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Sólo es una relación contractual

Cualquier relación laboral se rige por un contrato. Puede tener diferentes modalidades, formas y objetivos, pero siempre será un contrato el que regule la relación entre el empleador y el empleado, salvo que exista fraude de ley por ambas partes.

Es algo evidente, pero que en muchas ocasiones pasa desapercibido para ambas partes pocas horas después de haberlo firmado. Por partes:

  • Los firmantes aceptan todas las condiciones recogidas en el documento. Por lo tanto no tiene ningún sentido quejarse después de la firma de los aspectos aceptados inicialmente (horario, salario, categoría profesional, tipo de contrato, etc.)
  • Por mucho que políticos, patronal y sindicalistas se empeñen en lo contrario, la relación se basará en la ley de la oferta y la demanda. Dependiendo exclusivamente de la situación del mercado laboral cada una de las partes tendrá mayor ventaja o desventaja en la negociación. En los últimos años han bajado porque se ha mantenido la oferta de empleados pero ha bajado considerablemente la demanda. Unos años atrás era justo al revés y existían sueldos desorbitados. 
  • Al inicio de la negociación ambas partes están en igualdad: el empleado necesita un trabajo y la empresa un trabajador, por lo que todos ganan.
  • Si el empleado encuentra un trabajo con mejores condiciones, cambiará de empleo. Ya hablamos del compromiso en este blog. Nadie se compromete si no cree que va a sacar algo de provecho a cambio, ni la empresa ni el empleado. Lo demás es romanticismo absurdo que genera frustración.
  • Si una empresa encuentra a un trabajador más barato, cambiará de empleado. El punto anterior está socialmente mucho más aceptado que este, pero recordemos: relación contractual.
  • Al cabo de un tiempo de la relación, ninguna de las dos partes debería tener deudas con la otra, por lo que no tienen sentido frases del tipo "¡con lo que yo he hecho por esta empresa!" o "este empleado es un cáncer". El empleado ha cobrado por hacer el trabajo y la empresa ha decidido mantener a ese empleado en su lugar, por lo que algo bueno tendrá.
  • Ambas partes tienen libertad para romper la relación cuando quieran, por lo que no tiene ningún sentido quejarse sin hacer nada. O cambias de empleo o de empleados. Eso sí, deberás plantearte antes si alguien querrá comprar tu producto (el trabajo en el caso del empleado y la empresa y las condiciones en el caso del empleador). Si sólo te quejas, estás dando a entender que tu producto es malo y serás incapaz de engañar a alguien más.
Lo sé, suena frío, calculado e impersonal. Va en contra de lo que predican los departamentos de gestión de personas, pero piénsalo: es así. Se acabó el amor desinteresado.

A partir de aquí, empezamos a trabajar, y tratamos a la otra parte como a un cliente interno al que fidelizar, al que enamorar superando sus expectativas. Al igual que hacemos con nuestras parejas, la empresa y el empleado debe enseñarle cada día lo mejor de sí misma a la otra parte para atraer a los mejores empleados o a las mejores empresas, pero sin abandonar la sangre fría para abandonar a aquellos empleados o empleadores tóxicos. Es momento de abandonar el romanticismo y ponerse manos a la obra, pero de verdad. Nadie nos será fiel porque sí. El amor es ciego, pero la pasión dura unos pocos meses. O hay algo más o se acaba.

Entradas populares de este blog

Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…