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¿De verdad no sirve para nada el expediente académico?

Pues que dice Google que el expediente académico no sirve para nada. Evidentemente, como lo dice la empresa de la G, se empiezan a sumar a esta teoría un montón de consultoras que posiblemente utilizarán esta premisa como estrategia de marketing para vender nuevos criterios de selección a sus clientes. A cambio, nos explican que hay que fijarse en otra serie de habilidades como “la creatividad, la innovación, la resiliencia, los conocimientos tecnológicos o el ingenio”. Parece que todas estas características no correlacionan con el expediente. Raro, ¿no? Al menos a mí siempre me habían explicado lo contrario. Parece que si uno es muy bueno en el manejo de la tecnología, lo tendrá más difícil para elaborar un buen proyecto de final de carrera.

Google y las consultoras olvidan un elemento clave en su análisis: la pasión. Dejan a un lado a todos esos candidatos que hicieron una carrera porque les ilusionaban los temas a tratar y disfrutaron con la gran mayoría de asignaturas estudiadas. Eso les hizo sacar buenas notas, pero interesarse constantemente por un tema concreto y buscar constantemente el conocimiento parece que tampoco correlaciona con el mayor desempeño laboral.

Lo que sí parece determinante para predecir el desempeño laboral es la innovación, el liderazgo, la red y el diseño. Ya hablamos sobre lo sobrevalorada que está la innovación en algunos casos. Parece que si no cambias todos los procedimientos de una empresa, no eres nadie. Pasa algo similar con la capacidad de liderazgo. ¿Qué haríamos en un departamento dónde todos somos (o queremos ser) líderes? ¿Acaso no necesitan las empresas personas que sigan a estos líderes?

Eso sí, al menos tienen en cuenta la capacidad para relacionarse del candidato. Lo que en las empresas con menos glamour y dónde los de RRHH cobramos algo menos llamamos inteligencia emocional. Claro que, como sucede con casi todo, si le cambias el nombre, incrementas el precio.


Hace ya unos años, estuve trabajando en la validación psicotécnica de un test de conocimientos generales. Candidatos que optaban a puestos poco técnicos, cumplimentaban un test con preguntas sobre matemáticas, lenguaje y lógica. Como hace Google, también debían marcar su nivel de estudios finalizado. De esta manera pretendíamos controlar esta variable sobre el resultado final.

Evidentemente, el nivel de estudios correlacionaba de forma estadísticamente muy con el resultado del test y con el desempeño demostrado en el puesto de trabajo después de unos meses. Es decir, más que el test, el predictor del desempeño posterior era el nivel de estudios del candidato. ¡¡Inexplicable!! Buscaré en internet a ver si encuentro una respuesta coherente. Eso sí, creo que utilizaré el buscador de Yahoo o el de Microsoft.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…