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El mensaje para los que se quedan es muy importante

Cuando un/a trabajador/a se desvincula o está a punto de hacerlo, tendemos a ver de forma diferente el trato que debemos darle. Si la desvinculación viene por su parte, además, surgen los egos y orgullos si se entiende que hay infidelidad o traición. Ya vimos hace un tiempo que la relación laboral se basa en un contrato de trabajo, pero todavía son muchos los empresarios que reaccionan de forma vengativa ante estas situaciones, ya que se lleva al terreno personal. Al fin y al cabo, la imagen que el empleado tenga de la compañía pasa a ser poco importante, ya que finaliza su vinculación con la empresa y ya nos preocupan poco su compromiso y motivación.

Sin embargo, cada vez que decidimos tomar (o no tomar) una acción que afecta directamente a un empleado, todos los que están a su alrededor lo sabrán y entenderán que esa es la manera de actuar de su compañía y que, por lo tanto, en un futuro, podrían recibir un trato similar. Por ejemplo, si decidimos sancionar a un trabajador por llegar tarde de forma repetitiva, es muy probable que sus compañeros/as lo sepan e interpreten que la empresa no consiente bajo ningún concepto la falta de puntualidad. Si no lo hacemos y el empleado sigue llegando tarde sin que pase nada, daremos el mensaje contrario y es probable que en un tiempo sean más los empleados que no fichan en su horario.

Cada vez que tomamos una decisión con el individuo, ésta afecta de forma indirecta al grupo, tanto si es percibida como justa o no. Del mismo modo que sabemos que la reputación de una marca se transmite de boca a boca, un exempleado mal gestionado es un cliente interno enfadado y trasladará su malestar a sus compañeros.

No se trata de malcriar a nuestros equipos, pero sí de intentar ser justos y no dejarnos llevar por la impulsividad y castigar de forma caprichosa, ya que eso tiene un alto precio social.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…