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Pagar demasiado no es sólo un problema

Uno de los motivos más habituales para cambiar de trabajo es una mejora salarial. Por ello, el salario es una de las causas principales de la fuga de talento de las empresas, aunque ya vimos que quizás eso del talento estaba algo sobredimensionado. Una retribución insuficiente, es un claro problema para cualquier compañía ya que sólo los mediocres aceptarán trabajar por un salario menor que el que mueve el mercado.

Sin embargo, pocas veces se habla del efecto contrario, es decir, ¿qué pasa si una empresa paga por encima de mercado? Muchos pensarán que en esa empresa trabajarán los mejores empleados del sector, pero no suele ser así. 

Hace unos años, con las consultorías de headhunting en pleno apogeo, muchos profesionales iban inflando sus sueldos como una burbuja. El mismo headhunter que le había llamado para cambiarse de empleo, le volvía a llamar pasados unos meses para hacer otro cambio todavía más goloso. Todos cobraban, excepto la empresa, pero eran épocas de vacas gordas y todo valía. La crisis hizo que muchas de las compañías que seguían este camino acabasen cerrando antes que la competencia ya que sus gastos en personal eran muy superiores. ¿De qué les sirvió entonces "el talento" contratado a golpe de talonario?

Imaginemos a un empleado medio y vamos a llamarle H. H tiene un trabajo estable en una multinacional. No tiene personal a su cargo ni responsabilidades. Sólo reporta a su responsable directo, al que no soporta. Se siente completamente estancado y menospreciado por su empresa, que trata a los trabajadores como números. Los domingos por la tarde empieza a sufrir porque sabe que en pocas horas iniciará una nueva semana laboral. H ha pasado unos meses buscando trabajo, pero todas las ofertas que ha encontrado le ofrecen la mitad del salario por desarrollar tareas similares. H es padre de familia y paga una hipoteca. ¿Qué hará?

Además de incrementar los gastos en personal, pagar por encima de la media "ata" a empleados que por diferentes motivos puedan estar a disgusto en la compañía. Son personas que pueden entrar en una dinámica de negatividad irreversible pero que no abandonarán la empresa salvo que sean despedidos. 

Ni de más, ni de menos. Es fundamental establecer una política retributiva clara y transparente en la empresa. El salario no puede ser el único elemento de fidelización o estaremos perdidos.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…