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Dime cómo es tu equipo y te diré cómo eres tú

La realidad que vivimos no es objetiva. Realmente sentimos la interpretación subjetiva que hacemos de esa realidad. El mismo estimulo es interpretado de diferente manera en función de quién lo recibe.

A modo de ejemplo tonto pero muy habitual: en una misma oficina podemos encontrar personas que se quejan del frío mientras otras dicen sentir un calor insoportable.

La valoración de los empleados también es inevitablemente subjetiva. Además, para economizar recursos, las personas tendemos a etiquetar para simplificar nuestros análisis. Así, hablaremos de "el vago", "el conflictivo", "el currante", etc, pero estas etiquetas pueden ser diferentes a las que considere otra persona, ya que lo que percibimos de los demás no es la realidad, sino nuestra interpretación de la misma.

A lo largo de mi experiencia he encontrado jefes que se quejan de forma constante de sus equipos y excusan la falta de resultados con la incompetencia de sus subordinados, aunque ya vimos que esto podía suponer un error de interpretación de la realidad, pero este tipo de afirmaciones nos dice muchas cosas de quién las hace:


  • Reconoce su incompetencia para gestionar un equipo difícil, ya que no es capaz de reconducir esa situación de ninguna manera.
  • Es incapaz de delegar, ya que considera que no hay nadie en su equipo capaz de asumir un mínimo de responsabilidad.
  • No asume responsabilidades, ya que él/ella es el máximo responsable de los resultados de su equipo.
  • Es un jefe/a inseguro/a y con poca capacidad de asumir riesgos, ya que si realmente todo su equipo fuera incompetente, debería haber empezado a gestionar medidas disciplinarias desde hace ya algún tiempo.
  • Gestiona un equipo totalmente desmotivado, ya que es imposible implicarse con un líder que se queja públicamente y de forma constante de tu incompetencia.
  • Es una persona con poca empatía, ya que no se pone en la piel de los demás para intentar entender ese bajo rendimiento. En general, se limita a condenarlo sin preocuparse de conocer las posibles razones.
  • Pierde tiempo en quejarse cuando podría estar trabajando y ayudando a su equipo.
  • Su victimismo suele reforzar su actitud. Generalmente, se pasan el día lamentándose, hasta el punto que encuentran un importante refuerzo a su actitud en el lamento y la queja, asumiendo su rol de víctimas y tratando de llamar la atención sobre la incompetencia de sus subordinados.
Evidentemente, cuando un/a jefe/a habla de manera positiva de su equipo, refleja todo lo contrario.

Por lo tanto, la evaluación que un responsable haga de su equipo, puede decirnos mucho de él/ella.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…