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¿Diferenciarte de qué? ¿De quién?

Dicen los gurús de la gestión de personas que cuando buscas trabajo debes buscar aquello que te hace diferente de los demás. Incluso hay portales como Infoempleo que recomiendan técnicas para fomentar esa diferenciación. A veces da la sensación de que si tienes un blog profesional y un buen perfil en redes sociales, puedes aspirar a cualquier trabajo que te propongas.

Hace casi 15 años que, de una manera o de otra, he estado gestionado procesos de selección. Nunca me han pedido un comercial "diferente", sólo un "buen" comercial. Parece que ahora tengamos que inventar la sopa de ajo, pero las empresas quieren buenos profesionales de su sector, que aporten formación, experiencia y ganas suficientes para realizar las tareas asignadas de la mejor forma posible. En realidad les da exactamente igual si tienes un blog o un perfil de Twitter con muchos seguidores. Si además hablamos de un perfil poco cualificado (la mayoría de gurús de RRHH se olvidan de este tipo de profesiones de manera implicita) todavía peor. El dueño de la carnicería quiere un/a buen/a carnicero/a, no a un carnicero que participe activamente en los grupos de Linkedin. 

Si, tal como indican los estudios, los reclutadores dedicamos sólo unos segundos a cada currículum, ¿de verdad alguien cree que vamos a consultar tu blog y tu perfil en redes sociales sin más? Tal vez lo hagamos cuando el proceso esté más avanzado, pero no va a servirte para la primera criba.

Si tan importante es estar en las redes sociales, ¿por qué la mayoría de directivos del IBEX35 no tienen perfil en ellas? Supongo que no deben tener demasiado tiempo para ello...

Escribir cosas interesantes en un blog puede demostrar que escribes con cierta gracia o que conoces bien un tema (ambas cosas no tienen que estar relacionadas), pero eso no implica necesariamente que seas un buen profesional.

No te preocupes por ser diferente, sino por ser un buen profesional y por ser capaz de demostrarlo tanto a nivel 1.0 como en el 2.0.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…