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¿Tiene sentido un "responsable de felicidad" en la empresa?

Hace unos días me pasaron la noticia de que “una empresa de Barcelona, ha sido premiada por tener un responsable de felicidad en la plantilla”. Sorprende, ¿verdad? Parece que la empresa Vortex tiene en su plantilla a una responsable de la felicidad de los trabajadores. Se encarga de escuchar las quejas o preocupaciones, de identificar las necesidades de conciliación familiar, de velar por un trabajo flexible y de que los empleados se sientan cómodos en sus puestos de trabajo. Me suena... Ah, sí, es lo que hace, en la medida de lo posible, cualquier departamento de RRHH. Eso sí, ellos lo han llamado "responsable de felicidad" y han conseguido notoriedad mediática. Un punto para Vortex y su "responsable de felicidad". Me pregunto si habrán fichado al calvo de la Lotería Nacional.

¿Debe hacerse la empresa responsable de la felicidad de sus empleados? Según la Wikipedia, la felicidad es un estado emocional que se produce en la persona cuando cree haber alcanzado una meta deseada. ¿Esto significa que si mi meta es tener un coche de 60.000 euros y tenerlo me va a hacer muy feliz, el empresario debe comprármelo? Es más, ¿qué conseguimos si nos hacemos responsables de la felicidad de un tercero como pueda ser un hijo o una hija? Demos a un niño todo lo que nos pida y conseguiremos a un ser malcriado, desagradecido y, por supuesto, infeliz.


En cambio, la Wikipedia define la motivación como como «la raíz dinámica del comportamiento»; es decir, «los factores o determinantes internos que incitan a una acción». Es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta. 

Para que alguien sea feliz, debe tener claros cuáles son sus objetivos e identificarse con los mismos. Debe saber lo que cuestan pero por encima de todo, debe actuar. Delegar nuestra felicidad a un tercero me parece el acto más irresponsable que se pueda imaginar. Es tanto como dejar nuestra vida en manos de un tercero, independientemente de que sea nuestra empresa, nuestros padres o cualquier otra persona.

Como elemento de marketing puede tener cierta efectividad, pero no nos confundamos: nadie puede hacerse responsable de nuestra felicidad salvo nosotros mismos. Como profesionales de RRHH debemos ayudar a las personas a identificar sus objetivos, a valorar el esfuerzo que va a suponer conseguirlos y, sobretodo, a saborear la verdadera felicidad al haberlos conseguido.

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Compromiso

Primero un poco de teoría:
El concepto de compromiso laboral se entiende como el vínculo por el cual el trabajador desea permanecer en la organización debido a su motivación implícita.
Meyer y Allen defienden que este compromiso puede ser: Compromiso afectivo (deseo): La identificación psicológica del trabajador con los valores y la filosofía de la empresa. Compromiso de continuidad (necesidad) El apego es de carácter material. El compromiso depende de la percepción que tiene en relación con lo que se recibe del trabajo.Compromiso normativo (moral): Sentimiento de lealtad a la empresa motivado por presiones culturales o familiares.



Y ahora un poco de aplicación práctica y su problemática:
De los tres modelos explicados, el más frecuente actualmente es el de continuidad. La tendencia al alza de este tipo de compromiso mal entendido se traduce en el absentismo presencial. De hecho, dudo de que la necesidad económica sea compromiso real y tengo claro que es el tipo de relación que las empresa…

Justicia vs. equidad

A las direcciones de las empresas, a los mandos intermedios y, por supuesto, a los profesionales de los RRHH se nos presupone un trato equitativo y justo de toda la plantilla. Algo que parece tan evidente, es complicado de cuestionar, pero ¿significa lo mismo justicia que equidad?
Supongamos el ejemplo de dos trabajadores de una empresa: Pepito es el prototipo de trabajador ejemplar. Siempre ofrece una mentalidad positiva, está dispuesto a ayudar a cualquier compañero, sus resultados superan frecuentemente las expectativas de su jefe, etc. Por otro lado, Manolito es un trabajador cumplidor pero poco más. Su mentalidad es pesimista, frecuentemente pone reparos a las órdenes que recibe, se limita a hacer lo justito y no aporta nada al grupo.

En este caso, ser equitativo supone que Pepito y Manolito deben recibir el mismo trato por parte de la empresa en todos los aspectos, es decir, deben tener un salario similar, una promoción parecida, un trato por parte de sus superiores lo más igua…

Ventajas y desventajas de la subcontratación

Ya llevamos varios años planteándonos todos los cambios posibles para mejorar la rentabilidad de todos los procesos, aunque ya vimos hace tiempo los riesgos de considerar sólo criterios económicos y que no debemos dejarnos llevar por la moda del cambio por el cambio. Son muchas las empresas que se plantean la posibilidad de subcontratar procesos de trabajo. Los motivos pueden ser muy diferentes: Ahorro de costes.Mayor flexibilidad laboral. Permite una respuesta más ágil frente a las demandas de un mercado que es cada vez más cambiante.Especialización y/o mayor efectividad en tareas que no son de propia actividad de la empresa (seguridad, limpieza, logística, etc.).Mayor seguridad. El outsourcing asume sus propios errores y riesgos.Innovación. La subcontrata supone una nueva forma de trabajar que llega a la organización desde el exterior.Centra el talento y el esfuerzo en las áreas clave de la empresa, aquellas que no son susceptibles de ser subcontratadas. 
Sin embargo hay que valorar…