ¡Su tiempo es oro (y el tuyo no)!
  10. No prestar atención al candidato. El entrevistador puede atender infinidad de llamadas telefónicas, salir del despacho e incluso atender mails mientras realiza la entrevista.
  11. No conocer mínimamente el puesto de trabajo a cubrir. Me parece que sería el equivalente a que un candidato se presente con un currículum que no sabe explicar.
  12. Gustarse. Algunos se gustan tanto cuando hacen entrevistas que se olvidan de que el protagonista debería ser el otro, generando que el candidato salga con la sensación de que no ha podido explicar nada.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…